正确 错误
第82题 (1.0) 分 企业在职业生涯规划制定之时，除以企业人力资源供需平衡分析所确定需要增加的员工数作为补充依据外，还需要由人员补充部门就所需要补充的人数、专业、等级和最迟上岗时间以及补充后可以给所在部门带来的收益或降低的损失进行具体的说明。
正确 错误
第83题 (1.0) 分 招聘通常的测试方法主要有心理测试、知识测试、情景模拟、面试和无领导讨论等测试方法，这些测试方法使用的效果各不相同，因此需要在补充规划中确定适合企业所需人力资源的测试方法。
正确 错误
第84题 (1.0) 分 流动成本包括人员被雇用后所支付代理费用及重新安置员工的成本，其中包含重新安置一个职位、提升雇员或将雇员转到另一个职位的成本。
正确 错误
第85题 (1.0) 分 技术的变化将导致劳动力供给的变化，这也就意味着企业获得所需要的具有一定劳动技能的人力资源也将发生变化。
正确 错误
第86题 (1.0) 分 不同的经济发展状况会对企业人力资源需求产生影响，自然也要对企业人力资源规划施加影响。
正确
错误
第87题 (1.0) 分 人力资源流动成本的变化、流动方向的变化、人力资源结构的变化等因素，这些一般不会直接影响到企业人力资源规划中的人力资源供给，但是这些因素的变化都和经济的发展状况息息相关。
正确 错误
第88题 (1.0) 分 近年我国出台的关于平等就业、职业安全与健康、劳动争议、社会保险及劳动法等一系列法律、法规都对企业的人力资源活动起到了规范和约束作用。
正确 错误
第89题 (1.0) 分 企业在进行人力资源规划之时，必须要考虑到企业所处的特定发展阶段。
正确 错误
第90题 (1.0) 分 公众对工作和职业的态度反映了社会选择工作的取向和动力，对人力资源的招聘、培训和薪金分配都会产生影响。
正确 错误
第91题 (1.0) 分 在人力资源规划中不需要考虑企业和所需求岗位在社会公众中的吸引力，因为决定人力资源规划的主要是劳动力的供需状况。
正确 错误
第92题 (1.0) 分 企业人力资源规划的实用性表现在为企业战略目标服务、依照规划可以具体操作、根据内外环境和条件的变化可及时调整三个方面。
正确 错误
第93题 (1.0) 分 企业人力资源规划的根本目的在于培养和开发能够完成企业经营战略使命的人力资源，因此，企业人力资源规划就必须具有可操作性和实用性。
正确 错误
第94题 (1.0) 分 1982年，WilliamKing提出了战略集合转移法(Strategy SetTransformation，SST)。该方法把企业的总战略看成一个“目标集合”，包括使命、目标、战略以及其他战略变量，如管理的复杂性、人力资源管理的经验、管理的习惯以及重要的环境约束等。
正确 错误
第95题 (1.0) 分 1978年，IBN公司提出了战略集合转移法(SST)。
正确 错误
第96题 (1.0) 分 数据仓库与数据挖掘技术是支持企业人力资源战略发展的有力工具，利用这些技术可以完成核心员工的挖掘、发展环境的分析以及规划实施效果的研判等任务。
正确 错误
第97题 (1.0) 分 SST方法的应用包含两个层次、三个步骤。
正确 错误
第98题 (1.0) 分 企业人力资源的战略规划就是要把企业的这种战略集合转化为企业人力资源系统的行动集合。
正确 错误
第99题 (1.0) 分 SST方法的两个步骤是先识别企业战略集，再识别人力资源战略集。
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第100题 (1.0) 分 在人力资源信息分析报告中，要突出主题，围绕人力资源规划主题确定报告的结构框架。
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