20世纪80年代，企业文化作为西方国家企业管理的一种理念引入中国。随着中国经济的发展，越来越多的企业开始注重自身的企业文化建设。但能发挥企业文化预期作用的企业却很少。从总体上看我国企业文化构建工作中存在很多不正确的认识和错误的现象。其中尤为重要的是企业文化核心理念落地不到位，没有使企业文化成为创造企业价值和企业竞争的优势资源。概括起来，存在以下问题：
（一）缺乏个性，修改频繁
1.目前的企业文化都是急功近利的产物。对于多数企业来说，更多的是抄袭模仿知名企业的核心理念、企业愿景等，片面的认为国外企业文化都是好的，生搬硬套、照猫画虎。没有反映出企业的个性，体现出企业的精神，甚至企业文化核心理念与企业的价值观和行为方式大相径庭。“协作、进取、创新、专业、诚信”成了放之四海而皆准的标语，却被80%的企业作为核心、强有力的企业文化口号。缺乏个性的企业文化使顾客面临同质化服务的企业无所适从，盲目选择。既不利于顾客忠诚度的培养，也不利于企业的长期发展。
2. 文化本是在长期实践中孕育形成的永恒的气质。具有强大的稳定性和约束力。有些企业却打着完善的旗帜，朝令夕改。今天挂着“客户第一－客户是衣食父母”、明天就喊“今天工作不努力，明天努力找工作”。在跟风上、赶时尚的步伐中，企业的员工在标语的导向下已经迷失了方向。未来是什么？未来在哪里？来不及思考就只能做一天和尚撞一天钟了。失去个性、没有传承何谈文化!
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（二）重形式，轻内容
1.由于企业对企业文化的理解不准，认识不深。多数企业简单的认为企业文化核心理念的落地就是墙上挂标语，嘴里喊口号，手握宣传册，拼凑讲故事。正是这样看得见、摸得着的形式落地，空谈企业愿景与企业使命，却与生产运营管理相脱节的企业文化使核心理念只能是走走过场、流于形式而得不到员工的理解和认同。当然也就不能转化为员工的日常工作行为，自然就不具备战斗力。
2.当前，重形式、轻内容一个新的突出表现就是把企业文化建设、核心理念落地当成是一项临时的政治任务。多数企业是一阵风后，文化无影、理念无踪。企业将短期倡导的精神层面的正能量与短期效益目标结合，赋予文化理念之名。这种没有加以强化和巩固的精神概括，没有文化形成的基础、没有时间的积淀，更没有从实践到理论、再从理论到实践的认识深化过程势必忽视了企业的长远发展。
3.重形式、轻内容还有另一个显著表现。企业选树的模范、标兵本应是企业文化的具体体现者。但实际情况是，在企业的党内表彰、行政表彰等各类表彰中模范员工、优秀党员等先进事迹的挖掘不深，故事不动人。千篇一律、千人一面，放在谁身上都行的奖励就不要评了。不仅没有起到榜样引领和激励的作用，相反，还会在员工中造成摊派、走过场的负面影响。
（三）重理念，轻践行
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1.多数企业文化的核心理念是模仿或引进国外的，没有企业自身成长历史为基础，只是理念上的存在；个别企业通过挖掘历史、人物事迹总结提炼出自身的企业理念，却束之高阁；或是只存在少数管理者理念中，员工没有予以充分的认同。这些没有与现行的制度和实际的业务结合起来的企业文化核心理念最终都在实践中渐行渐远。
2.思想政治工作的附属品。有的企业误以为企业文化就是以学习、贯彻上级的指示精神为主，讲奉献、求团结。诚然，企业思想政治工作的支持和引导可以为企业文化建设把握着方向。但企业文化更多的是一种经济文化，她将思想、精神融入到企业，成为一股独特的力量，为助力企业目标的实现而服务。另外作为思想政治工作的附属品，将其纳入人力或是政工工作的主要内容，就缺失了大分部员工为之践行的力量。而企业文化核心理念的落地本是企业从上到下，全员参与、共同推进的体系工作。
三 新常态下推进企业文化核心理念落地的方法和途径
企业经营活动的主体是人。作为企业“金字塔”中的高层领导、中层管理者和一般员工在企业运营中发挥着各自不同的职责。因此，要解决企业文化核心理念落地的难题，我们可以从三者的角色入手、通过现状分析、查找真因、明确问题，最终找到解决企业文化核心理念落地难的方法和途径。
（一）责任主体——高层领导
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落实好主体责任，根本在担当。企业文化核心理念落地难、难落地主要的责任在于领导，特别是企业的高层领导。企业文化核心理念，是企业前进的北斗星、火车头和推动力。如果方向错了，再多的努力,只会使理想目标离自己越来越远。因此，高层领导要勇于担责：
1.重新定位，个性创新
多数企业的文化战略并没有得到应有的重视，也就很难发挥其实际作用。现有的企业文化无论是照抄照搬、还是原装引进，不可否认，都是先进的管理思想，先进的文化理念。没有得到预期的效果，大多情况是脱离实际，没有从企业实况出发。李云龙不是西点军校的毕业生，巴顿也不是108将。梁山好汉“替天行道”崇尚“忠义”；烽烟血雨铸就的军魂，与对手狭路相逢时，无论对手有多强大，就算对方是天下第一剑客，明知不敌也要亮出自己宝剑即使倒在对手剑下也虽败尤荣亮剑精神；西点军校则把“职责、荣誉、国家”定为校训，重视对学员品德的培养。他们反复强调，西点仅仅培养领导人才是不够的，必须是“品德高尚”的领导人才。为此，学员从进校的第一天起，就被灌输西点的基本价值观，即正直诚实和尊敬他人的尊严。这三支不同的队伍，不同历史时期、不同文化背景展现了不同的文化风气。是的，每个企业的发展历程不同，面对的竞争压力也不同。因此，作为企业的高层领导，我们需要认真思考、挖掘企业成长的里程碑，总结提炼自身特有的文化素养，结合发展目标、经营策略，重新定位有鲜明个性和特色风格的企业文化核心理念。
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俗话说十年树木百年树人。文化的形成是一个长期过程，不可能一蹴而就，也不可能一劳永逸。企业文化核心理念是经过较长的时间沉淀才逐渐巩固下来，是一个渐进的过程。文化的稳定性也是文化创新、与时俱进的时效性要求。企业要发展就要顺应发展趋势、符合时代需求。因此，必要的创新和完善是时代赋予企业文化核心理念的精髓。
2.制度固化，赋予权威
先进的管理思想和优秀的企业文化理念从来不会自己贯彻下去。她需要管理者采用适当的形式向全体员工持续地灌输核心价值观，并通过有效的奖罚办法强化员工的认同。企业制度是企业的法律，明确规定了员工的日常工作行为。什么是应该做的，什么是不应该做的，做与不做都是企业所倡导的价值取向的反映。正所谓“凡事预则立不预则废”。把倡导的企业文化核心理念渗透到管理过程，变成员工的自觉行为，用制度固化是最有效的方法。员工在一次次的奖与罚中，逐渐接受制度并自觉遵守制度时，制度也就变成了企业文化，进而形成合力，发挥企业文化的作用。
在我国，由于各个公司的组织架构不同，企业文化体系建设工作一般归口于行政、人力、企划、经管等部门。企业文化建设是一项长期、复杂的工作，需要公司各个部门的通力协作。企业文化应由企业主要领导者亲自来抓，并由专人专管、推进实施，才能有效进行。因此，公司应设有“企业文化部”去负责，而不是委托给其它部门。“企业文化部”赋予企业文化体系建设推进职能，评估现状、整改完善、创新变革，享有符合企业文化核心理念员工奖励之权，享有违背企业文化核心理念员工处罚之权。与
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