在高工资性报酬地区获得证书的那些专业人员，由于本专业内部的人员流动增强，他们将面临更大的竞争。
3．(1)移民劳动者创造或提供了对于社会上的其他人有价值的产品或服务。因此，移民的进入对于在美国出生的本土人(从总体上而言)的福利是否有利，主要取决于移民提供的劳务总价值以及他们获得的净工串。如果移民得到的工资不比他们的边际收益产品高，那么，在美国本地出生的人就不会遭受任何损失，事实上，反而能够从中获益。如果移民得到了在美国本土出生的人提供的补贴，那么，他们就成为产品和服务的净消费者，从而本土美国人就会因移民的进入遭受福利上的损失。
(2)从规范分析的角度来说，存在两个关键问题。第一个问题是，从总体上来说，移民是否得到了本土出生的劳动者所提供的补贴(如上所述)。如果他们没有得到补贴，那么，就产生了第二个问题：是否存在这样一种机制，使那些从移民身上获得好处的本土劳动者向因移民进入而受损的另外一些本土劳动者提供补偿?许多经济学家认为，对受损者的补偿必须采取一种能够导致潜在帕累托改善的政策，因为只有这样，这种政策才能得到社会的拥护，因此，一个关键性的社会问题就是，必须确认到底哪些人的工资会因移民的进入而下降了，以及降低的幅度到底有多大。
5．导致辞职率较低的原因之一是，换工作的成本可能太高(养老金损失、资历损失、在得到关于其他工作的信息时存在困难等等，都有可能提高辞职的成本)。如果存在流动的成本障碍，那么，员工就更有可能容忍企业中的不利条件，而不是离开企业。
较低的辞职率使得企业更有可能向它们的员工提供特殊培训。这样，如果企业需要对它们的员工进行特殊培训，它们显然希望员工的辞职率越低越好。
最后，企业之所以对较低的辞职率有更大的偏好，还因为这样就可以使雇佣成本保持在最低水平上。每出现一次员工辞职，企业就必须雇用一位替代者，由于寻找和雇用一位替代者都是需要付出成本的，因此，企业希望避开这些成本。
从社会方面来看，辞职率过低的不利之处在于，它会导致市场快速调整劳动力短缺和过剩的能力出现不足。相对劳动力需求的变化，往往要求就业分布也出现一定的变化，而阻碍就业分布发生变化的因素，同样也会阻碍对新的需求条件的适应。
此外，较高的辞职成本不仅与较低的辞职率联系在一起，而且还会导致在不同企业以及地区之间，具有同等技能水平的劳动者之间会存在较大的工资差别。由于企业在雇用劳动力时必然要达到边际生产率等于它们所必须支付的工资率这样一点，所以，与较大的工资差别相伴随的还会有这样一种现象，即具有相同技能的劳动者群体内部存在较大的边际生产率差别。根据我们关于工作匹配的讨论，如果具有相同技能的劳动者具有非常不同的边际生产率，那么，只要将劳动力进行重新分配，提高低工资劳动者的边际生产率，整个经济的国民产出就能够有所增加。
7．日本员工有可能真的比美国员工对忠诚有更强的偏好(这意味着他们更愿意放弃从流动中可
能获得的货币收益，而“消费”他们对当前雇主的忠诚)。而下面的现象也同样是事实，即辞职率不仅会受到偏好的影响，而且还会受到动机的影响。辞职率本来比较低的种族也有可能会因为雇主的政策变化而改变自己的动机。因此，我们无法用辞职率本身来衡量员工在本性上是否是忠诚的。
日本员工的低辞职率可能是由于以下几个方面的原因引起的：与其他地区的工作有关的信息流动性较差；换工作的成本较高(员工福利可能与员工个人在企业中的资历紧密相关，所以当员工辞职的时候，他们很可能会失去这些福利，而新的雇主又不大可能迅速为他们提供对这种福利损失的补偿)；雇主之间的工资差别较小，或者是日本雇主因为对企业特殊人力资本投资有更强的依赖，所以采取了其他一些政策。 第十一章
1．当一种隐含的劳动力市场合约并不具有法律上的强制性时，对签订合约的双方当中的任何一方的欺骗行为进行处罚的唯一方法是，一方终止和另外一方的雇佣合同。因此，隐含在这种自我强制执行力背后的一个基本原则是，如果双方之间酌关系终止了，那么，双方都必须会因此而遭受损失。要想使双方都从终止关系中遭受损失，企业支付给劳动者的工资就必须高于他们能够在其他企业得到的工资，但是要低于他们对当前雇主的价值。这里的后一个条件暗含着这样一个前提，即必须存在一个能够在雇主和员工之间进行分割的剩余(员工的边际收益产品和他们能够在其他企业获得的工资之间的差额)。
3．像效率工资、延迟支付这样的薪酬方案以及晋升竞赛等，都只能在劳动者和企业之间预期存在长期雇佣关系的情况下才会出现。如果小企业无法为员工提供长期职业发展的可能，那么，长期雇佣关系出现的可能性就不会太大，上面所说的那三种计划也就不可能存在。因此，大量小企业的成长可能意味着，企业必须更多地依赖建立在个人或群体产出基础上的工资计划(或者更为严密的监督)。
5．如果说由于受到失业以及买方独家垄断等的影响，劳动者到其他企业去寻找工作的能力受到严重限制，因此，资方在与劳动者的实力对比中已经占据了明显的上风，那么，企业很可能会支付低工资。但是，对于那些现在还没有获得这种力量的资方来说，支付低工资却并非是它们获取这种权利的一种手段。薪酬过低的劳动者会缺乏忍受资方提出的那些苛刻性要求的动力，因为，他们当前的工作并不比他们可以在其他地方找到的工作更好(反倒可能是更差)。然而，如果一家企业支付给劳动者的工资比他们可能在其他地方获得的工资要高，那么，这些劳动者在决定辞职之前，就能够容忍他们的主管人员的非常苛刻的要求。因此，控制劳动者的方法之一是，向他们支付更高水平的工资，而不是支付低工资。
7．在一开始时向劳动者支付的工资比他们对企业的价值低，而在后来向他们支付的工资却比他们对企业的价值高，这样一种薪酬计划就能够导致这种结果的出现。年纪较大的劳动者最终获得的工资要比他们的生产率高，因此，如果他们必须到其他雇主那里去寻求就业，则他
们的工资水平必然会下降。而那些刚刚进入这些薪酬计划的年轻人，由于他们的工资水平还比较低，因此，他们不会遇到这样的工资水平下降的问题。 第十二章
1．当具有完全相同的生产率特征的两种人，仅仅因为种族或族裔(或其他与生产率无关的人口特征)的不同，导致所得到的工资总是存在系统性差别时，我们就认为此时存在劳动力市场歧视。由于工资性报酬的简单平均值并没有控制这些方面的特征，因此，我们无法通过这种数据来说明在劳动力市场上是否存在歧视(比如华裔和日裔美国人的平均生产率特征有可能大大超过美国白人)。
3．当具有完全相同的生产率特征的劳动者，仅仅因为他们所属的人口群体不同，所得到的工资就总是存在系统性的差别时，我们就认为此时存在劳动力市场歧视。在本题中所说的这种情况下，要判断是否存在工资歧视，一个关键点在于男性和女性高中教师是否具有相同的生产率特征。
我们需要获得的一类重要信息与他们的人力资本特征有关，比如，男性和女性高中教师的受教育水平和工作经验一样吗?他们所教授的课程具有可比性吗?我们需要得到的第二个方面的信息涉及到工作条件。男教师的工作时间更长一些吗(比如要训练学生运动队或负责管理学校的俱乐部)?或者男教师从事工作的地理位置与某种补偿性工资差别联系在一起吗？ 5．(1)向那些雇用处于不利地位的黑人劳动者的雇主支付工资补贴的做法，会把这类劳动者的需求曲线(根据员工的工资得出的)向右推移。这种移动既有可能引起雇佣量的上升，也有可能导致支付给黑人劳动者的工资率上升，或者两种情况同时发生。工资率和雇佣量组合的变化取决于这些劳动者的劳动力供给曲线的形状。由工资补贴引起的这种工资率和雇佣量的变化有助于克服劳动力市场歧视对于技术水平较低的黑人劳动者产生的不利影响。
(2)提高技术水平较低的黑人劳动者的工资率以及增加他们的就业机会，也会导致这些人投资于培训活动的动机弱化，而培训是使他们成为技术劳动者必不可少的一条途径。因此，仅仅对技术水平较低的黑人劳动者提供工资补贴的做法可能会产生的一个后果是，这种补贴诱使更多的黑人比没有补贴时更愿意保持在低技术状态，而不是去努力成为技术劳动者。 7．当护士的工资率上升到市场出清水平以上时，求职做护士的人出现过剩这种状况就会进一步加剧。当然，高工资不仅会吸引大量的求职者，而且会吸引大量质量非常高的求职者。由于备选人员数量充足，所以该城市可以从中选择最优秀的人。所以，可比价值政策将会导致可以提供的护士职位空缺大大减少，但是它也会增加对高质量护士的雇用。
由于护士的工资率与建筑检查员的工资是绑在一起的，因此，即使是在存在建筑检查员短缺的情况下，这个城市也不愿意提高建筑检查员的工资率。该城市可能不再会用提高工资率的办法来招募建筑检查员，而是采取降低对求职人员的要求、雇用它原来曾经拒绝过的那些人的办法来招募自己所需要的建筑检查员。因此，可比价值法律的颁布，就为那些质量较
低的建筑检查员提供了更好的就业机会。
9．(1)如果向一个劳动者群体支付的薪酬水平，低于向另外一个与之具有完全相同生产率特征的劳动者群体支付的薪酬，那么，我们就认为存在工资歧视。如果运用这种标准来进行判断，则这家企业就没有实行歧视，因为当男性和女性劳动者在这家企业工作的时候，企业支付给他们的年薪酬水平是完全相同的。这种完全相同的年薪酬水平又会导致企业在养老金中为男性和女性劳动者缴纳的养老金是相同的，从而他们在退休时所获得的养老金的现值也是相同的。然而，由于女性的寿命比男性要长，因此，向女性支付养老金的时间就会比男性要长一些，这样，女性每年获得的养老金数量就会比男性要低。最高法院的判决要求企业为女性劳动者缴纳更多的养老金，这实际上是要求企业向在职的女性员工(在她们的工作期间)提供的年薪酬水平，要高于具有可比性的男性。
(2)这项判决实际上导致女性相对于具有可比生产率特征的男性而言，给雇主带来的劳动力成本更高了，这种提高企业雇用女性劳动者的成本的做法，很可能会导致企业产生一种用男性员工(或资本)来替代女性劳动者的动机。 第十三章
1．由于资本设备价格的下降会刺激企业购买资本设备，因此，工会应当注意的是工会成员与资本之间到底是一种总互补关系，还是总替代关系。如果是总互补关系，那么，这种政策建议(即降低资本的价格)会引起对工会会员的劳动力需求的上升，但是若是总替代关系，结果却是需求的下降。在其他条件相同的情况下，劳动力需求曲线外移的速度越快，则与工会能够争取到的任一工资方面的收益相联系的就业量下降幅度就会越小(假设集体谈判协议取决于劳动力需求曲线)。因此，那些与资本成总互补(总替代)关系的劳动者的工会将会从该政策中获益(受损)。
本章中的证据表明，资本和技术劳动者可能是总互补关系，而资本和非技术劳动者则是总替代关系。这表明，代表后一种类型劳动者的工会的领导人会反对这项立法，而代表前一种类型劳动者的工会的领导人则会赞同这一立法。
3．《琼斯法案》的这些条款规定至少会通过两种方式影响美国船运行业的劳动力需求。第一，要求50％的美国政府货物必须由美国船只来运输，这样一条规定使美国的航运服务在产品市场上变得更加缺乏价格弹性了。第二，要求在美国船只上工作的船员中，美国公民必须至少占到90％以上，这种限制条件使船主用外籍船员替代美国船员的能力下降了。这两种变化都使美国船员劳动力需求的自身工资弹性比原来更小了。
由于美国的航运业本来就是高度工会化的，从而在加人工会和没有加入工会的船员之间的竞争是很少的(一种合理的假设)，所以，《琼斯法案》的颁布会使美国船员的需求变得更为缺乏工资弹性。正如本章中强调的，缺乏弹性的劳动力需求曲线使工会可以在避免遭受大量就业损失的情况下，进一步推动工会会员的工资上升，至少在短期内是这样。
5．这些法律使企业在用资本替代劳动力的时候变得更加困难且成本更高了。任何一位被资本(或其他可替代生产要素)替代下来的劳动者都必须受到重新培训，并且被安置到企业中的其他岗位，这种要求显然提高了用资本替代劳动者的成本。因此，这些法律趋于降低工会化劳动力的需求弹性，增强了工会在不造成就业大量损失的情况下提高工会会员工资的能力。 7．工会之所以有可能会提高劳动者的生产率，原因有许多。最明显的一个原因是，随着工资率的上升，企业减少了对劳动力的使用，并且用资本来替代劳动力，而这两种做法都倾向于提高劳动力的边际生产率。要想在一个竞争性的市场上生存，在工资率上升的时候，追求利润最大化的企业就必须提高劳动力的边际生产率。
工会提高生产率的另外一个原因是，工会化的雇主通过提供较高的工资率来吸引更多的求职者，从而能够挑选出优秀的求职者加以聘用。
此外，我们在工会化企业中所观察到的员工流动率下降这样一个事实，也增加了企业向劳动者提供特殊培训的动力。工会一般都会执行的资历制度，也会鼓励老员工在年轻员工的培训方面提供一些帮助(在帮助培训年轻员工的时候，这些老员工不会担心这些年轻人在受到充分训练之后会对他们自己的工作形成竞争)。
由于许多提高生产率的办法都是企业为应对高工资而作出的一种反应，所以，这些措施会缓解工会对成本的影响。有些非工会化企业为了吸引和留住能干的员工，往往还有意支付高工资；即使是在不存在潜在的工会化威胁的情况下，它们也常常会采取这种策略。然而，企业通常只是在它们的员工组织了工会之后，才会支付工会化工资水平，这一事实表明，它们认为工会导致劳动力成本提高的程度，要大于员工的生产率提高程度。
本题中引用的这段话忽视了这样一个问题，即在衡量生产率提高程度时，必须考虑到成本增加的程度。如果工会提高生产率的程度比它们提高生产成本的程度更高，那么，雇主显然会对工会采取一种不那么敌对的态度。然而，如果劳动生产率的增长程度不及劳动成本的增长程度，那么，雇主的盈利能力就会因工会化而有所下降。 第十四章
1．提高投资税收减免水平会降低资本的价格，从而可能会对劳动力需求会产生两种影响。如果劳动力和资本在生产过程中是互补的，或是成总互补关系，那么，投资税收减免水平的提高会将劳动力需求曲线向右推移，从而提高工资率和就业水平。然而，如果资本和劳动力之间是总替代关系，那么，这种投资税收减免水平的提高就会导致劳动力需求的减少。 从第4章中我们知道，资本和非技术劳动者在生产过程中相互替代的可能性，比技术劳动者和资本之间相互替代的可能性要大。因此，这种投资税的进一步减免，对非技术劳动者的需求产生负面影响的可能性，就比对技术劳动者产生负面影响的可能性要大。如果事实果真如此，那么，这种税收减免对于非技术劳动者的工资率产生的下压力量可能会更大一些，而工资性报酬最低的这些劳动者的相对工资水平下降无疑会进一步扩大工资性报酬差距。