工的流失对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，特别是离职的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更好的待遇时，会导致其他员工工作积极性和效率受到影响，一个人出走，带动一批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。 2 造成某些岗位人才的空缺
酒店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，有可能在短的时间内根本就找不到替代者，造成酒店某些岗位人才的空缺，直接影响酒店的经济效益。比如，一些酒店餐饮部门的厨师，他们手艺过硬，有自己的特色，擅长做一道很出名的菜，酒店就是靠这些优秀员工来吸引顾客，假如这个师傅由于某种原因离职，那么靠某种口味来吸引客人的厨师岗位只有空缺了。
3 降低酒店抵御风险的能力
很多酒店的客人都是向着酒店的优质服务而去的，或者说是冲着某些优秀员工去的，而这些优秀员工的离职使客人享受的优质服务变为不可能，顾客的不满意程度就会提高，偶尔的一些小小失误都会促使这些顾客随时离开，从而增加酒店的市场风险！一旦酒店遇到短暂经济困难或出现公关危机，这些原本忠实的顾客都会选择离开，酒店不得不直面市场风险。 4 使酒店陷入恶性循环
如果一个酒店员工率流失严重的话，酒店的管理层可能就会产生这样的想法：既然酒店下了这么大的成本进行培训，最后培养出来的优秀员工都离职了，那酒店为什么还要投入呢？所以管理层可能就会压低在人力资源这块的培训费用，这样的最终结果是：得不到培训的员工不能很好的完成自己的工作，直接影响到酒店的效益，酒店则因为收入的降低进一步减少人力资源的培训费用??结果大批招进来的员工工作质量越来越差，酒店的收益越来越少，最终使酒店陷入一种恶性循环！ 减少人才流失的应对策略
员工流失是酒店人力资源管理质量的的最直接反映。酒店员工流失率高是酒店员工不满的客观反映，是酒店缺乏稳定性的表现。如何控制酒店员工流失是许多酒店当前面临且急切解决的问题。
1健全酒店员工招聘制度。招聘是招到最适合的人才，不一定是最优秀的人才，不能是不适应酒店服务的人。招聘是酒店招收新员工的第一关，酒店要严格把关，招收那些真心实意发自内心热爱宾馆酒店业并愿意献出热情、敬业乐业的人；选择那些懂得尊重别人，心理素质过硬，会微笑的人；选择那些工作有主动性，积极进取向上、灵活而又有观察力的人。只有这样的人才能长久地从事酒店业，才不会频繁的跳槽！酒店首先是从这第一关上降低酒
店员工可能出现的流失！若招聘决策失误，让不适合的人进入酒店，他不但无法贡献自己，还会影响酒店原来的人，间接或直接地打击酒店的表现。对不具备条件的，不管亲疏远近，要坚决予以否决。对有真才实学的，酒店要“内举不避亲，外举不避仇”，任人唯贤。因此，有效地挑选人，是留人的第一环节，是酒店的一个重要课题。酒店在人力资源规划、用人标准、招募策略、招聘渠道、面试设计、面谈技巧、面试理论考试、应聘者职业适应度、能力评估等方面都要形成了一整套科学、系统的方法，能比较专业运用现代招聘的各种工具，科学的招聘设计为留人打下了良好的基础。
1、建立合理的薪酬制度。在制定薪酬制度时既要考虑到外部劳动力市场的工资水平，也要考虑到酒店内部各个岗位的重要性，同时还要兼顾酒店内部个体之间的能力差异。充分的考虑到三个均衡原则，使工资和岗位价值以及业绩水平成正比。酒店的经营目标之一就是追求利润的最大化，酒店员工的目标之一是通过辛勤的劳动而获得合理的、满意的报酬，以体现自身的价值。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就应该制定有吸引力的薪酬策略。虽然，现在酒店的经营利润不高，不可能对每一个员工都提供高薪，然而对那些任务重、责任大的员工，酒店在报酬方面应该有所倾斜，尤其对酒店作出较大贡献的员工，酒店应该给予重奖，让优秀员工的价值得到体现，应该说，令人满意的、有效的薪酬对员工是极有吸引力的。不管从事任何行业，薪酬是员工最关心的一个方面，从某种角度上讲，高薪就是对人才价值的承认。只要酒店提供良好的报酬，使人才价值得到充分体现，优秀员工就会对酒店产生信赖，才能长久的留在酒店。
2、营造良好的文化和学习氛围。员工进入酒店都非常重视酒店内部的文化和人文环境，酒店要大力开展酒店文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在酒店内部营造出良好的文化和学习环境，把员工职业发展前景同酒店的未来发展联系在一起，采取进行专业知识培训和其他能力培训等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在酒店中如鱼得水，努力实现酒店战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
3、替员工进行职业设计，以动态掌握员工的心态。酒店管理者要经常与员工交流，了解员工自己对未来的看法和职业规划，从中明确酒店应该努力做的工作。另一方面通过这一过程实际地参与到员工的个人发展计划当中，帮助他们订立计划，并分析如何实现、让酒店的人才感到自己受到关注并对自己未来的发展充满希望从而降低员工的流失率。 4、人性化的管理
首先， 确立“员工第一”的指导思想，这本身和“顾客就是上帝”并不矛盾，因为员工是直接对客人服务的，员工的服务态度怎么样，直接影响了“上帝”的满意度，所以酒店
一定要重视自己的员工，像对待自己的顾客一样对待自己的员工，让他们有一种被重视被信任的主人翁责任感。再次，改变传统观念、转变就业理念。通过开展一系列会议或运用各种方式强调服务的重要性，彻底改变人们对服务业的看法，对那些因家庭或自身原因而想离职的员工，就具体情况做出相应的方式解决。如女员工的婚孕期，可时常打一些问候的电话、送小礼品等等；对因身体原因而想离职的员工，应做好相应的补助、福利等等，做到“人性化关怀”。这些付出占酒店支出的很小一部分，影响却是深远的。另外，加强与员工的沟通与交流，建立和谐的以人为本的酒店文化。适时的组织员工茶话会、员工满意度调查、员工访谈等活动。分享员工一段时间以来的工作心得，及时的认可并表扬业绩优秀的员工，并帮助有困难的员工解决工作和生活中遇到的麻烦，真正意义上实现人性化管理。 5、健全酒店法律约束制度
要防止人才流失，还必须加强法律约束，从法律的角度防范人才流失给酒店带来危害。很多员工，特别是销售部门的员工，在酒店中接受了系统的培训、掌握了相应的营销技能、有了一定的工作经验或客户群后，就容易跳槽另谋高就或自立门户。为避免这种情况的发生，酒店可与相关的员工签订长期合同，如违约自然要承担违约责任。但是长期合同也是一把“双刃剑”，如果选错了人也会给酒店造成长期的损失。因此，何时应用这种合同是要做出谨慎决策的，酒店在初期引进人才时，就应注意人才种类、层次的多样性，避免人才过于单一。在以后的选拔过程中，对优秀人才就可以分层次，分部门的选用和管理，避免某些员工权利或技能的过度膨胀，限制他们成为可以独立于酒店全才，减少他们离开酒店的可能性。 五、总结
总之，员工是酒店的生命源泉，在酒店业面临激烈竞争的今天，员工的流失成为一种不可避免的趋势，酒店业经营者们不能对此视而不见，应主动寻找员工流失率高的原因，并积极寻求解决的办法，频繁的员工流动严重制约着酒店的持续、健康发展。酒店还必须特别重视人员的使用和开发并行，组织发展与个人发展并重，同时更重视对员工的培训、激励和潜能的开发，鼓励员工作个人职业生涯设计，把整个人才队伍激活成一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、乐于奉献的精神状态，这样，才能把潜在的能力最大限度地释放出来，才能真正留住人才只有这样，才能使酒店在激烈的竞争中处于不败之地，促进员工和酒店的共同长远发展。
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