隔一个月，间隔期内华为公司停止社保一个月，而由员工自己去交社保。2007年6月LG电子（中国）在总部和全国各地分公司大量裁减5～9年的老员工，成都分公司的裁员规模甚至达到20%，韩国LG电子7月裁掉11%的中国员工。2007年8月中国官方电视台CCTV解聘了1800名编外人员，占全台总人数的20%。2007年10月开始，美国零售业巨头沃尔玛，在中国采购中心裁员1200名，占比15％。2007年10月底，中石化旗下山东、河南等分公司1171名正式职工解除此前和公司签订的劳动合同，转与劳务公司签订用工协议。
以上案例均是在《劳动合同法》公布后各知名企业的举措，当然还有很多的中、小企业也先后模仿此举，产生近期社会上很多劳动者的权益受到侵害，怨气冲天，引起社会广泛议论这些知名公司的行为显然都是通过间断劳动者在该用人单位的工龄，从而规避劳动合同法签署无固定期限劳动合同的做法，同时引起很多专家对无固定期限的立法发表了不同的观点。例如：华东政法大学教授董保华表示：固化企业用人机制，是这部法律将带来的最大灾难，结果是损伤企业，损伤经济，影响就业，中国将成为最难解雇职工的国家。他建议，劳动者与企业之间的平衡点，应该是供标准，广覆盖，严执法。经济学家张五常表示：从经济学角度分析了新劳动法的经济效应，提出“无固定期限”合同将维护懒人，更有可能让“打短工”更普遍，严厉执行新劳动法反而会大幅增加失业率，“把经济搞垮”。他以自己上世纪70年代在美国任教的经历为例，认为美国大学的终身雇佣制导致了更多“短工”的出现，他说“因为上头‘满座’”，原来的计划是终身雇用，到头来短暂合约变得普遍。他指出政府的责任是教育与传播法律知识，而非硬性规定。中人大学法学院教授、博士生导师、劳动法和社会保障法研究所所长林嘉指出：新规难免让不少企业紧张，以致一些企业会采取一些措施试图规避责任，这样的企业过于敏感了。她表示，实际上无固定期限并不等同于原来的固定工，用人单位大可不必畏惧或排斥无固定期限劳动合同的适用，只要企业能优化管理，无固定期限劳动合同反而能更好地凝聚员工，增强员工的归属感，还可以解决目前企业普遍存在的不断招人、不敢培养人的困扰，建立稳定和谐的劳动关系。
总结实践，对《劳动合同法》的无固定期限劳动合同的规定和执行中存在的问题，包括立法和执行两大方面：
（一）、在立法上，一是无固定期限工龄不明确。例如：对于劳动者在2008年1月1日以前的工龄，是全算、全部不算，还是部分算？二是强制性规定前后相矛盾。其中，第一项规定劳动者在该用人单位连续工作了满十年的，而第二项却又规定用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。这两项是各自独立的情况，没有相互包涵关系，应当就满足了第一项的条件就够了，第二项又规定出那么多附加条件，让人费解。立法者的本意是想区分出两种情况，但却犯了概念外延的错误。三是法条自身有明显的不合理性。权且理解立法者的本意，省略逻辑上的问题，但在实体内容上也不合理。如第三项规定连续订立二次固定合同的就可以签订无固定期限的劳动合同，这二次固定合同都可以是一年，这
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两次加起来才二年，那么如果同样是在一个单位工作的职工有的需要十年以上都能签订无固定期限的劳动合同，有的满十年了还得距法定退休年龄不足十年才能签订无固定期限的劳动合同，而有的二年就可以签订无固定期限的劳动合同了，这显然欠公平、合理的。
（二）、在执法上，必须承认《劳动法》在执行过程中面临着企业自觉遵守的意识、员工主张权利的意识、执法机构的执法力度等问题，这些问题同样考验着《劳动合同法》是否能有效、良性地得到贯彻和执行。劳动保障部门是法律明确赋予负责劳动合同制度实施的监督管理部门，如何加强宣传培训以及对用人单位用工的指导和监管，所有的执法力度和深度必将影响 “空中楼阁”的寓言是否实现。
五、结语
《劳动合同法》强化无固定期限劳动合同的法律地位，是符合我国规范市场劳动秩序客观需要的，同时，做出这样的法律规定也是符合国际惯例，世界主要市场经济国家，在劳动市场上的无固定期限用工是一种常态，有固定期限用工是一种例外。我国虽然强化了用人单位签订无固定期限劳动合同的义务，但同时也放宽了解除的条件，也是符合国际惯例的。所以，无固定期限合同并非部分人理解的“终身制”，它实际并不可怕，它不仅保护劳动者的权益，也保护规范、守法的企业，促进劳动关系的和谐发展。
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参考文献
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