中国上市银行高层管理团队背景特征与组织
绩效关系的实证研究
内容摘要
高层管理团队的背景特征的影响其认知和价值观，最终影响战略选择正确与否。基于前人研究，针对性探讨银行业的高管背景特征的影响。通过对16个上市银行样本进行多元线性回归分析可知，平均年龄和年龄、背景和任期异质性都与银行绩效之间负相关。团队规模和教育水平与银行绩效的实证都没有得到支持。基于实证结果，本文建议银行打造一支年龄集中于45—50岁、学术背景和任期相似的高层管理队伍。
关键词：高层管理团队 上市银行 异质性 背景特征
Abstract
The character of top management team members has an impact on their cognition and sense of worth,finally affecting on the validity of strategic selection.This article is investigated on effects of TMT character specially in banking industry on the basic of fomer research.After havingmultiple regression analysis on 16 listed banks,I found that average age ,age, heterogeneity,background heterogeneity and working period heterogeneity have negative correlation with bank performance.The correlation between both team size and average education level ,however,wasn’t gotten practical support.As a result,it was suggested to build top management team in banking industry whose menbers are aging from 45 t0 50 and have similar academic backgroud and working period.
Key words: Top Management Team Listed Bank Heterogeneity Background Character
我国上市银行的TMT背景特征与组织绩效
关系的实证研究
一、引言
1984年，Hambrick 和Mason 提出“高层梯队理论”,该理论认为由于战略决策者所处的环境非常复杂,管理者已有认知结构和价值观决定了其对相关信息的解释力，影响其对战略的选择，而管理者的认知和价值观主要产生于管理者本人的背景特征。[1]也就是说，管理者特质影响着他们的战略选择，并进而影响企业的行为。而战略选择的正确与否，可通过企业的绩效来体现。
如今，国内外对高层管理团队的（Top management team,TMT）的研究愈加重视，因为人们意识到在如今动荡的市场环境中，战略的选择仅仅依靠单个管理者的知识与能力往往是不够的。然而，以后关于高层管理团队背景特征的实证研究存在两种现象：（1）国内外的实证研究存在差异。如魏立群和王智慧在2002年通过对沪、深两市的114家上市公司高管的有关特征与其业绩之间关系的实证分析，得出的结论与西方研究差异。[2]（2）王博在2009年对上市商业银行高层管理团队背景特征与战
[3]
略选择进行实证研究，得出年龄与多元化战略选择呈正相关关系，与国内跨行业研
究结果都不一致。
因此，本文将研究范围限定于国内单一行业中，希望结论更加有针对性。除此，本文也有一定现实意义：我国银行业仍处于转型改革期的，需要严格打造一支优质管理团队在发展期做出正确的战略选择以提高绩效。由于高层管理团队的决策偏好与团队成员的背景特征有很大的联系，那么本文的实证结果可对处中国银行业高层管理团队人员的选拔和变换提供参考性建议
二、文献综述与研究假设
高层管理团队组是指人口统计学角度的性别、年龄、工作年限、所学专业、教育程度、职能经验等基本背景。[2]研究表明，背景特征对组织绩效有重要的影响。由于银行女性高层管理员所占人数非常少，故本文不对性别特征与银行绩效进行研究。
（一）团队规模
团队的规模是指高层管理成员的人数,是一个关键的人口特征。一般，公司高层管
第1页
理界定为董事长、董事( 不包括独立董事) 、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等成员[4]。从社会资源整合角度看，大团队的丰富的成员背景整合提高了整体解决问题能力，丰富的成员社会资本拓宽了企业的网络关系。从团队冲突角度看，团队人数的增加会导致得团队内的情感冲突与认知冲突的增加，从而增加成员之间抵触和不满情绪, 妨碍交流和影响团队的凝聚力。
在我国，金融组织的发展需要丰富的社会人际资源，这是由于金融市场信息膨胀数量和扩散速度是惊人，而人作为市场中的主要参与者，对市场的发展进程和改革方向有着深远影响，因此金融圈中人际关系整合会创造巨大的价值。因此，本文假设：
H1:高层管理团队规模与组织绩效呈正相关关系。
（二）平均年龄
员工的年龄会影响其进行学习和创新能力、工作满意度、调整战略的意愿和生产效率。研究表明,年龄小的员工灵活性较高, 变通能力较强, 更倾向于对企业的战略性改革。随着，年龄的增长，人的生理机能和心理机逐步下降，对于新的知识、理念和改变的接受存在一定困难。然而，一方面，专业性的员工对工作的满意度会随着年龄的增长而提高，即年龄较大的员工对组织现状更具感情。[5]另一方面，年长的高层管理员往往累积了一定的社会关系资源和工作经验。
虽然管理者的灵活性和创新能力在一定程度上决定了组织的学习和创新能力， 也就影响一个企业的竞争力，年轻的管理者也更能适应不断转型变革的银行业，但发展不成熟的中国的银行业更需要年长的高层管理员。一方面，政府在许多层面上对银行进行干预，媒体对各种金融信息进行披露，客户对于服务质量的要求比以往更高，所以管理员的社会关系资源异常重要；另一方面，中国不成熟的银行业面临着许多挑战和难题，因此成熟的判断经验非常可贵。基于此，本文假设:
H2:高层管理团队平均年龄与组织绩效呈正相关关系。
（三）教育水平
高层管理员的教育水平可以在一定程度上反映其的知识和技能基础水平，进而体现个人的认知能力和获取所需信息的能力。从人力资本理论的角度看，教育水平越高说明人力资本投资的成本越高，也就意味着需要追求更高的回报以达到收支平衡，那么受教育程度高的高层管理员就更加追求企业高绩效。[6]其次，银行业的高层管理团队平均学历越高，所执行的战略变革更可能成功。[7]再者，高层管理团队的社会认知复杂度与平均教育水平呈相关关系, 而高的社会认知复杂度能够帮助高层管理团队在当前
第2页
复杂的多元化经营环境中快速定位适合企业自身的经营业务。当今金融行业的产品、发展区域和业务都呈多元化的发展趋势，所以本文假设：
H3:高层管理团队平均受教育水平与组织绩效呈正相关关系。
（四）异质性
异质性是指人口特征方面的差异程度。已有的研究表明，企业高层管理团队成员的相似或差异程度可以通过其决策过程影响到组织的绩效。银行业经常通过招聘管理培训生，要求他们在一定期限内在各部门进行轮岗，提高团队成员之间的差异性，以提升组织的创新能力。异质性可为团队在决策过程中带来多样的信息来源和信息解读能力。根据信息决策理论可知，多样的信息来源和解读能力可保证异质性的高层管理团队有比较高的决策质量。[8]
然而，团队成员在经验上的多样性使得成员间非正式的交流减少, 具有相似人口特征的个体更加倾向具有相类似的社会、教育以及工作经历，而这些类似的经历能够为他们创造沟通所需要的共同语言，从而形成和谐的工作关系。处于不同年龄层次的高层管理员的价值观可能有所不同，年龄较高者保守，年纪轻者偏好改变。背景差异大的高层团队会从不同的
角度分析一个复杂的问题，但可能会降低决策效率。再者，一个团队频繁性调动成员会降低成员归属感，短时间的合作减少了成员间相互了解、非正式沟通的机会。因此，本文假设：
H4a:高层管理团队年龄差距与组织绩效呈负相关关系。 H4b:高层管理背景差异与组织绩效呈负相关关系。
H4c:高层管理团队任职年限差异与组织绩效呈负相关关系。
三、样本、数据来源于变量选取
（一）样本与数据来源
本文选取2012年中国上市银行为样本, 共获得16 个有效样本。数据主要来源于广发证券的数据库, 上市公司的2012年中期年报，对于不足的数据通过查找新浪财经网站、凤凰财经网站和搜索引擎来补充。
（二）变量选取
1.因变量
第3页