训工作能否达到预期的目标，它是企业的投入取得效果的有力保证，因此，需要评估的对象也相对其他环节要多。这可以通过培训目标的评估、培训内容的评估、培训方法的评估、培训者的评估、培训时机及持续时间评估、培训场所与设施的评估和培训预算评估七个方面来进行。
3、培训实施过程的评估
培训实施过程是影响培训质量和培训目标最终实现的关键阶段。众多人力资源管理专家在培训实践中逐渐发现，对培训实施过程的监督与控制是非常必要的，因为仅仅进行培训结束后的效果评估，只能对后续的培训有借鉴作用，但对本次培训而言，已于事无补。只有通过培训实施过程的评估，及时发现问题，确保培训实施过程的有效性，从而有利于培训最终目标的实现。实施过程的有效性评估主要依据所制定的培训方案，采用问卷调查评估法、观察记录法、阶段测试法进行。
4、培训效果评估
关于培训效果评估的重要性，国际标准化组织(ISO)在1999年12月15日颁布的企业培州质量管理标准(ISOl0015)中提出，培训是一个系统工程，而培训效果评估是其中最重要的一个环节。它是检验培训是否真正取得实效的关键所在。
因此，在实施培训效果评估时，既要考虑培训对象的反应以及掌握知识与技能的程度，也要考虑培训对象在工作中行为的表现是否发生了改变以及在工作中导致的结果如何，同时还要考虑培训的投入与产出，以确保作为一种投资的培训活动产生的回报率符合企业的预期。基于菲利普斯的五层次投资回报率评估模型，结合国内企业的培训特点和实践，这个环节的评估可以从反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层面评估和培训的成本－收益分析五个层次着手。
培训有效性评估的结论不仅可以作为培训决策者、组织者筛选培训方案、调整培训计划、解决存在问题以及后续培训项目是否继续等决策判断的依据。开展培训有效性评估对于企业和个人而言都有着十分重要的现实意义。对企业来说，它既是实现培训资源合理配置的有效途径，又是衡量企业培训是否有效、实现培训目标的重要手段，同时对未来的培训工作又起着非常重要的指导作用。对个人而言，一方面是确保学员能有针对性地学习知识和提高技能；另一方面，是对学员职业生涯发展有重要意义。
（5）对培训效果进行有效评估
培训效果评估是检验培训活动成败优劣的手段，是检验培训效益的唯一标准。培训效果的好坏直接关系到企业人力资源开发的力度和程度，也是衡量企业是否建立了有效的培训体系的标准。培训效果是培训工作的生命，不能保证有效的培训最终只是流于形式。因此，企业必须从战略的角度来看待培训有效性评估问题，以建立一套完善的培训有效性评估体系。对培训的效果，可以通过以下几个指标进行评估：
1.员工对培训项目的反应。通过交谈或者采用问卷的方法，了解员工对培训项目的看法，并将这些信息作为综合评估的参考依据。
2.员工对所学的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，即可了解培训的效果。
3.测定员工经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和事后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。
4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等，看看有多少是由于培训引起等。
（四）加强对人力资源专业人员的培养
民营企业的培训首先要对人力资源部门的专业人员进行培训。因为人力资源部门具体负责整个企业员工的培训，负责把培训计划落实到实处。
（1）建立人力资源部，引进现代人力资源管理的理念
我国民营企业还没有形成人力资源管理的理念，在企业推行的依然是传统的人事管理。就我国民营企业而言，第一步就是建立人力资源部门，把培训部门和人事管理部门合并在一起。这体现了对培训工作地位和作用的重视，真正把培训作为公司管理工作的一部分，在体制上保证了劳动人事政策与培训工作的一致和统一。从而避免人劳教分离导致培养人与使用人相脱节，避免培训与待遇相分离导致员工参与培训的积极性不高。
（2）对人力资源部门现有人员，尤其是人力资源部主管进行培训 我国现阶段的人力资源专业人员无论从数量上还是从质量上都无法满足企
业的需要，民营企业又属于弱势群体，而且又没有形成现代人力资源管理的观念，要引进合格的人力资源管理专业人才相当困难，更好的办法是企业内部培养。我国民营企业可以借鉴他们的方法，采用脱产培训的方式，选送自己的人事管理人员去接受人力资源专业培训的短期课程或上研修班，这应当成为民营企业培养自己的人力资源管理专业人员的主要途径。
（五）建立科学的员工培训体系
有了对员工培训的正确认识，企业主的能力、素质提高和专业的人力资源管理人员这些还不够，民营企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，这个员工培训体系应该是在借鉴其他性质的企业培训体系的基础上，结合民营企业的实际情况而制定的。它包括以下几方面的内容：
（1）员工培训的需求评估
培训需求评估一般包括组织分析、人员分析和任务分析。在对企业员工培训需求进行评估之前，要弄清楚培训是不是正确解决问题的途径，可能通过改进人员甄选的方法或对工作重新设计也能达到解决问题的目的；还要看导致绩效不令人满意的真正原因是什么，有时并不是因为员工的知识、技能的欠缺，而是薪酬体系或工作环境造成的。
员工培训计划的基础是培训目标，其内容包括企业员工培训的对象、内容和形式等。常用的培训需求评估方法有访谈、观察、小组工作和问卷调查等。这些方法都有其优缺点，企业要根据自己的实际情况，从中选择或综合运用。
①一线操作员工的培训。
一线操作员工因其具有以下特点而被鲜明地划出来：（a）绝大多数一线操作员工的年龄都在20～30岁之间；（b）学历以初中和中专为主，另外，由于近年来高等教育的毕业生到民营企业工作的人数有所增加，导致一线操作员工中大专以上学历的比重增加；（c）一线操作员工占员工总人数的比重大，尤其是劳动密集型的企业，一般都占到70%左右；（d）无论是业主还是员工本人，都看重一线操作员工的技能提高。所以，一线操作员工的培训以提高技能为主，培训形式有：师带徒形式；与技工学校、职业中学、中专等学校合作，让员工得到有计划的培训；训练/辅导的形式；工作轮换等。
②中层管理人员的培训。
在民营企业里，有一个奇怪的现象，业主都强烈地表示，自己的企业是两头
硬中间软：即企业有英明的领导（业主本人）和勤勤恳恳和任劳任怨的一线操作员工，而夹在中间的中层管理人员是普遍不称职的。民营企业的中层管理人员是最具挖掘潜力的人力资源，民营企业的家族式管理打击了他们的积极性，抑制了他们能力的发挥。对民营企业中层管理人员的培训首先是改变行为或态度的培训，然后才是全面提高他们管理水平特别是沟通协调能力的培训。培训形式有：会议学习；培训师授课；案例研讨；工作轮换；角色扮演；到函大、电大、夜大等学校去学习或旁听等。
至于专业技术人员，要么高薪聘请，要么止步于所掌握的技术，民营企业自己的研发能力是很低的，对专业技术人员的培训相对来说反而没有那么迫切。
此外，还有一个培训项目对这三个层次都适用而且必需的，那就是岗前培训，也就是工作环境适应性培训。
（2）员工培训的实施
员工培训计划拟定好之后，就要组织各部门的力量按计划执行。在执行计划的过程中：①准备要充分。准备工作包括培训材料的确定和选择、培训方法的选择、培训教师和学员的选择、后勤的保障（诸如培训时间、地点的选择，教学辅助用具的准备）等。②注意授课的效率。授课要注意与学员的沟通交流，避免照本宣科，漠视学员的态度等。③重视学员的参与。当一个成年学员全身心地投入学习的时候，学习过程就开始了。学员的参与程度越高，学习的效果就越好。调动学员参与的方法有很多，例如：进行体验性操练，开展角色扮演，提问，在培训中提供信息反馈，学员参与讲授，书面练习，趣味游戏等。④业主以及高层领导的热情关注。民营企业的员工培训，业主以及高层领导的关注是相当重要的，哪怕是过场式的到培训现场转一圈，对调动培训者和受训者的积极性都有不可估量的作用。
（3）员工培训的评估
企业员工培训评估的基础是员工培训的目标。也就是说，拟订一个良好的可衡量的培训目标对于企业的员工培训是很关键的。
（六）民营企业员工培训原则
1．针对性。企业培训的基础是“工作”，倘若现实工作提不出任何培训要求的话，那么任何培训都可以取消，不能为培训而培训。企业要对培训提出要求，民营企业的业主就应当明了企业的发展目标及发展计划，以及现有人力资源是否
与之相匹配、如何与之相匹配。
2．系统性。包括员工培训的层次性、全方位性和全程性。员工培训并非仅仅针对新员工和一线的操作人员，而是从基层一线工人到最高领导者都需要接受培训，只不过培训的内容、方式和要求各有不同。员工培训的全方位性主要体现在培训的内容丰富宽泛，能满足不同层次的需求。许多民营企业的业主或多或少存在这样一个心理，认为培训对员工的好处大于对企业的。如果进一步发展，把员工培训作为一种福利措施或一种激励机制来运用的话，民营企业员工培训的工作进展会顺利些。这就要求员工培训的全方位性。员工培训的全程性是指企业的培训过程贯穿于员工职业生涯的始终，这有利于增强员工的归属感，提高员工的稳定性。
（七）建立科学的员工培训体系
有了对员工培训的正确认识，企业主的能力、素质提高和专业的人力资源管理人员这些还不够，民营企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，要象其他企业那样，建立一个符合自己企业实际的、科学的员工培训体系，这个员工培训体系应该是在借鉴其他性质的企业培训体系的基础上，结合民营企业的实际情况而制定的。它包括以下几方面的内容：
（1）员工培训的需求评估
培训需求评估一般包括组织分析、人员分析和任务分析。在对企业员工培训需求进行评估之前，要弄清楚培训是不是正确解决问题的途径，可能通过改进人员甄选的方法或对工作重新设计也能达到解决问题的目的；还要看导致绩效不令人满意的真正原因是什么，有时并不是因为员工的知识、技能的欠缺，而是薪酬体系或工作环境造成的。
员工培训计划的基础是培训目标，其内容包括企业员工培训的对象、内容和形式等。常用的培训需求评估方法有访谈、观察、小组工作和问卷调查等。这些方法都有其优缺点，企业要根据自己的实际情况，从中选择或综合运用。
①一线操作员工的培训。
一线操作员工因其具有以下特点而被鲜明地划出来：（a）绝大多数一线操作员工的年龄都在20～30岁之间；（b）学历以初中和中专为主，另外，由于近年来高等教育的毕业生到民营企业工作的人数有所增加，导致一线操作员工中大专以上学历的比重增加；（c）一线操作员工占员工总人数的比重大，尤其是劳动密