（3）继承和发展了法约尔的管理职能理论，提出管理七职能说； （4）提出了一般性的行政组织原则颇具指导价值（一体化原则，系对前人的综合与发展） （5）对政府角色和行政作用的重新界定 （6）杰出的公共服务记录
3、具体理论与思想（原则）的局限性 （1）观点上的妥协性；
（2）某些行政原则的抽象性和不确定性，从而缺乏有效性；
?如对单元任务分组归类的四种依据，应如何对其进行组合？
?一体化组织（原则）既可能带来效率也可能导致无效率；
（3）某些见解缺乏科学性：
即缺乏例证、事实证明、经验支持和系统论证，不象是科学陈述，更象是价值承诺。如关于加强和整合行政部门的主张；
第八讲：厄威克的系统化行政管理思想 一、生平与著述
–英国人，著名行政管理学家，《管理科学论文集》的
合作者，长期从事管理咨询工作；
–著述：《管理的要素》，《明日的管理》，《管理的职能》，
《组织的科学原则》，《组织中的委员会》，《管理备要》，《玛丽·福莱特论文集》，《管理科学论文集》
二、厄威克的主要学术成就与管理思想
1 、对古典管理理论的系统化工作及“ 管理是一门科学、统一的学科的思想” ； 2 、有关组织的八原则： （1 ）目标原则； （2 ）权责相符原则；
（3 ）人员与组织结构相适应原则； （4 ）单头领导原则； （5 ）控制幅度原则；
（6 ）“ 专业参谋与一般参谋” 共存原则； （7 ）授权原则； （8 ）明确性原则
三、评价
1 、主要贡献：
? 在于他对西方古典管理原则的系统化工作—— 统一了古典管理理论。他的研究工作促进了一个统一的古典管理理论的形成，并综合提炼出一系列具有普通适用性的行政管理原则。
2 、正确看待其提出的管理原则 （1 ）原则的普适性； （2 ）原则的相对性；
第九讲：福莱特的动态管理理论 一、生平与著述
– 美国人，泰罗的同时代人，一位在“ 科学管理” 理
论与“ 行为科学” 理论之间架起桥梁的管理学家。
– 主要著作有：1918〈 新国家〉 ，1924〈 创造性
经验〉 ，1925〈 作为一种职业的管理〉 ，1941〈 动态行政管理，玛丽· 福莱特论文集〉 （其中包括有〈 建
设性冲突〉 、〈 作为一个整体的企业〉 等非常具有前沿性思想的论文〉 。
二、福莱特的主要管理思想
1 、群体原则（过程）—— 一种新心理学 （1 ）个人存在于相互的社会交往之中； （2 ）群体目标、建设性冲突与整合； A 、冲突是无所不在不可避免的；
B 、对冲突应予以重视与利用，使之发挥建设性作用；
C 、整合是解决冲突的最佳途径； （3 ）民主是一种社会意识；
? 现存的“ 投票箱” 民主不是真正的民主；
? 真正的民主是一种社会意识，能创造出一种团结一致的局面，鼓励创造。它以大众的实质性参与、众多邻里群体共存的联邦制结构以及代议而非代表为前提条件。
2、情境规律：关于权威、控制与领导的思想 （1）关于权力、权威的思想 A.权力：成事的能力；
B. 应以“共享的权力” 代替“统治的权力” ；
C. 以共同行动代替同意和强制，变服从命令为服从“ 情境规律”
–“ 不应该由一个人给另一个人下命令，而应该是双方都从情境中接受命令，如果命令只不过是情境的一部分，那就不会产生某些人发命令而另一些人接受命令的问题”
–“情境规律” ：“ 当周围的变化与反应相互交织，不断出现时，针对这种情况必然出现的敏感能力” 。 – 即有无权威不取决于个人的意志，而是取决于工作情况的客观要求。
D. 权威不应源于等级，身份，而应与工作职能相联系，以知识经验为基础：
– 把权威转向知识，可以避免冲突，每个人都感到那是情境在发出指示，因而能较少磨擦地实现整合的统一。
（2）关于情境控制的思想 A.控制：权力的运用； B.控制情境：
– 经理人员所要控制的不是单个的要素，而是目标、任务、环境、以及其它各要素间的复杂的相互关系；即控制情境，要使整个情境形成一种生产性的结构；C. 根据事实来控制而不是由人来控制（fact-control) ；
– 即控制应以情境的要求为基础，而不是取决于长官意志，人个喜好。
D.是相互关联形成的控制而不是上面加给的控制； – 所有要素间的统一与合作是有效控制的前提和基础，所以控制要使人认识到相互间的共同利益，从而使之自觉工作，自我指挥自我管理。 E.相互关联以协调为基础，提出组织协调的四条原则：– 交互联系原则；早期进行原则；直接接触原则；连续进行原则
（3）关于领导方式的思想：一般领导模式
A.领导的任务在于使个人目标与群体共同目标相结
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合；
B.领导不应以权力（命令与服从）为基础，而应以在情境的相互联系中领导者与被领导者的相互影响为基础，为此领导方式应发发生相应的变化： C.领导的有效方式：
– 协调：对每位进行教育与训练，为之提供参与的机会并统一大家的贡献；
– 界定目标：在于使组织成员都可以感到他们是在为一个共同的目标工作；
– 预测：认识更大共同体的长运利益和创造一些能够实现利益的情境。
三、评价
1、贡献性
（1）研究角度方法上的创新：动态研究
一种动态研究，具有“ 社会人” 时代的特征，在古典理论与行为科学之间架起了桥梁。 –人的角度， –心理学的方法，
（2）具体管理思想和结论丰富了管理学的研究成果，颇具学术价值和现实指导意义
许多观点具有创造性与先见性，亦具指导价值（群体原则，情境规律，冲突的整合，协调，控制）； 2、局限性
主观臆断与幻想性；
理论体系不够连续和系统化；
第十讲：巴纳德的系统行政组织理论 一、生平与著述
美国人，1886-1961 ；
实践中的管理者，自学成才的管理学家；社会系统学派的创始人， 代表性著作：
1938 年〈 经理人员的职能〉 ， 1948 年〈 组织与管理〉 ，
二、巴纳德系统组织理论的主要内容
1、关于组织本质的思想：组织是一个协作系统
（1）通常意义上正式的组织实体，是由物质、技术、人和社会关系等组成的协作系统；
（2）管理学的“组织”理论并不研究这个协作系统的各个方面，而只研究其中的一部分——组织，即协作系统中“人的行为和人的协作关系”， （3）组织的特点：
A.组织是由人的活动或效力即人的行为构成的系统； B.组织是一个系统，即按照一定方法进行调整的人的活动和行为的相互关系系统；
C.组织是动态和发展的，当系统中的一个部分与其他部分的关系发生变化时，作为整体的组织也要发生变化；
D.组织是一个更大的协作系统的一个组成部分，但两者揉合在一起时有时界限不太明确。
E.组织工作决不仅仅限于通常所谓的“组织内部”，“内部”协作关系与“外部”协作关系同等重要。
2、组织存在的三个基本条件（组织三要素说） （1）明确的共同目标 A.有目标；
B.目标为全体成员所理解和接受；
C.对组织目标的理解有基于整体利益的客观理解与基于个人立场的主观理解； D.有组织目标与个人目标之分； （2）协作的意愿；
A.协作意愿：自我克制，交出个人行为的控制权及个人行为的非个人化；
B.协作意愿对于达成组织目标至关重要； C.协作意愿因人因时而变化；
D.协作意愿的强度取决于贡献与诱因之间的对比； E.可通过多种渠道增加诱因，增加协作意愿； （3）良好的沟通
A. 信息交流：意愿、情报、建议、指示和命令等信息的传递；
B. 信息交流是将组织共同目标与个人协作意愿联系起来的桥梁；
C. 信息交流的原则：
– 固定化的、明确的、正式的交流渠道； – 交流应尽可能直接短捷，减少中间层次； – 不得跳越； – 人员必须称职； – 交流线路不断中断； – 信息须有权威性； 3、管理人员的职能
（1）建立并维持一套信息传递系统 主要体现为建立一个管理人员组织；
–确定和阐明管理人员的职务（信息交流体系线路图—组织系统图）；
–找到合适的人员来担任这些职务（品质和能力方面）；
（2）促使组织中的每个人都能作出重要贡献（提供服务）；
①招募选聘，促使人们与组织建立协作关系；
②建立合理的激励监控机制，促使成员提供恰当数量质量的服务；
（3）阐明并确定本组织的目标
?以组织中各个部门的具体目标来阐明组织的共同目标；并使之相互协调；
4、正式组织与非正式组织说 （1）非正式组织的含义：
一种无正式的组织结构、无自觉地共同目标，但具有通过与工作有关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体；
（2）非正式组织的两类后果；
A、使人们形成一定的态度、理解、风俗、习俗和习惯等；
B、为正式组织的产生创造条件； （3）非正式组织对正式组织的影响； A、正面影响：
–可以从事正式组织所不便进行的沟通；
–培养组织成员的热诚，对权威的认同感，维持团结； –借助它可避免正式控制过多，进而利于保持个人的自尊、人格完整和独立选择能力；
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B、负面影响：在目标与工作方法上与正式组织对峙； （4）正确认识和利用非正式组织
?非正式组织的存在是客观和必然的，也是必不可少的；
?管理者要善于识别非正式组织，并正确利用它来增进组织的健康发展。
5、组织平衡论（存续论）
（1）组织存在和发展的关键在于使组织成员获得一种贡献与满足之间的平衡。
?贡献：指组织成员为实现组织目标所做的工作或付出的代价；
?组织成员的满足：来自于组织为成员提供的诱因，即能够满足成员的个人动机或需要的东西；
?贡献与诱因这二者要达到平衡，组织就可以生存和发展，否则就会衰弱或消亡。 （2）诱因可以是多种多样的： ? 经济的与非经济的
（3）组织的平衡是不稳定的：
? 外部环境恶化造成诱因来源不足；
? 组织成员的需求标准总在慢慢提高，由此破坏平衡；
? 组织必须通过不断地发展壮大来增加组织所掌握的诱因；
6、权威接受论
（1）权威取决于下级人员的接受命令：
①管理者的权威不是来自上级的授予，而是来自由下而上的认可；
②权威大小和指挥权力有无取决于下级人员接受命令的程度，单凭职权发号施令不足取，重要的是取得下级的同意，支持与合作 （2）权威被接受的条件： ①命令明确；
②命令与组织目标一致； ③命令与个人利益一致；
④命令没有超出接受者的体力与精力之许可； （3）无差异范围；
?即服从（接受）范围，指一个人不按个人的价值观去衡量和检验指示、命令和建议的是非曲直，就直接予以承认和执行；
?服从范围的大小取决于组织成员感到诱因超过自己贡献的程度以及组织成员所归属的团体的态度； （4）管理者强化正式权威的方法：
A、激励组织成员，从内心角度扩大成员的接受范围； B、设法培养良好的团体态度；
C、出以公心，以组织目标为准作出决策，对组织负责；
D、建立和改善信息交流渠道，使之能准确、及时地传递信息；
E、不要仅仅依赖职权，要把职权与才能、威信结合起来；
（5）两种权威论：
?领导者与下级人员之间的权威关系有两种：职位权威与领导权威；
?职位权威由管理职位和等级制本身所决定；
?领导权威由领导者的才能、知识水平和威信所决定； ?此两种权威结合为一体，能极大扩展下属的接受范
围。
7、组织决策论
（1）组织中的决策分为个人决策与组织决策两类 个人决策：个人出自于个人动机而参加组织的决定，是出自于个人人格的决策；
组织决策：指组织目标上考虑的有关组织活动的决定，一种出于组织意图的非人格的理性决策； （2）组织决策的两个客观因素：组织目标与环境 ?组织目标是独立于个人动机的，具有客观性；
?环境是对实现组织目标起制约或推动作用的各种客观条件；
–战略因素：即实现目标的关键因素，组织决策的环境主要由战略因素所决定；
–补充因素：战略因素之外的非关键的因素， ?决策的作用就是通过反复注意目标与环境，使两者越来越具体，最后确定实现目标的具体行动。 ?即决策就是要使目标和环境明朗化，在具体行动上达成一致；
（3）管理者决策工作有三个来源
①对上级指示的具体，做出适合本部门单位的决策； ②下级人员遇到困难纠纷时请求做出裁决；
③管理者独立地、创造性地发现问题解决问题； （4）决策的方法与艺术：
①应积极、创造性地发现和处理职责范围内的决策问题；应仅仅去处理下级人员无法有效处理的决策问题；
②对现在不适当的问题不作决策； ③时机不成熟时不作决策；
④对不能有效实行的事不作决策；
⑤对应该由决策别人决定的事不作决策； （4）决策的思维过程：
?决策从本质上是一种解决问题的思维活动，有两类基本的思考过程：
①逻辑过程：即能够用语言或符号表达的自觉思考过程，也即推过程；
②非逻辑过程：不能用语言表达的判断过程，表现为快速的直觉反应，对决策工作也很重要；
三、对巴纳德组织理论的评价
1、贡献性：现代管理理论之父
巴纳德开创了现在组织管理和行政管理研究的许多重要途径，而且还提出了许多具有重大理论价值和实际意义的根本性概念和观点。被誉为“现代管理理论之父”。
（1）独创性：创立系统组织理论：
?最早把系统理论和社会学知识应用于管理领域，提出系统组织观，创立了社会系统学派，对后世影响深远； ?系统观的价值：改变了人们描述和分析组织各个部分的做法，将注意力从组织的各个部分转移到各个部分之间的相互关系，转移到整体，强调不能孤立地看待和处理各个问题，而应当认识到它们的相互影响。 （2）动态的分析方法：从心理学和社会学的角度将管理研究向前推进了一大步； （3）开创性：
①首先对“沟通”，“动机”，“决策”，“目标”和“组织关系”等问题进行了开创性的专题研究；
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②其提出 “非正式组织”，“决策”，权威，信息沟通等概念或范畴，后来均成为管理学界研究的重要课题； ③其权威接受论对权威提出的全新看法，颇具启发性；
2、理论的不完善性：
(1)没有提出切实可靠的衡量诱因与贡献平衡的尺度，易陷入循环论；
(2)组织决策论对决策要领的分析不够深刻，轻视了高层管理者面向外部环境的决策任务；
第十一讲：西蒙的行为主义行政学说 一、生平与著述
美国人，大学教授，公职人员，管理顾问，行为主义学派的中坚力量；
研究领域：行政学，管理学，政治学，心理学，计算机科学 著述丰富： 代表作：《行政行为——行政组织决策过程的研究》； 其它：《管理决策新科学》，《公共行政》，《经济学与行为科学中的决策理论》，《人的模式——关于社会背景下人类理性行为的社会及理性——数学论文集》；
二、西蒙行政学思想的主要内容
（一）、行政谚语：对传统行政学理论的批判
（1）传统的行政原则并非科学原则，而是行政谚语； （2）行政学必须在研究方法上寻找新的途径，只有提出新的研究方法才能建立真正的行政原则； （二）、行政学研究方法论 （1）事实与价值的区分 A、理论的区分：
–价值命题是关于偏好的表达，应然问题，规范性陈述，；
–事实命题是关于客观世界上可观察的事物及其运作方式的陈述，是然问题，描述性陈述； B、实践的辨别
–之一：手段与目的的区别；
–之二：可供选择的行为与行为的后果的区别； C、以事实与价值的区分来区分政策问题与行政问题，从而界定行政学的研究对象与范围； –政策问题：价值因素居重； –行政问题：事实居重； （2）操作定义：
凡用于科学研究的名词定义必须是操作性的，即名词的定义是与实证观察的事实和情况相一致的； ?法定权威的操作定义： ?心理权威的操作定义： （3）概念工具：
?行政学研究首先要建立的是一系列的概念，作为建立这一学科的理论和原则的工具； ?分析单位：复杂的整体现象包含了各种具体的特殊的层次，每一个层次都有一些基本的分析单位，一个分析单位也就是一个概念；
?西蒙在行政行为的研究上即是以“决策”为基本概念； –“ 决定” 是分析的基本单位， –“ 决定前提” 是最小的分析单位；
–“ 决策” 是目前行政行为研究上最流行的概念工
具； （三）、行政决策论
1、行政学研究应以决策研究作为重点
?决策理论的目的即在于为行政学构造一个概念框架体系；
?以决策行为去研究行政的理由：
– 传统行政学讨论都只注意“ 执行” ，即“ 行动” 和“ 做” ，而不注意“ 行动” 或做之前的“ 决策” ； – 组织中的操作人员非操作人员对组织目标的实现都很重要，都需要做决策；
– 传统行政学对组织的说明过于简化、肤浅而且不切合实际，过分重视权力因素而忽略其他同样重要的因素，而对一个组织状况科学恰当的描述，应是对组织中每一个人做什么以及做决策受到何种影响的描述； – 所谓好的或正确的行政行为在本质上就是指有效率的行政行为，而决定效率程度最简单的办法就是看看行政组织每一个人决策的理性程度；
– 决策（行政）程序对于完成行政工作十分重要； 2、有限理性与决策准则 （1）、理性的含义：
–理性的一般含义：指非感情的一种计算、思考的心智方法。
–西蒙的理性：用“理性”一词来指一种决策行为方式，即“理性“的决策； （2）、西蒙的有限理性——行政人假设 a, 传统的客观理性——经济人假设： ?经济人：追求经济利益最大化；
?理性原则：多方案、明确的结果、充分的信息、确定的偏好顺序；
b, 西蒙对客观理性的反驳： ?知识的不完备性，预见未来的困难性以及备选行为范围的有限性，决定了“客观理性”在实际行动中是不存在的；
c, 有限理性与行政人（管理人）假设
?人类行为是介于理性与非理性之间的有限理性； ?应以以”有限理性“为基础的”行政人“取代”经济人“； ?行政人是心理人（有个人的目的、动机、怪癖）与经济人两者的结合，具有有限理性； （3）、西蒙的行政决策准则：令人满意原则
–由于人是有限理性的行政人，因此，应该用”令人满意的“准则取代”最优化“准则；
–令人满意的准则：在决策时决定一套标准用来说明什么是令人满意的最低程度的备选方案，如果拟选用的备选方案满足了或者超过了所有这些标准，那么这个方案就是令人满意的。
–当按照原定标准寻找不到任何令人满意的备选方案时，就有必要考虑改变原定的标准； 3、行政决策过程 （1 ）、关于决策的含义：
广义的理解：管理就是决策；包含了决定前的调查分析，作决定以及决定作出后的评价等一系列过程； （2 ）、决策过程的四个阶段：
a. 情报阶段：探查环境，寻求决策条件；
b. 设计活动： 设计、制定和分析可能采取的备选行动方案； c. 抉择活动：从可供选择的备选方案中选出一个适用
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的行动方案；
d. 审查活动：对已经作出的抉择进行评价； 4、决策的类型与技术： （1）、决策类型：
A、程序化决策：用于处理重复出现的例行活动； B、非程序化决策：处理非重复出现不能以常规处之而又比较重要的非例行问题； （2）决策技术： A、程序化决策技术：
?传统的：习惯、及标准化操作程序； ?现代的：数学工具、电子计算机技术 B 、非程序决策技术：
?传统的：判断（经验、直觉和洞察力）、创造性和有条理的思考、培训；
?现代的：探索式解题技术的应用（决策者培训、探索式计算机程序的编制）；
（四）行政组织理论——对巴纳德组织理论的深化和完善
1、关于组织平衡问题的探讨
（1 ）个人参加组织的三个基础：
–因组织目标实现而直接得到的个人报偿；
–与组织规模及其增长紧密相关的、由组织提供的个人诱因；
–与组织规模及其增长无关的、由组织提供的个人诱因；
（2 ）只有能维持贡献对诱因的正差额或至少能维持两者的平衡，个人才能通过组织实现其个人目标，组织也才能继续存在； 2、对组织影响力的探讨
?组织成员的决策会受组织影响，有五种影响力： （1）权威： ?权威：一种能够用来作出指导他人行动之决定的力量 ?权威关系：是上级与下线两个个人之间的关系， ?权威的运用对组织有三种作用： （2）沟通：
①沟通：是组织中某一成员将某些决定前提传达给另一组织成员。
②沟通的重要性：无沟通则组织就不有影响组织成员的决定；
③沟通的双向性：一方面是将命令、资料、意见等信息传达到决策中心；另一方面是决策中心传达到组织各方面；
④沟通程序（方向）：上行、平行、下行 ⑤沟通的种类：
– 正式沟通：组织有意建立的沟通系统；
– 非正式沟通：由组织中各成员之间的社会关系所造成的沟通系统； （3）训练
①训练的目的：旨在使组织成员自行做出满意决策； ②训练的种类：职前训练、在职训练
③训练对决策的影响作用：决策时可给予受训多的人较大的自由裁量权，并减少上级的监督； （4）效率准则
①含义：个人应基于效率准则作决策，即达到一定成果应选择机会成本最低的行动； ②与理性准则的关系：
–理性准则：要全盘考虑可能的行动，可能的结果以
及整个价值体系；
–效率准则：将复杂现象予以简化后的决策依据，是在决策上接近理性准则的方法，是在简化决策情况下求最大成果；
（5）组织认同（组织忠诚）
①含义：指个人以组织价值代替个人价值作为他决策时的指标（决策时以决策对组织产生何种结果来衡量）。
②种类：一是对组织目的的认同，若目的改变，则不再认同；二是对组织本身的认同，即对组织存在、延续、发展的认同，只要组织存在，不论其从事何目的，均可维持其认同。
③功能：是为实现组织目标之所必须。因为个人只有在认同组织或组织单位的目标时，才有可能作出合理或有效的决策。
④可能造成的困难：目标冲突。个人决策时以该组织单位的价值（目标）为决策依据，当小单位的价值与大单位的价值发生冲突时，会导致行政组织的困难，即目标冲突。
3、对组织设计问题的探讨 （1）关于组织的结构形态
A、要建立或改变组织目标，得到组织的目标体系；； B、组织应设计成层级结构：上层（非程序化决策层）、中层（程序化决策层）、下层（基本作业层）； （2）组织的专业分工
A、分工方法与目的：整个决策系统可分成若干彼此相对独立的决策子系统，以分散决策；
B、分工的原则：从信息处理的角度进行，尽量减少子系统之间的依赖性； （3）组织的工作重心
A、应把组织有限的信息处理能力放在重要的决策任务上；
B、“控制注意力原则”：有效地利用组织的“注意力资源”，
– 合理设计组织边界（分界面），使之有选择的注意和吸收那些为组织的长期战略决策所必须的信息； – 组织的上层机构必须设计如何安排议事日程的规则，用来区分紧迫的决策任务与期限较为灵活的决策任务；
（4）组织的权力配置：合理集权与分权 A、集权的利弊： ? 利：a. 保证各种作业活动的协调；b. 利于发挥决策才能；c. 利于明确责任; d. 利于克服门户之见； ? 弊：a. 决策者负担过重，无法集中时间和精力考虑重要决策问题；b. 易于导致决策过程重复，下级人员无所作为；c. 易于导致信息沟通网络的扩张和繁忙进而造成决策费用增加; d. 易于造成” 下情不上达“ 致使决策脱离实际； B、分权的必要性与适当性：
? 个人认识能力有限，有必要让各单位和各级管理人员参加重大决策；
? 分权要适当：不能绝对分权，因为业务组织活动是集团活动，要顺利实现组织目标，必须有一定的集中协调机制； （5）观点归纳：
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