第一章 人力资源管理绪论
什么是人力资源？
答：能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。包括数量和质量两方面。 人力资源管理：
包括宏观和微观；
宏观人力资源管理：对一个国家或地区的人力资源实施管理，对人力资源的计划、配置、开发和使用。
微观人力资源管理：特定组织的人力资源管理，通过人与人、事与事、人与事的匹配适应，最终实现组织目标的达成，如企业、事业单位。 简述人力资源管理的功能？ 答：1）、获取。
2）、整合。 3）、保持。 4）、开发。 5）、控制与调整 人力资源管理目标：
1、建立科学的人力资源管理体系，达到有效管理员工的目的； 2、通过人与人、事与事、人与事的管理，实现组织目标； 3、通过人力资源管理，提高组织生产率，实现组织目标。 人力资源管理活动领域：
1、工作分析与工作设计； 2、人力资源规划：核心地位； 3、招募与甄选； 4、培训与开发；
5、薪酬、奖金和福利。 人力资源的特征：
1、不可剥夺性：最根本； 2、时代性：在时代前提下；
3、时效性：形成、开发、使用受时间制约和限制； 4、生物性：是人力资源管理和开发的前提； 5、能动性：创造性的选择自己的行为； 6、再生性；
7、增值性：通过积累、更新、替身自身价值。
简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力？ 答：1）、经营能力
2）、专业技术知识与能力 3）、变革管理能力 4）、综合能力
简述人力资源战略的概念和类型？人力资源战略和企业战略的关系？
答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种充分运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
人力资源战略类型可以分为累积型、效用型、协助型三种 1）、累积型战略：即用长远观点 2）、效用型战略：即用短期的观点 3）、协助型战略：介于积累型和效用型之间 人力资源战略和企业战略的关系： 1、整体型：首选方法；
2、双向型：与整体的差异在于制定步骤的先后；
3、独立型：最常见方法，是企业先期单独制定出企业战略，然后再自定企业人力资源战略的过程。
人力资源管理的发展经历了哪几个阶段？
初级阶段：以改善劳工关系和提高劳动效率为中心，代表人物：泰勒； 人事管理阶段：以工作为中心；
人力资管管理阶段：人与工作相互适应；人性回归时代；
战略人力资管管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。 简述人力资源管理的发展趋势？ 答：1）、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。
2）、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭。 3）、直线管理部门承担人力资源管理的职责。 4）、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。 人力资源面临的挑战？ 答：1）、经济全球化的冲击
2）、多元化的融合与冲突 3）、信息技术的全面渗透 4）、人才的激烈争夺
第二章 工作分析
简述工作分析的意义？ 答：1）、为人力资源管理各项功能决策提供基础。 2）、通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。 3）、通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。 4）、通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。 5）、科学评估员工的绩效，有效地激励员工。 2、简述工作分析的原则？ 答：1）、目的原则
2）、职位原则。 3）、参与原则 4）、经济原则 5）、系统原则 6）、动态原则
3、工作分析的方法主要有哪些？以及其优缺点？ 1）、观察法。工作过程和结果容易观察的工作，霍桑效应。
优点：深入工作现场，能比较全面了解工作情况。 缺点：1、干扰正常工作，给工作者带来压力；
2、无法观察到特殊事件；3、无法收集任职资格方面的信息。
（观察法原则：稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则） 2）、访谈法。工作性质和范围是核心
优点：1、免去员工填写问卷的麻烦；2、能与员工进一步沟通，获取谅解和信任；3、可以不拘形式；4、收集方法简缺点：1、员工回答问题时可能会扭转信息；2、分析繁杂项目，成本高；3、占用员工时间，妨碍生产。
（访谈法原则：尊重原则、互动原则、倾听原则） 3）、问卷法。以书面形式回答职位问题的方法
问卷法优点：
1、成本低、节省时间，不影响工作； 2、可以收集到大量工作信息；
3有助于加深员工对工作的分析了解。 缺点：
1、很难设计一个能够收集完整资料的问卷； 2、一般员工不愿花时间正确填写； 3、不太适合文化水平低的员工。 4）、写实法：主要包括工作日志法和主管人员分析法。
日志法优点：
1、对任职者可以充分了解；
2、及时记录，可以避免信息遗漏； 3、收集到更详尽的资料。 日志法缺点：
1、注重的是过程而不是结果；
2、员工可能会夸大或隐藏某些行为； 3、成本高干扰员工工作；
4、整理信息工作量大，工作繁琐。 主管人员分析法：
优点：对工作了解，工作记录质量高，分析比较深入； 缺点：偏重于过去信息，造成信息记录不客观。 5）、参与法。优点：获取工作信息的质量较高。缺点：受条件限制太多，往往难以实现。
工作分析流程：
1、准备阶段； 2、收集信息阶段；
3、分析阶段；是分析过程的核心； 4、描述阶段； 5、运用阶段；
6、反馈与调整阶段。
简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。（结构化分析包括：职位分析问卷法、美国劳工部工作分析程序、功能性工作分析法）
答：是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和流行的人员导向职务分析系统。一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
优点：问卷的实施者可以根据五个基本维度对工作进行等级划分，按照五个方面对每项工作分配一个量化的分数。 缺点：未对特定工作进行描述，职位任务之间的差异较模糊；问卷表的可读性不强，影响问卷使用范围。 简述编制工作说明书需要注意的问题。（工作分析的产出为职位说明书，包括工作说明书和工作规范。） 答：1）、获得最高层的支持。
2）、明确工作说明书对管理的重要性。 3）、工作说明书应该清楚、明确、具体且简单。 4）、工作说明书必须随组织的变化而不断更新。
简述工作轮换的优缺点？（工作设计的方法：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化） 优点：
1、丰富员工工作内容，减少员工枯燥感；
2、激发员工工作积极性，提升员工自身竞争力。 缺点：
1、培训费用上升，影响现有生产力；
2、员工换了岗位后需要重新适应调整和周围人的关系，需要付出更多的经历处理人际关系问题。 简述工作丰富化的措施。 答：1）、任务组合。
2）、建立自然的工作单元。 3）、建立员工—客户关系。 4）、纵向的工作负荷。 5）、开通信息反馈功能。
第三章 人力资源规划
（整个人力资源管理过程中起着基础性和指导性作用，是基础和起点）
简述人力资源规划的目标。
1、获取并保持一定数量的技能、知识结构和能力对人员； 2、充分利用现有的人力资源，为人力资源管理各项提供基础；
3、能够预测组织中人员过剩或不足，并且在供求失衡之前，调整人力资源需求，从而减少支出； 4、与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持； 5、建立一支训练有素、运作灵活的队伍，为实现组织目标提供保障；
6、减少组织在关键技术环节对外招聘的依赖性，唤起组织中各层次人员对人力资源管理重要性的认识。 人力资源规划的原则：
坚固性、合法性、实效性、发展性。 简述人力资源规划的重要作用。 答：1）、人力资源规划是组织战略规划的核心部分。
2）、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。 3）、人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。 4）、人力资源规划有助于控制人工成本。 5）、人力资源规划有助于调动员工的积极性。
人力资源规划分两层次，总体规划和具体规划，简述具体规划的内容。 答：1）、岗位职务规划。
2）、人员配置规划。 3）、人员补充规划。 4）、教育培训规划。
人力资源需求预测：现实、未来和未来流失人力资源需求预测 现实人力资源需求：
1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；
2、进行人力资源盘点，统计人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求； 3、就上述结论与部门管理进行讨论，修正结果，该结构就是现实人力资源需求。 未来人力资源需求：
1、根据组织发展规划，确定各部门的工作量；
2、根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并统计，该统计结果就是未来人力资源需求。 未来流失人力资源需求：
1、对预测期内退休的人员进行统计；
2、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 3、将统计和预测结果进行汇总，得出流失人力资源需求。 简述人力资源需求的预测方法，简述人力资源供给的预测方法。 答：需求预测方法有：
1）、德尔菲法。2）、经验判断法。3）、趋势分析法。4）、比率分析法。5）、散点分析法。6）、回归预测法。7）、计算机预测法。
供给预测方法分为内部与外部，内部有：1）、管理者继任模式。2）、马尔科夫法。3）、档案分析法。 6、简述影响人力资源供给的全国性因素与地区性因素。
答：影响人力资源供给的因素可以分为全国性因素和地区性因素。
1）全国性因素。全国性因素具体包括：全国劳动人口的增长趋势；全国对各类人员的需求程度；各类学校的毕业生规模与结构；教育制度变革所产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响；国家就业法规、政策的影响。 2）、地区性因素。地区性因素具体包括：组织所在地区的就业水平、就业观念；地区和邻近地区的人口密度；地区的科技文化教育水平；地区的人力资源供给状况；地区对人们得吸引力；地区的住房、交通、生活条件；组织本身对人们的吸引力；竞争对手对劳动力的需求状况。