D.学以致用原则：在培训中要一切从员工个人、企业、社会的实际出发,坚持培养目标!坚持教学与生产劳动相结合，坚持培训与企业营运目标、经营理念相结合,致力于使员工知识和技能更新进步，这样的培训才不会偏离方向,造成训而无用。
E.考核原则：有很多个公司往往之注重课程内容如何,老师讲课如何,而忽略了对学员的有效考核,并把这些考核结果同学员的绩效及薪酬有效的挂钩。[1]
4.2培训的实施
4.2.1针对管理人员的培训实施
SHW公司希望自己的生产骨干能有管理理念和结合企业的发展愿景。对于这些高层管理人员，首先可以通过授课、演讲的方式，为其管理人员讲授企业的使命、核心价值观、愿景以及战略，并讲授关于企业管理，企业文化，还有领导力的开发等课程，然后采用评价中心方法结合，主要是通过结构化面试、无领导小组讨论、公文处理、心理测验、以及情景模拟测验等方式。在这些方法中，测评人员可以观察到被测人员的领导能力和特点，管理能力、团队合作等等，并且有助于公司内部人员在培训过程中注意观察和学习他人。
4.2.2针对年轻员工的培训实施
针对SHW有限公司年轻员工有创新活力知识水平高但经验不足等特点，可以采用导师制与工作轮回两种方法，可结合多媒体，网络技术来对其进行培训。
在导师制中，可选择企业内部优秀员工以及骨干员工，或者富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家来作为这些年轻员工的导师。在导师制中，可帮助员工提高知识技能以及职业晋升和流动的潜力，更好地理解自己在组织中的角色，提高他们的自信心。而对导师，可以提供一个检验新想法的机会，提升其他领域的水平，增强与他人分享知识和经验的能力。而对组织可以起到增强组织凝聚力，满足公司后续发展的人力需求。
对于工作轮换方法，安排他们在不同的工作部门工作一段时间，一到两年左右，这样做能够丰富这些年轻员工的工作经历，短时间了解到从事不同工作的特点，增进对各部门管理的了解，改进合作关系，形成自己的一套系统的工作方法，而对于组织，组织可以再工作轮换中识别员工的长处和短处，从而更好地开发员工。
4.2.3针对老员工的培训实施
针对SHW公司老员工文化层次低，对新事物接受慢，企业可以安排员工在规定时间内学习相关的网络课程，但是注意课程要选择得可靠有趣，让老员工乐意接受和学习新知识，通过计算机辅助培训和多媒体培训，可使老员工不断改变对新事物和创新的看法。
4.2.4针对企业所有员工的培训实施
因为SHW中公司新老员工理念上存在的差异而造成企业内部沟通不畅，企业应该首先设置理论上对组织有效的沟通，组织行为学，组织礼仪等课程的讲授，让员工意识到沟通的重要性，并了解到基本方法和理论。
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但仅仅由理论还是不够的，沟通需要在实践过程中实现。故可以采取情景模拟法，如进行一系列角色扮演游戏，模拟一个环境，让员工学会在这一的场景中如何应对，然后采用角色互换的体验来让员工换个角度思考问题，并学会考虑别人的感受。另外，企业可定期开展户外拓展训练，有效的户外活动等，让员工在有趣的活动中学会如何进行团队合作和协调沟通，学习到很多在理论上学不到的知识。
4.3培训有效性的评估
4.3.1培训效果评估的定义
培训有效性评估是指“系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策。培训有效性评估能够体现人力资源的效益性，决定是否继续进行或者停止某个培训项目，获得如何改进某个培训项目的信息。
培训有效性评估的步骤如下： 实施评估和反馈 培训有效性评估设预期培训结果(培训 培训目标 计 有效性指标） 4.3.2 评估过程
可采用美国人力资源管理专家唐纳德抵触的四个层次的评估模型。该模型主要是从四个层次进行评估，分别是反应、学习、行为、结果。 A.反应评估
反应评估是用来评估学院对培训课程、培训教师和培训安排的喜好程度。 制定好培训前后的调查问卷，参考附录二的员工培训意见调查表。 在制作反应评估调查表时，要注意设计可以定量分析信息的调查表，确保每个学员都填写，并且鼓励每个学员都填写评价和建议，对照好标准衡量反应， 并采取适当的措施。 B.学习评估
在学习评估中，要评估的主要方面相应为：学到什么知识，学到或改进了哪些技能，改变了哪些态度。SHW公司可以采取测验或者课堂考核的方法。课堂评估是在授课结束后可根据课程的特点采用笔试及现场演练方面进行考核。例如,汽车产品知识、过程方法理论等偏知识类的课程一般采用笔试的考核进行,而改装部分程序操作等技巧类课程一般采用现场演练的考核方式进行考核。进行考核后，需有一个相应的学员培训成绩表来记录学员每次培训后考核的分数，以考察员工的培训效果和方法的效果。学员培训成绩表见附录三。 C.行为评估
行为评估主要是评估知识、技能和态度的迁移。从这个评估中，可以看到培训到底导致员工在工作上发生了哪些变化，以估计培训项目对于公司的价值。评估方法可以采用一些准实验设计的方法，通过问卷等手段进行评估。职员培训（前）后行为分析表见附录四，员工
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培训实际测评表见附录五。 D.结果评估
从员工的工作绩效水平提高程度来进行评估，如年轻员工操作失误数量，提出实际可行的创新以及数量，管理人员的下属离职率，员工态度的改变，缺勤和怠工的人数等等。此次不展开描述。
另外，在进行以上方案实施的前测后测-对照组来进行设计之外，还需要另外有针对性的设计一个评估不同培训方法效果的设计，作为对照。
第五章 总结
面对现代科技与经济的发展，企业如果不注重人才的培训与发展很快就会落伍。人力资源已显然成为企业拥有的最重要资源，它对企业的成功起到了决定性作用。故企业应结合自身的发展情况，来制定一套系统完整且精确的培训系统，把传统培训和现代培训相结合，应当更关注企业的战略目标和长远发展，应更加注重团队精神，更加注重人的生理和心理，更注重提高人的技能。无论是企业哪一类人才，无论是充满活力的80和90后还是稳重的老员工，都应当充分尊重他们的需求，通过企业为他们提供发展的平台，从而为企业的发展作出贡献。
参考文献：
【1】赵平，中国轿车品牌4S经销商销售培训模式研究 ，复旦大学，2008年10月
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附录一：新员工培训计划表
编 号： 拟定日期：
受训人员 项次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 姓名 学历 专长 培训期间 月 日至 月 日止 月 日至 月 日止 月 日至 月 日止 月 日至 月 日止 月 日至 月 日止 月 日至 月 日止 月 日至 月 日止 月 日至 月 日止 月 日至 月 日止 月 日至 月 日止 月 日至 月 日止 月 日至 月 日止 月 日至 月 日止 月 日至 月 日止 月 日至 月 日止 月 日至 月 日止 月 日至 月 日止 培训期间 月 日至 月 日止 辅姓名 导部门 人员 职称 培训日程及内容 培训日期 培训项目 天 天 天 天 天 天 天 天 天 天 天 天 天 天 天 天 天 培训部门 培训师 13
制表： 复核： 审批：
附录二：SHW员工培训意见调查表
问 题 1、你认为课程内容是否恰当？ 2、你最希望获取哪些方面的内容？ 3、教学方法是否恰当？你有何建议？ 4、每堂课时间长短是否恰当？ 5、哪一位或几位讲师给你印象最好？好在哪里？ 6、通过这次培训，你认为自己的收获主要是什么？ 回 答 14