以往经济理论中的“效用函数”相比，值函数有三个重要的特征。
第一，值函数是人们在决策行为时对于某个参照点的相对得失的详细说明，人们的“得与失”是个相对概念而不是期望效用理论的绝对概念。人们对某一决策结果的主观判断是相对于某个自然参照点而言，而不是绝对的财富或经济。因此，参照点的变化会引起人们主观估价的变化，人们更关注的是围绕参照点引起的改变而不是绝对水平。
比如同样的一双200元的鞋子。如果是在专营店里的，人们会比较容易接受。在专营店里，人们本身对其中的货物给出的估价会很高，两相对比就不会有太大的心理差距。而若是在一般市场里，人们就不太容易接受。在市场里人们对货物的估价会不自觉降低，这个价钱超出心理估价太多，差距太大，人们就不容易接受。不同的购买地点，人们会根据不同的参照点来给商品估价，而不是商品本身的价值。所以这给我们的启示就是在实际中设计不同的参照点会改变人们的决策结果。
第二：“得与失”都表现出递减的规律。值函数的曲线是一条近似“S”形的曲线，右上角的盈利曲线为下凹形，左下角的亏损曲线为上凸形（如图所示）。离参照点（坐标交叉的原点）越近的差额人们越敏感，越是远离参照点的差额越不敏感。因此，不管是获得还是损失，人们感觉到5元到20元的差额似乎比1000元到1015元的差额更大，这反映了价值曲线的边际递减特征。也就是说同样的价格差额在不同的原始价格下，影响作用是不同的。
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第三，规避损失。卡尼曼教授认为：同等数量的损失比获益对人的影响更大，给人的心理感受也更大。也就是说人们在决策的时候会尽量回避损失，损失曲线的斜率比获益曲线的斜率更大，用公式表示就是V(X)<│V(-X)│。例如获得1 000元奖金所带来的心理上的快乐要远远小于损失1 000元钱所带来的心理上的痛苦。 (2)得与失的编码规则
萨勒在关于心理账户的研究中，将值函数在得与失的不同组合结果中的偏好情况作了分析。
第一：两笔盈利分开记。比如两笔收入X、Y均为正，分开价值为V（X）＋V（Y），整合值为V（X＋Y）。那么，在图中就表现为 V（X）＋V（Y）>V（X＋Y），分开计算的心里感觉会强于合起来计算的值。就假如你想送朋友两件礼物，一套衣服和一个健身器，最好分两次送。每次送一件礼物所带来的心理体验比一次送两件礼物的心理体验强烈。
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第二：两笔损失合并。两笔支出对个体而言是“损失”，在图中也就是V(-X)+V(-Y) 第三：大得小失应整合。两笔收入一正一负Y，-X，且余额为正，从图中可以看出是V(Y)+V(-X) 第四：小得大失，具体分析。两笔收入一正一负：X，-Y，且余额为负，即X 2.2国内研究 8 我国在心理账户这一方面的研究主要是从21世纪初开始的。2004年，李爱梅，凌文辁在《心理账户的非替代性及其运算规则》中阐述了心理账户非替代性的三种表现以及从值函数，得与失的编码规则和参照点效应，探讨了心理账户的特定运算规则。余嘉明，刘洁在《捆绑销售中的价格策略研究———心理账户理论的运用》中介绍了心理账户理论与价格决策相关的观点，并运用该理论讨论了捆绑组合定价时的不同标价方式、折扣分配、价格参考点的运用对消费者感知价值的影响。 2005年，茅力可，张子刚在《基于心理账户的金融期权定价模型》中给出了基于心理账户的三种期权定价模型。马连霞，于春红在《基于心理账户理论的开放式基金分红策略研究》一文中基于心理账户理论，对我国开放式基金分红状况进行了分析。李爱梅，凌文辁等人在《心理账户与薪酬激励效应研究》中以心理账户的值函数假设以及心理账户的运算规则为理论基础，运用情景实验和现金奖励实验等研究方法，分别通过三个不同的实验，探讨薪酬激励的“预期参照点 效应”，“得失强度效应”以及“价值形式效应”。 2007年，李爱梅，凌文辁等人在《中国人心理账户的内隐结构》一文中通过实证分析提出了中国人心理账户的3-4-2分类结构。魏勇刚，李红在《心理账户的作用机制与儿童认知发展》中心理账户的非替代性作用机制可以解释儿童心理理论、价值判断、情感决策以及自我控制等认知能力的发展。 2008年，姜继娇，杨乃定在《基于两心理账户BPT的复合实物 9 期权定价模型》中提出一种项目投资组合决策的实物期权方法。 2009年，李爱梅和凌文辁在《心理账户与薪酬激励效应的实验研究》一文中通过实验法研究：改变薪酬的预期参照点，可以改变人们对同一结果的认知评价，从而达到不同的激励效果；人们在规避惩罚时更易激发出高水平的努力；低金额奖酬时人们倾向于选择物品，而高金额奖酬时人们倾向于选择现金。 2010年，袁凌和姚记标在《基于心理账户的企业员工忠诚管理研究》中指出中国人的心理账户中的情感账户主要是与关系型心理契约相联系。管理者可以通过对员工心理账户的管理作用于员工的心理契约，从而提高员工的忠诚度。 2011年何丽、江亚丹等在《心理账户和薪酬激励的实验研究》中通过情境实验和情境调查的方法，探讨了薪酬激励的预期参照点效应，以及薪酬激励的价值形式效应。 3心理账户相关研究领域 心理账户的主要研究应用领域大多集中在薪酬管理、市场营销和员工激励等与企业或消费有关的领域，但近年来，心理账户的研究也逐步扩展到了教育领域。 3.1在薪酬与员工管理上的应用 3.1.1奖励方式 有得与失的图表我们可以看到，收入方向的曲线是凸型的并且边际递减。因此，若奖励总额一定，分两次获得奖励的高兴程度会比一次性获得奖励的高兴程度大。所以，公司可以考虑把年终的奖励分摊 10