5. 按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验
心理测验的技术指标：信度（又称稳定性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性）、效度（是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性）、难度、标准化和常模
信度越高，测验越可靠。通常信度 在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。 测验在编制和使用时必须经过标准化的过程，包括的标准步骤有选定所需要的测验题、抽样选定标准化样本进行试测、施测程序标准化、从施测结果中建立常模。
二、心理测量与人力资源管理
心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。 测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：
它是培训需求分析的必要工具。为培训内容和培训效果提供依据。是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 一、人的管理哲学——人性假设 ㈠人性内容及特征 人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。社会属性不属于人性的内容。 人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。 ㈡人性假设——对人的管理的基础和依据
人性假设 主要观点 ①人天生懒惰，总想少干工作； ②一般人无进取心，受人引导； ③以我为中心，无目标与要求； ④缺乏理性，本质上不能自律； ⑤为满足生理安全需要才工作； ①人是社会的人，影响人的生产积极性包括物质条件、社会和心理因素； ②人对工作失去乐趣后，便从社会关系中寻求乐趣和意义；③士气决定生产率，而士气取决于家庭和社会生活及人与人的关系；④非正式组织群体具有的特殊行为规范对其成员产生很大影响；⑤领导者要善于了解员工，使正式与非正式组织的需求取得平衡； ①人是勤奋的，乐于工作； ②人具有自我指导和自我控制力； ③人对工作的态度取决于对工作的理解和感受； ④人具有相当程度的想象力、智谋和创造力； ⑤人体之中蕴藏着极大潜力； ⑥如有机会，员工会自动把个人目标与组织目标相结合； 管理措施 ①重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿望； ②以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；③制定严格的管理制度和工作规范，加强各种法规管制； ④员工的责任是干活，管理是少数人的事情； 经济人（X理论） 社会人 埃尔顿-梅奥 ①管理人员除关心生产任务外还要关心员工，满足员工的需求； ②管理者要高度重视员工之间关系，培养员工的企业归属感； ③提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度； ④管理职能不断地完善和变化； ⑤实施员工参与管理的新型管理方式； “自我实现人”（Y理论） ①重视人的作用和人际关系，物质因素置于将要地位； ②管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工作； ③采用更深刻、持久的内在激励；
复杂人 ①人的需求和动机多种多样； ②同一时间内，人的需要和动机相互作用，可以结合统一； ③人是可变的； ①善于发现员工之间的差异，因人而异管理； ②根据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或灵活多样的组织形式； 对以上几种人性假设应当予以正确的评价：
1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。
2、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。 3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。
4、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。 二、以人为本的管理思想 ㈠人本管理的含义
所谓人本管理，即以人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。 ㈡人本管理原则
1 人的管理第一 2满足人的需要，实施激励 3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。 4以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。5、和谐的人际关系。6、员工个人和组织共同发展 ㈢人本管理的机制：
1、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制。 三、人力资本理论 ㈠人力资本基本概念
人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征： 人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。
人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。
人力资本具有时效性。收益性。无限的潜在创造性。积累性。 个体差异性。 ㈡人力资本投资
1、人力资本投资，是指投资者 通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
2、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。
3、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本
4、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构
5、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本
6、人力资本投资支出——培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。教育支出、流动支出。 7、人力资本流动投资的成本：区域流动、职业流动、社会流动 四、人力资本投资的收益率 ㈠私人收益与私人收益率
影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策
㈡社会收益与社会收益率
分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益 社会收益是社会收益与投资总成本的比例。
影响因素：投资成本与收益的大小及其变动关系、宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策、人力资本投资类型
㈢人力资本投资收益率变化规律
1. 投资和收益之间的替代和互补关系。
2. 人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增
长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。 3. 人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优的投资规模、最优的投资结构、最优人力资本
积累的时间路径。 第二节 人力资源开发 一、人力资源开发的目标
1. 人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性（目标制定的整体
性、目标实施的整体性、各个目标间不孤立）。 2. 人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目
标
3. 人力资源组织开发的方法有格雷钠模式、莱维特模式、利温模式。 4. 人力资源管理开发的手段有法律手段、行政手段、经济手段。
5. 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。 6. 人力资源创新能力运营体系（创新能力开发日系、创新能力激励体系、创新能力配置体系）
二、人力资源开发的理论体系
包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。
影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。 人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。
三、人力资源开发的内容与方法
? 人力资源开发的主要内容：人才发育、教育、发展、培养、调剂。 ? 人力资源开发的内容：职业开发、组织开发、管理开发、环境开发
? 人力资源开发目标的多元性：社会发展需要多元性、不同员工的发展需求不同、个体发展需求的多元性、
员工的发展需求可能改变。
? 人力资源开发的根本目标：有效运用人的潜能、有效开发人的潜能
? 人力资源组织开发的目标：改善组织内部的行为方式、提高组织的业务能力、提高组织内员工的满意度、
提高适应环境的能力、提高组织内员工的积极性
? 充分发展的可能性、发展方向的多样性、发展结果的差异性属于人的发展的特征 ? 需要激励、目标激励、综合激励、行为激励可以调动人的积极性。 ? 温度、湿度、噪声、辐射属于人力资源生理开发研究的内容 1、职业开发
意义：①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；③扩大了组织发展的内涵；④有助于分析和理解组织气氛或组织文化。 职业开发主体的作用：①组织作用：⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 ②个人的作用③外部机构作用
2、组织开发
在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。 组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。 3、管理开发
管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。 4、环境开发
人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。 第三节 现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用 ㈠人力资源的一般特点
人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性 ㈡人力资源管理的基本概念
人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。 从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素——质的管理。
现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。
现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。
人力资源管理系统化、规范化、标准化、管理手段的现代化。 （三）现代人力资源管理的特征：
现代人力资源管理学的一般特点综合性、实用性
1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。
2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。 3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。 4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。 6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。
7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。
8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。 现代人力资源管理的三大基石有定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的引进与培养 ㈣人力资源管理的地位与作用
人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用： 科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。 二、企业人力资源管理原理和职能
人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。 现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理：总体组织系统的调控机制 能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制
互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制
效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制 公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制
动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制 企业人力资源管理的职能
吸收、录用、保持、发展、评价、调整 三、人力资源管理的三大基石和两种技术
现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发 现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评
员工的基本特征：生理性行为与生理需要、社会性行为社会需要、道德性行为道德需要、心理性行为和心理需要
员工的动态特征：员工激励、员工自我保护机制、员工的成熟和发展 现代人力资源管理的基本测量技术：工作岗位研究、人员素质测评 第三部分
基本要求——职业道德
道德和法律有什么区别与联系？
答：区别：1、从发展来看，道德要比法律的产生早得多；2、从依靠的力量来看，法律由国家强制执行的；3、道德干涉的范围要比法律广泛得多，深入得多。
联系：1、从作用来看是二者是相辅相成、相互促进的；2、从内容来看二者是相互重叠的；3、有相互转换、相互作用的关系。
中华民族传统美德的主要内容？ 答：第一、父慈子孝，尊老爱幼； 第二、立志勤学，持之以恒； 第三、自强不息，勇于革新 第四、仁以待人，以礼敬人； 第五、诚实守信，见利思义； 第六、公忠为国，反抗外族侵略； 第七、修身为本，严于律己。 职业道德有三方面的特征？ 答：一是范围上的有限性；
二是内容上的稳定性和连续性； 三是形式上的多样性。
社会主义市场经济对职业道德的正、负面影响？ 答：正面影响：增强了人们的自主性道德观念。
增强了人们的竞争道德观念。 增强了人们义利并重的道德观念。 增强了人们学习创新的道德观念。 负面影响：容易诱发利己主义。
容易诱发拜金主义。 容易追求享乐主义。 企业文化的主要内容与功能有哪些？
答：主要内容：1、企业环境；2、企业规章制度；3、企业价值观（企业价值观以及由此而形成的企业精神是企业文化的核心）；4、企业经营之道；5、企业目标；6、企业作风；7、企业礼俗；8、企业职工科学文化素质和职业技能；9、企业职工职业道德；10、企业形象（主要包括产品及服务的价格和质量、产品品牌信誉、职工风貌、企业内外的人际关系、企业的社会责任感、企业建筑和职工服饰风格以及企业的物质文化环境等。企业形象是企业文化的综合表现，其本质是企业信誉）
功能：1、自律功能；2、导向功能；3、整合功能；4、激励功能