论企业员工流失原因及对策(2)

        （4）在分配制度方面：既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构；也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入。平均主义依然存在，吃“大锅饭”现象依然存在，干多干少一个样，干好干坏一个样，没有形成有效的激励机制，奖惩不明。
        （5）在员工培训方面：往往都是走过场，培训力度不够。即使培训有了效果，将来人才继续流失对企业会有更大的损失。
        （6）企业文化建设方面：并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中，至使员工普遍缺乏认同感和归属感，更谈不上上下一心，同心同德了。
        2.人才“高投入得到高回报”心理难以得到满足
        一个人从成人到成才，除了社会之外，家庭做了巨大的投入，自身也付出了很多，按照“投入产出”原理，人才高投入，自然需要得到高回报。目前国企冗员多，社会负担重，经济效益差，国企员工普遍收入较低，而外企、民企、公务员、事业单位等的高工资或优厚待遇对国企员工必然会有很大的吸引力，这种吸引力就成了人才外流的拉力，加上国企自身机制的问题对人才形成的无形的推力，这样在内外的双重作用下，人才流失就在所难免了。
        3.员工追求自我实现，寻求更大的发展空间
        人才与企业是共同生存、共同成长的，但“加速度”却不一定相等。当企业无法满足员工自身发展的需要时，员工必然会另谋出路，重新寻求适合自身发展的环境。
        国企多年的用人制度埋没了大批人才。为了达到“自我实现”的需要，寻求更大的发展空间，员工别无选择，正如勒温的人才环境理论中所说的“个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更舒适的环境中去工作”，这就形成了人才的流失。
        （二）外部人才环境分析
        中国入世意味着“国内竞争国际化，国际竞争国内化”。人才竞争的深度和广度将进一步加深和扩大。从竞争的深度上看，竞争的激烈程度要比现在残酷得多，尤其是2005年后，国有企业不仅要与国内众多的民营企业争夺人才，更要与大量的外国大型跨国公司抢夺人才。从竞争的广度上看，人才竞争将从过去主要对科技人才的竞争，逐步扩大到对科技人才、管理人才和生产操作人才的竞争。中国人事科学院副院长、著名人才学家王通讯先生指出“过去中国国有企业独享的优势是，对高质量的人才支付了低质量的价格”。但是，人才竞争的加剧将使中国告别人才物美价廉的时代。人才的价格，尤其是优秀经营管理人才和科技人才的价格将逐步完全与世界接轨。到那时，我国国有企业独享的人才优势将完全消失。此外，随着全球经济一体化进程的加快和社会主义市场经济体制的进一步完善，我国的人才市场最终将完全融入到世界人才市场中。到那时，人才流动将更加自由，市场在人力资源配置中的基础性作用将进一步加强，优质的人才必然会从效率低的地方流向效率高的地方。因此，外部人才环境的这一特点对我国国有企业的人才稳定构成了相当大的威胁。正如北京大学光华管理学院院长张维迎教授指出的那样，如果中国国有企业目前的人才报酬体制再不彻底改革，国有企业在已经流失了大量科技人才的基础上，今后还会加上优秀经营管理人才的流失。         三、优化我国国有企业人才环境的应对策略