论企业员工流失原因及对策(3)

        （一）真正确立“以人为本”的管理思想，树立“人人是人才”的现代人才观
        著名管理学家彼得·德鲁克认为：“企业只有一项真正的资源，那就是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。从这句经典的企业管理格言中，我们不难看出，企业的经营管理实际上要做好两方面的工作。一是做好人的工作，二是做好事的工作。只有充分做好了人的工作，才可能做好事的工作，因为一切工作归根到底都要由人去做。过去，许多国有企业之所以没做好事的工作，在很大程度上是因为没有先做好人的工作。所以，国有企业要生存和发展，就必须首先确立“以人为本”的管理思想，并真正落到实处。要落到实处，除了要有严密的计划并认真组织实施外，还必须有检查手段和纠偏措施。
        （二）建立现代人力资源管理体制和机制，努力营造吸引人才的良好环境
        首先，国有企业必须摒弃传统的人事管理观念，树立人力资源管理新观念，建立新型的人力资源管理部门。成立企业人力资源委员会，并由企业行政一把手亲自兼任委员会主任，下设常务副主任及副主任各一名。企业人力资源委员会根据企业的总体发展目标，配合企业市场竞争的总体战略，制定一套面向未来的合理的人力资源开发规划，对员工的招聘、培训、考核、使用、调动、薪酬、福利、退休等，实行科学的、全过程的、综合的人力资源管理。只有这样，才能提高员工素质，增大人才含量，优化人力资源结构，充分调动员工的积极性。
        其次要勇于变革，做到“三个突破”。一是突破人才资源均衡配置的定势，配合国有企业机制转变、结构调整、资产重组战略、实施人才资源的优化配置和再配置。对人才资源配置，必须打破计划经济体制下形成的均衡配置状态，按市场需要实行优化配置。二是突破单纯的按劳分配思想观念和政策的局限，探索资本、技术、知志等生产要素参与收益分配的政策和办法。切实把知志、科技等作为重要的分配要素，分配制度上充分体现知志创新的价值；在奖励政策上，要大胆实行对有突出贡献的人员给予重奖；还可以借鉴国外，境外股份制企业的做法，适当给贡献较大的员工以较多的股份。三是突破“能上不能下，能进不能出，干好干坏一个样”的人事管理弊端，坚持考试进入、竞争上岗、考核奖励、绩优晋升、培训提高、辞职辞退、优胜劣汰的管理模式。
        最后要努力营造良好的体制环境。这是人才环境建设的重中之重。体制问题关乎全局，决定着方方面面。要努力构建一个充满生机和活力的、有利于各类人才成长的、能够促进人才有序流动的、与社会主义市场经济配套的人事人才管理新体制。这种新体制应当具备六个特征：关系顺畅、职责明晰、分类到位、机制灵活、制度健全、政策配套。十多年来，随着我国市场经济体制的逐步建立，人事人才管理体制改革也取得了积极的进展。但是，在人事人才管理问题上，政府与企业、政府与事业、政府与其他各类社会组织的关系并没有完全理顺，构建新体制的任务还十分艰巨。
        （三）创建优秀的企业文化，铸造企业的凝聚力
        企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的，为绝大多数员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业的个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知，包含企业对某种事物或事件的是非、善恶、真伪的判断与评价标准。
        国企从计划经济时代沿袭下来的文化，大多是传统的、陈腐落后的，对企业的改革和发展会产生较大的阻力。因此，企业要留住人才，重塑或创造一种优秀的企业文化显得尤为迫切。企业的成长与发展，从根本上讲是对人员管理的成功，是招揽人才、发挥人才与留住人才的成功。要想留住人才最好的办法、最高的境界，就是用优秀的企业文化作旗帜，引领人才为所在企业冲锋陷阵。优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”，而是“为了工作而生存”，“为了快乐而工作”。