我国学者王东毅(2015)认为知识型员工的激励要素是：自主性的工作环境、个人成长与发展、业务成就和薪酬福利四个方面。其中第一个是企业员工激励的核心，制造自由灵活的办公环境能对知识型员工进行有效激励。知识型员工的价值在于他们的知识资本，他们认为个人的发展既是个人核心竞争力的问题也是为企业创造效益多少的问题。业务成就是一个自我实现的问题，AbrahamH.Maslow(1908)在需要层次理论中说过自我价值实现是个人的最高层次的需求。这类员工的综合素质比较高，通常更加看重自我价值的实现，因此提供有挑战性的工作内容往往是有效激励的关键。最后薪酬福利基本上可以说是知识型员工工作贡献的外在价值体现，是公司对知识型员工的认可度，也是员工关注的重点。在知识型服务业员工的激励要素研究中，我国学者陈金明(2016)在对国外知识型员工传统激励模研究后将知识型员工根据其价值性和重要程度分为辅助型、通用型、独特型以及核心型四大类。我国学者肖媛(2004)则认为员工激励因素是自由灵活的工作环境、富有挑战性的工作内容和自我实现。
三、我国互联网企业知识型员工激励存在的问题
1.未区分与普通员工激励的不同
我国当前的很多互联网企业采用的激励方式过于单一，未区分知识型员工与普通员工的差异性，从前文分析可知，知识型员工是以知识为谋生手段，其工作效果难以量化衡量，若与普通员工用同一种激励方案，这会造成一种“不公平感”，这样不但激励不了员工，还可能起反作用，无法稳定员工，提高了知识型员工的流动率，这对于企业发展来说是非常不利的。
知识型员工和普通员工的区别在于对知识的垄断性、学习欲望强烈、具有较强的学习能力、创新意识强、富有创新精神、劳动复杂化、劳动过程难以监控、具有较强的成就动机、流动意愿强以及蔑视权威，崇尚平等等。知识型员工更看重自我实现，需要更多个人职业发展机会与空间，若企业无法满足这一需求，员工会选择辞职，这样的人员流失风险颇大，造成企业信息的不安全，也会造成职位空缺，增加企业人才培养成本。
总而言之，区分二者不同是非常必要的，是一个“双赢”的过程，对企业来说，能最大限度地提高二者的工作热情及其工作投入度，提高工作效益，降低员工流动性以及企业风险；对员工来说，无论知识型员工还是普通员工，都能提高个人的发展空间。
2.激励机制的适用性差异
目前，国内的大多互联网公司一般由总部制定一套激励机制，再将其下发到各子公司直接使用，很多人认为只有这样才能将子公司与总部的目标统一。而且有的企业甚至对同行业的大企业的激励机制照搬照套，完全不考虑其是否真正适合自己公司的状况，这样的弊端很大，很容易造成企业的不良发展，员工的流动性增大，企业效益受损等结果。
事实上，对于我国互联网企业来说，公司间差异性很大，受地域、政策、人文等的影响，激励机制也就存在适用性差异。首先，互联网企业高素质员工处在供不应求阶段，而知识型工作者有其独特性，企业激励机制普遍存在不合理的地方，导致企业吸引力的降低，使得我国知识型员工流动率一直处于一个比较高的水平。其次，我国很多企业大都参考国外比较典型高效的激励机制。但是我国国情不同，高素质人才集中在年轻人群，这样的知识型员工与国外的需求差异性较大，这也加剧了我国互联网企业激励机制的不匹配状况，这会减缓我国互联网行业发展。企业应当从所处的成长发展阶段、从企业自身的特点、从企业自身的需求角度出发选择高效实用的激励机制。
3.绩效考评制度不够完善
绩效考评制度一直是对员工实行有效评价、衡量员工能力、对员工成长提出建议的一套必要制度。知识型员工与普通员工的绩效考评制度必须有所区别。绩效考核对于企业达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长等方面起着很大的作用。绩效考核是人员激励的手段。只有适合企业发展的绩效考评制度才能更好的做好企业的绩效考核管理，完善公司人力资源管理，以期达到最佳的管理效果，公司才能在激烈的竞争中生存下来。
当前我国绩效考核方法有三种：员工特征导向评价法、行为导向评价法以及结果导向评价法。第三种目标管理法是一种目标管理融合的一类绩效管理办法，已经成为绩效考核的常态。目前国内互联企业运用的绩效考评制度不够规范，往往出现以下问题：追求时髦、考核目标不明确、评价方法过于复杂、结果缺乏反馈、过程形式化、追求一步到位、标准不一致、缺乏监督机制。
4.个人与企业的目标难以有效统一
一个企业的经营目标、项目推进目标的实现是在员工的认同与执行的基础上进行的，企业的双赢模式是需要企业与员工实现目标统一，这也是建立激励制度的核心所在。单凭物质激励的方式很难将个人与企业的目标统一，非物质的激励方式如个人价值感、认同感和企业文化之类的也是必要的。目标的统一主要体现在认同和服从企业文化，实现价值观统一，这就要建立适宜的企业文化。
当前，我国互联网企业对于企业文化的传播主要是以文件、口号的形式存在，但是经过相关调查发现，往往能真正接受到企业传达意愿的员工不足30%，这是因为知识型员工价值观的形成不但受企业信息的影响，同时还受家庭、社会、网络等各种信息的影响，这样就很难使得个人与企业的价值观相结合，其次，员工的个人目标与个人的成长经历，企业很难控制，无法做出针对性的教育培训。
在这样的大前提下，互联网企业对于员工的激励方案没有发挥应有的作用，再加上知识型员工的高流动率，企业在知识型员工价值观、认同度和责任心的培养上收效甚微，使得个人目标与企业目标严重偏离，降低了员工对企业的归属感。
四、我国互联网企业知识型员工激励情况的调查分析
1.问卷调查概述
本次调查主要采用发放问卷的方式，在与典型的互联网企业知识型员工进行座谈后，设计了此次问卷，本次问卷分为个人资料、企业现行激励政策的有效性、各激励因素在员工心目中的地位三个部分。