个人资料部分包含了性别、年龄、职位以及学历，这有利于搜集员工个人特性，对样本有一个基本的认识；现行激励政策的有效性部分则针对各个激励因素设置从非常不满意到非常满意的五个选项，调查现行政策的激励程度以及员工的需要；最后一部分则从知识型员工的需要、目前留在企业的原因和其最关心的激励因素进行问题设置。
由于时间、地区以及费用等的制约，为确保调查对象的可靠度以及有效性，本次问卷调查分两种办法进行：第一，通过各地人社厅、行业协会、人力资源服务机构，在互联网企业中统一发放；第二，通过网络问卷星，让互联网企业员工在线填写。这次问卷调查员工参与度高，问卷的真实性也大大提高。
2.调查数据分析
（1）基本情况
本次问卷调查分为纸质问卷和网络问卷，共计986份，其中纸质问卷365份，网络问卷621份，知识型员工的个人资料，包括性别比例、年龄分布、学历以及职位状况的频数分析如表2所示。
（2）信度分析和效度分析
第一，信度分析。
信度也叫可靠性，是利用相同方式反复测量同一对象得到的结果的一致性程度。专家们大多用相关系数代表信度指标信度。信度分析的方法主要有：重测信度法、复本信度法、折半信度法、α信度系数法。在对问卷调查结果进行数据分析前，必须确认其可靠程度，保证问卷质量，文章用α信度系数法对问卷激励因素部分进行信度分析，结果如表3所示，得出α系数为0.724，0.724在0.7和0.8之间，表明本次问卷调查的信度良好，可靠性比较高，可以进行研究。
表2调查对象基本情况分析
表3员工激励因素部分信度调查结果
表4互联网知识型员工激励要素满意度数据汇总
第二，效度分析。
效度，即在测量中能对测量目标做到多大程度的估量。效度分析就是对调查数据分析真实性的衡量。文章对互联网知识型员工的激励因素部分的问卷数据进行KMO值计算，结果为0.644，大于0.6，表明效度在可以接受的范围内。
第三，激励因素的统计分析。
本次问卷调查的第二部分是对员工激励因素的激励现状的满意度以及各因素的需要程度的调查数据，如表4所示。由表4可知，针对知识型员工对于所在互联网企业现行激励政策的12个因素的满意度调查中，对于薪酬状况、绩效考评制度、工作挑战性、个人职业发展、工作认可度、成就感、公司人际关系、工作环境、归属感方面属于积极激励态度的比例均超过了60%。可见知识型员工对于这些方面的激励程度还是比较好的，公司在这几方面效果比较好。但是绩效考评制度、教育培训以及领导素质等方面的不满度却达到了30%以上。
另外，如图1所示，大多数知识型员工期望公司以培训方式、工作认可、提升领导素质的方式对自己进行激励，他们的占比分别为58%、53%和57%。但对于薪酬以及工作成就两方面仍然有34%、35%的知识型员工选择。而如图2所示对于员工留在公司原因的调查显示，工作稳定性、良好的人际关系、个性化的管理机制分别占48%、64%、47%，相比而言，薪酬福利、忠诚度仅占27%和24%。
图1员工期望度最高的激励因素
图2员工留在企业的主要原因的数据汇总
综合本次问卷的调查结果，显示互联网企业知识型员工普遍年轻，精力充沛且综合素质高。知识型员工对于目前激励政策普遍满意，但是在教育培训、绩效考评制度以及领导素质方面的激励效果不太理想。互联网企业知识型员工的激励需求主要集中在个人职业发展方面，但对于薪酬等物质内容以及教育培训等方面仍然有需要。
五、我国互联网企业知识型员工的激励策略
1.内在激励方面
（1）精神激励
精神激励的主要表现方式是营造强大的企业文化，这样的企业文化也称为组织文化，是一种独特的文化现象，是由公司日常经营管理形成的富有该公司特性的精神财富。文化像水，液态的文化提炼可以形成固态的信仰。企业文化以企业为本，是一种管理文化。企业文化由三个层次构成：表面层的物质文化、中间层次的制度文化、核心层的精神文化。价值观是企业文化的核心。
一个企业的文化是其成长的推动力来源，是企业的灵魂。企业文化的内容丰富多样，包括了精神、制度、行为以及物质四个方面，其中最重要是精神方面的，即其企业价值观。我国互联网企业所处环境特殊，竞争激烈，互联网企业要想生存，就需要创造自己的企业文化，赋予企业活力和动力，提高核心竞争力。
以企业文化为主要内容的精神激励是企业激励策略的最重要的组成部分之一，企业应该做到以下几点：纠正用人观念，将员工看作战略伙伴；营造企业内部的竞争环境，给知识型员工提供教育培训，给知识型员工提供更多的成长空间，也能创造人力资本增值；提供反馈渠道，增加企业与员工的交流，提高知识型员工对管理的参与度；企业应当看重知识型员工的个人发展规划，给员工提供成长的空间与条件，将企业目标和个人目标统一起来。只有这样，知识型员工才能在精神上得到激励，得到企业认同感，提高工作效益。
（2）培训激励
与普通员工相比，我国互联网企业知识型员工更加看重学习，对于教育培训的需求更高。培训激励是通过教育培训的方式引起知识型员工共鸣，提高其学习热情，提升员工素质。这种教育培训是一种刺激与反应之间的联合，培训激励一直是人力资源管理重点。激励有利于提高培训效果、有利于培训的持续开展、有利于培育员工终身学习的理念、有利于构建学习型企业，培训激励方式可分为：目标激励、经济激励、发展激励以及消极强化几个方面，企业的教育培训应当遵循公平性原则、以人为本原则、反馈原则、创新原则以及兼顾性原则。
企业的培训激励应当建立“培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制，建立培训信息传输渠道，衡量培训效果，对接受到的信息进行分析、比较和综合处理，最终做出培训效果评判和激励决策；还应建立健全企业考评制度，提高知识型员工工作能力，验证教育培训激励的实际效果，提高考核纪律性和真实度，将考核过程规范化，减少考评过程的不必要影响因素，提高考评效率。此外要建立培训激励体系，包括人事（劳资）管理、培训管理、培训教学和考核鉴定四个方面的子系统。第一，通过人事（劳资）管理子系统对培训过程进行价值评估，形成知识型员工的培训标准和的培训目标；第二，通过培训管理子系统分析知识型员工需求，有针对性地制定科学的、合理的、最具激励潜能的培训教学目标和教学大纲，提高激励效果；第三，通过培训教学子系统开展课堂教学和操作训练，为学员实现目标创造合适、有效的条件，提高员工对薪资、自我成长的满意度；第四，通过考核鉴定子系统，对员工的培训结果加以评价。