pagenumber_ebook=113，pagenumber_book=108
上式中n为员工为企业工作的时间，f（t）为第t年员工的工资报酬（实际报酬或者通过计算得出的平均报酬），r为折现率。
虽然该方法计算简单，但其局限性也比较明显，具体表现在：该方法以工资报酬作为计量基础，但人力资源的实际价值有与其背离可能；当企业的人员流动性较大时，“受益期限”难以得到正确的估计；贴现率更像是一个主观上的选择，但其却是影响人力资源价值最重要的要素。
（2）调整的未来工资报酬折现法。考虑到不同企业之间的赢利水平与人力资源的素质不同，因此有必要通过对员工未来工资报酬的现值乘一个效率系数对其进行平衡，该系数主要反映企业赢利水平和本行业平均水平之间的差异。计算公式为：
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其中，Pn（t+1）为员工直到第t+1年才离开企业的概率；Si为员工第i个年度的平均工资函数；r为折现率；T为员工离开企业的实际年龄。
该方法较之于未来工资报酬折现法更进了一步，但其仍以工资为计量基础，倘若企业的赢利水平超过同行业平均水平时，计算结果将大于未来工资报酬折现法的结果，高估了人力资源的价值；相反，计算结果将低于未来工资报酬折现法计算的结果，低估了人力资源的价值[7]。
（3）未来收益折现法。该方法又称随机报酬模型，是在调整的未来工资报酬折现法的基础上，将企业的未来收益进行折现，并从投入产出的角度对人力资源价值进行计量，即在企业的未来收益中，由于人力资源投资而产生的剩余价值尤其初始投资占全部投资的比重来决定。其计算公式为：
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其中，Si表示第i种状态下预期服务的货币表现；P（Si）表示职工处在Si状态下的概率；r为折现率，其他变量含义如前。
该方法由于考虑到了“投入-产出”，使得人力资源价值的计量更加客观，但其并未把人力资源的交换价值全部释放出来，造成了实际上的低估。同样，其中的未来净收益具有明显不确定性，是个预测值或者估计值，更为明显的是，人力资源的产出与其投入之间并非以单纯的线性关系出现。
（4）商誉法。应用该方法首先要计算企业在过去若干年中超过行业平均收益的部分，将其资本化后作为其商誉的价值，然后求出人力资源投资额占企业总投资额的比重。实际上，该方法是将企业的超额利润通过资本化的程序，确认为其人力资源价值。计算公式为：
pagenumber_ebook=114，pagenumber_book=109
其中，R为企业的实际净收益（净利润），C为企业的总资产，γ为行业的平均投资报酬（利润）率。
该方法计算简单，可是未能考虑到人力资源的交换价值，对剩余价值也未能完全涉及。通过公式可知，当企业的实际利润不高于行业的平均利润时，该企业的人力资源便失去了价值，这是对人力资源是一种重要经济资源的严重违背。
三、企业人力资源会计的修正
综上所述，现有的计量方法无法完全涵盖人力资源成本和价值的全部，因此，有必要对其进行修正，使其更加符合企业人力资源会计计量的实际。
（一）增加对公允价值的运用
作为一种新的计量属性，公允价值的典型特征是对公平交易市场的确认。因此，在对人力资源会计进行计量时，有必要将公允价值补充到历史成本计量属性中去[8]。为此，需要将多种人力资源要素（健康状况、知识储备、技术技能等）加入到生产过程，通过实际的分析和论证计算这些要素为企业创造的价值。这些信息虽然难以获得，但是一旦准确地获取，就会明显增加人力资源会计计量的“精度”，这一点毋庸置疑。此外，在对人力资源进行会计计量时，体现人力资源的时效性特征非常重要，该时效性不但与人力资源的生命过程有关，还关乎技术进步，因为从技术进步的角度讲，人力资源储备的知识和技能会因为迟于更新而失效，这明显符合公允价值计量人力资源的动态性和时间性的要求。
（二）通过完全成本法进行会计计量
通过完全成本法计量的人力资源包括两方面内容：由劳动者自身投资形成并投入企业的初始人力资源和企业对人力资源投资形成的后续人力资源[7]。前者指的是员工入职企业后对企业进行知识和技能投入而形成的资源；后者指的是企业为了取得、开发和使用员工，将投入的成本资本化形成的资源。其中，企业初始人力资源的计量公式可以表示为：
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其中，C（t）为第t年企业的全部投资成本，r为利率或折现率，即由企业投资形成的人力资源要根据企业实际发生的投资成本进行会计计量。
（三）增加计量工作的非货币因素
通过前文的叙述可知，未来收益折现法（随机报酬模型）对每种工作状态下服务的货币表现的计量并不够清晰，未将人力资源的诸多方面考虑其中。一般而言，不同企业不同员工的要素分解和相应的权重系数是不同的[8]。因此，需要在计量人力资源时，增加相关的非货币因素对人力资源会计进行调整。调整后的人力资源价值计算公式为：
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其中，L为非货币因素调整系数，其余变量含义见前文。
四、结语
虽然对企业人力资源会计计量内容和方法的关注和研究由来已久，但即便如此，在实际应用中还存在诸多值得探讨的问题。比如，环境因素如何影响人力资源的会计计量，货币性计量和非货币性计量模式的结合使用能在多大程度上降低计量的模糊性和主观性，这些都还没有统一的严格的标准等。这些都需要实践和研究的持续深入，通过多个层面的努力——法律法规的约束、市场环境的良性运行、人力资源的自由流动等——实现人力资源会计的准确计量。
第2篇：大数据人力资源管理：变革与挑战
姚凯桂弘诣