(三)两个重要的权衡关系
数据和经验直觉的权衡、相关关系和因果关系的权衡是人力资源大数据中最重要的两对关系。人力资源大数据要求经理人从依赖经验直觉转向依赖客观数据(McAfee&Brynjolfsson，2012)，但这绝不是否定经验直觉的重要性。数据和经验直觉之间权衡的挑战包括：如何利用经验直觉更深入地解读数据中浮现出来的模式和相关性，从而产生更准确的分析结论；如何利用数据分析的结论填补经验直觉中的盲区和误区，拓展经验的范围；如何在经验直觉与数据分析结论冲突的时候准确判断哪一个更为接近人力资源管理的现实，并做出相应的调查和修正。
大数据技术一度宣称理论和因果关系不再重要，对企业来说相关关系就足够了(Kitchin，2014)。然而统计专家正对大数据技术中相关关系的可靠性提出质疑。从人力分析的角度看，在预测分析能够创造巨大商业价值的领域，苛求相关关系的可靠性是没有必要的，因为预测创造的价值能够包容预测误差所造成的损失(Agarwal，2014)*。然而，当分析时效性要求不高，且我们有充足的时间和条件通过实验设计检验因果关系的时候，理论解释和因果关系依然是有必要的(Harford，2014)*，这可以确保我们在将一项人力资源政策大规模实施时所要求的可靠性和稳定性。
七、未来的研究方向
(一)围绕个人隐私问题的研究
个人隐私问题作为制约人力资源大数据发展的最大瓶颈和潜在风险，需要在将来从多个不同的层面深入研究，这是人力资源大数据管理能够实施的前提。首先，从技术的角度，研究能够帮助人力分析部门构建最大限度地挖掘人力资源大数据的商业价值、同时减少对个人隐私的窥探的风险之定制化的大数据分析系统是解决这一问题的根本出路。例如，通过数据脱敏减少数据中个人敏感身份信息的暴露，开发自动化的数据处理技术，使得人力分析从原始数据到结果反馈的过程在黑箱中运行以减少个人隐私泄露的机会。
其次，开展关于人力资源大数据相关的法律法规和行业规范的研究，明晰其应用的边界和运行的规范性。个人隐私保护的制度设计既要给人力资源大数据的进一步发展留有余地，也要明确个人隐私保护的底线，这是将来人力资源大数据研究的一个重要方向。
最后，开展人力资源大数据的产权研究。例如，个人在社交网站或求职平台上的数字足迹的产权究竟属于个人还是相关平台？平台需要以怎样的方式取得数据授权？平台是否有权或以哪些形式利用这些数据开展商业分析或者将这些数据出售、转让给其他组织？个人是否对于自己产生的其他尾气数据具有完全的产权？在数据产权受到侵犯的时候如何实现权利救济？诸如此类。
(二)建立适应于人力资源大数据的人力资源管理理论
过去的人力资源理论已经不能完全解释人力资源大数据在人力资源管理中的应用，当前很多全新的人力资源管理实践本质上在理论真空中运行。例如，谷歌公司通过大数据分析发现，基于过去的人才测评理论设计的面试问题与员工入职后的绩效相关性很低，真正能够预测员工入职表现的是一些以往理论认为无关紧要的问题，但这种不能被理论解释的相关性却能够很好地提升招聘绩效。因此，开展适应于人力资源大数据的新的理论的建构研究非常有必要。人力资源大数据带来的人力资源管理实践的变革、创新，以及全新的数据搜集手段，也为人力资源理论的拓展创造了得天独厚的条件。
(三)探索模块化、可定制的大数据人力资源管理解决方案
项目建设成本高昂、相关人才缺乏是当前人力资源大数据发展缓慢的重要原因。为了解决这一问题，学术界需要从大数据人力资源管理的共同基础和适应于特定行业的特殊需求出发，以模块化和可定制相结合为目标，努力开发出类似于目前ERP系统的成熟的大数据人力资源管理技术解决方案。
第3篇：茶叶企业人力资源管理的对策建议
杜思锦，谢文丽（吉林师范大学博达学院，吉林四平136000）
摘要：人力资源是企业的核心因素，完善而充足的人才，不仅需要有系统化的方案，同时也需要现代化的人才思维。因此，结合目前茶叶企业的转型诉求看，优化人才管理机制，创新人才服务体系，完善配备人才体系，尤其是完善配备专业管理人才、技术人才，这就为当前该企业的转型发展注入了重要的人才动力。本文拟从茶叶企业人力资源管理活动的优势分析入手，结合当前茶叶企业人力资源管理活动存在的问题，从而分析茶叶企业做好人力资源管理活动的具体实施对策。
关键词：茶叶企业；人力资源管理；对策建议；人本精神；价值引导
在当前市场经济全面发展的今天，做好企业自身的人力管理活动，极为重要。但是，结合当前茶叶企业经营过程中，其人力资源发展存在的诸多欠缺与不足，客观的看，对人才的价值挖掘不够充分，企业人才的素质相对较低，尤其是这些人才往往对时代的更新性，乃至知识内容储备相对不足，从而大大影响了企业的转型动力。
1茶叶企业人力资源管理活动的优势分析
当前茶叶企业在具体发展过程中，其往往是从传统小作坊发展起来的，所以，这些企业的人力资源管理活动，普遍未能形成现代化、系统化的管理机制。但是，在茶叶企业自身人力资源管理时，也形成了诸多属于自身的独特发展优势。具体来说：
首先，茶叶企业自身的人力资源管理较为专一、简单，茶叶企业自身的人力成分较为单一，尤其是以极具茶叶生产、加工制作经验的技术人员为主。所以，在开展这一管理时，更多较为简单。当然，茶叶企业在经营过程中，缺乏对管理人员、除茶叶生产技术外的人员的足够重视。
其次，当前茶叶企业的人力规模普遍较小，所以企业的管理层级较小，这就降低了企业自身在开展人力管理活动时的成本消耗，从而有效降低了企业的人力成本支出，当然，对于茶叶企业自身发展而言，企业人数较少，规模不大，这大大了缩减了茶叶企业的经营成本。在这一过程中，也让茶叶企业的经营气氛更加温和，有利于茶叶企业贯彻各项经营决策。
当然，最后，当前茶叶企业经营时，其所需要的人才较为专业、集中，加上这些人才的职业成长性较为系统化，所以，在茶叶企业人力资源管理过程中，无论是招聘成本、培养成本等等，都相对较小。茶叶企业在具体发展时，其需要的人力需求，也更容易被解决。所以，在目前茶叶企业发展时，如果有各种类型的人才需要，通常就可以在短时期内，以最少的成本和时间，予以具体解决。