由组织经济学和战略管理相关观点衍生而来的资源基础观(resource-basedview，RBV)侧重于对组织所在产业和环境的分析，它将组织战略与组织内部的资源连接起来，从组织所拥有资源(例如人力资源)的角度讨论其在竞争中的地位。正如资源学派的主要倡导者Barney(1991)所强调的，组织的资源可以成为其竞争优势的来源。资源学派的观点认为不同组织所拥有的资源(包括物质资源、人力资源以及组织资本)是不同的，即异质的(heterogeneous)；另外，由于相互竞争的企业之间很难进行资源转移，即不同企业所拥有的资源具有不可转移性(immobility)1，因此企业有可能实施一种不同于其他企业的、利用其特有资源进行价值创造的战略，以构建自己的竞争优势。
这一理论的不足之处在于忽略了以下事实：近年来，随着经济的快速发展，自然环境日益恶化；越来越多的企业为了获取自身的经济利益而不惜以牺牲生态环境为代价，这也使得国家、企业管理层以及消费者日益关注对自然环境的保护。为了弥补这一不足，企业的自然资源基础观(nature-resource-basedviewofthefirm)应运而生(Hart，1995)。这是一种新的企业竞争优势理论，它认为企业的可持续竞争优势以其在经营活动中能否实现环境友好为基础(Hart，1995)。
根据Hart(1995)的观点，企业为了实现可持续发展，必须把自然环境要素引入基于资源基础观的绿色管理研究框架。Hart的自然资源基础观主要强调企业必须重视环境污染防治、产品监控和可持续发展三种战略能力，合理配置和利用自然资源，提升环境或绿色管理绩效，从而实现可持续发展目标。其中，污染预防重在最大限度地杜绝资源浪费，降低交易成本；产品监控旨在减少产品在整个生命周期中的总成本；可持续发展的战略目标是减少环境问题给企业发展带来的负担，帮助企业构建未来的竞争地位(Hart，1995；沈灏等，2010)(参见表1)。这三种战略能力对内可以提高企业的竞争优势，对外可以确立企业的合法地位。而以环保为导向的绿色人力资源管理措施正是实现这三种战略能力的重要资源。
区别于以往企业在招聘、绩效和评价管理、培训和个人发展、员工关系和奖励系统等方面的一系列政策，实施绿色人力资源管理的企业采用环境管理战略在这些方面进行员工管理(Renwick等，2008)，从而有助于企业成功地实施环境管理。对照Hart(1995)的观点，首先，采取绿色人力资源管理措施的企业在劳动力需求方面与采取普通人力资源管理措施的企业有不同之处，具体表现在：在劳动力雇用方面，更加强调所要雇用的员工是否有环境保护意识、能否在产品生产过程中注重环保、是否认可企业的可持续发展战略等。其次，基于人力资源能力的正态分布假设，素质高且重视可持续发展的员工总是少数，因此，企业利用员工遴选体系吸引与筛选适合自己的优秀员工就显得尤为重要。最后，由于具有优秀素质且注重环境管理的员工在数量上的有限性，由高素质员工构筑的企业竞争优势较难获得，因此，这类员工在为企业创造竞争优势方面是不可替代的。Daily和Huang(2001)也提出了人力资源管理问题，认为最高管理层的支持、环保培训、员工授权、团队合作和奖惩制度等，是有效实施环境管理的必要条件。
另外，通过实施绿色人力资源管理措施，组织也可以将其可能创造可持续竞争优势的资源和能力扩大至组织文化、组织信誉与形象、知识与技能、学习能力等方面(Nelson和Winter，1982；Barney，1986)，只要它们对组织来讲是独特的，不易在不同组织间转移(植根于特定的组织结构、过程以及人际关系氛围)或者被取代，它们就可以成为组织可持续竞争优势的源泉。由于企业绿色人力资源管理体系的设计会直接影响组织环保能力和竞争优势作用的发挥，因此，采取那些能够提高组织能力的绿色人力资源管理措施，可以促进组织可持续竞争优势的形成(Lado和Wilson，1994；Huselid，1995)。因此，基于自然资源基础观，我们认为绿色人力资源管理措施可以作为企业的重要资源，提高企业的竞争优势和竞争能力。
四、绿色人力资源管理的影响因素和作用结果
从现有文献来看，学者们对绿色人力资源管理的研究主要集中于人力资源管理措施本身(Gill，2012；Renwick等，2013；Mishra等，2014)，对绿色人力资源管理的前因变量和结果变量也有涉及，但比较少。本文在此分别对现有研究涉及的前因和结果变量进行梳理(参见图2)，以探究绿色人力资源管理的影响因素和作用结果。
(一)绿色人力资源管理的影响因素
关于绿色人力资源管理的影响因素，即哪些因素能够促进绿色人力资源管理的发生，目前仅有少数文献进行了探讨。通过对现有文献的研读，我们分别从中宏观和微观层面对相关因素进行总结。
1.中宏观层面的影响因素。中宏观层面的研究主要强调企业面临的外部环境。首先，全球化和环境保护趋势促使企业采取符合经济发展需要的管理方式，以在竞争大潮中取得优势(Storey，1995)。随着全球气候变暖的加剧和绿色可持续发展要求的提出，企业逐渐开始注重环境管理。根据资源基础理论，人力资源作为企业不可模仿的竞争优势资源，必然成为企业取得环保绩效的关键因素。
其次，企业绿色人力资源管理的发展离不开政府的作用。我国“五位一体”格局的提出对企业进行环境管理提出了必然要求，形成了现实压力，而政府也只有大力为企业的创新转型创造条件，为发展绿色经济和绿色科技产业营造良好的氛围，才能促进企业绿色人力资源管理的发展。
再者，利益相关者理论强调，企业绩效的差异性源自企业为满足不同利益相关者的需求而制定的企业战略的差异性(Harrison和Freeman，1999)。也就是说，若企业的某些行为引起了利益相关者的反对，企业就不得不做出调整以弥补这些行为对企业造成的负面影响。面对顾客、合作伙伴、媒体和公众对企业提出的生态友好型生产要求，人力资源管理必定成为企业改革创新的关键因素(Jackson等，2010)。
2.微观层面的影响因素。从微观层面来讲，Fernandez等(2003)认为，组织的文化氛围和环境管理密切相关，环境友好型组织文化能够吸引更有能力的员工，有利于环境管理。组织的环保文化能够反映组织的环保愿景(Harris和Crane，2002)。组织拥有受环保文化支持的环境管理机制，往往也会吸引更多积极上进和有能力的员工(Dechant和Altman，1994)。另外，这种环保氛围倾向于鼓励员工积极参与环境相关问题的解决并提出自己的建议，而广泛的员工参与又能进一步巩固环保支持氛围，因为员工在感受到环保支持氛围后，会逐渐形成环保观念，在工作和与同事交流的过程中也会更加注重环保知识的传播与分享。