组织的环境管理战略导向和目标也能促进绿色人力资源管理实践活动的开展(Jackson等，2010)。只有将一系列政策和实践活动与组织环保战略相匹配，人力资源管理活动才会成为企业实现环境可持续目标的关键驱动力(Gill，2012)。Egri和Hornal(2002)发现，人力资源管理者和领导者的绿色领导风格也能够影响企业环保措施的实施，并与企业社会责任活动强烈相关。同时，企业特征也被证明与企业的人力资源管理措施有关(Linnenluecke和Griffiths，2010)。
综上所述，中宏观层面的全球化、政府、利益相关者和微观层面的组织文化氛围、领导风格、战略导向会影响绿色人力资源管理的发展。另外，各个层面的影响因素之间也具有一定的相互影响。比如，为了降低环境污染的严重性，国家会顺应全球趋势，采取相应的防治或鼓励政策来改善本国的环境状况。从企业层面来讲，企业也会根据利益相关者的需求不断调整自身的战略导向。同时，政府的支持力度和利益相关者的需求也会在微观层面对绿色人力资源管理的影响起调节作用(Harrison和Freeman，1999)。
然而，目前关于绿色人力资源管理影响因素的研究还处于起步阶段，考察的内容多样且零散。为了对绿色人力资源管理形成系统、完整的认识，并为企业的相关人力资源管理实践提供有效的指导，未来的研究应该重视对绿色人力资源管理影响因素的探讨，并进行深入、细致的实证考察。
(二)绿色人力资源管理的作用结果
从现有文献来看，有关绿色人力资源管理作用结果的探讨主要集中在组织和个体两个层面。
1.绿色人力资源管理对组织有形及无形资产的影响。绿色人力资源管理可以通过人力资源管理实践来实现对组织资源的可持续利用，从而促进组织的可持续发展事业。大量证据表明，绿色导向的人力资源管理措施(Renwick等，2012)对于企业环保绩效的好坏至关重要。企业的环保绩效指的是“企业在对自然环境的保护方面取得的超越社会期望的成效”(Chan，2005)，它涉及企业是否站在积极的立场上关注环保问题，并能够超越现行环保法规的规定去从事环保活动。在人力资源管理实践中，企业可以通过非货币奖励的形式，如带薪休假与礼券(Govindarajulu和Daily，2004)、绿色收益卡(Simms，2007)等，鼓励员工在环境管理方面做出突出贡献，从而取得企业环保绩效。相关研究也指出，企业采取较多环境导向的人力资源管理措施可以提高企业的环保绩效(Jabbour等，2008)。Ones和Dilchert(2012)指出，环保产品的生产能够通过重建人力资源管理系统来促使企业管理层及全体员工使用高效的排污技术和生产技术、减少能源浪费、提高能源使用效率，从而提高企业的环保绩效。同时，通过绿色人力资源管理对环境管理系统的作用，组织的环保绩效也有可能带来更好的财务绩效，从而使企业获得更多的经济利益，并进一步为环保绩效的改善做好铺垫。
绿色人力资源管理带来的环保绩效的提高又能进一步创造更多的无形资产收益，因为较高的环保绩效可以为企业赢得“环保企业”声誉，从而提升企业形象，而良好的企业形象有利于吸引能力高于平均水平的员工(Greening和Turban，2000)。并且，与企业目标有关的环保政策能够吸引高素质人才加入企业(Ramus和Steger，2000)。从社会责任角度来讲，企业的环保形象不仅能够满足利益相关者的需求，而且能够提高企业的声誉，使企业在社会公众中获得良好的口碑。
从另一角度而言，环保绩效、财务绩效和企业形象的提高能够让企业意识到实行环境管理可以带来更多的利益，从而促使管理者看到市场需求和机遇，并相应地调整企业战略，这在一定程度上能够促进企业的绿色战略导向、绿色文化和绿色领导风格的形成。
2.绿色人力资源管理对员工的影响。从员工层面来讲，我们主要从三个角度来分析绿色人力资源管理的作用结果。
首先，员工是多种角色的承担者，工作场所的活动会影响员工的个人生活。根据个人生活和工作之间相互作用的增益模式(enrichmentmodel)，员工的工作场所经历在其个人家庭生活中也会有积极作用(Barnett和Hyde，2001)。比如，员工在工作中参与一个成功的废物管理程序可以提高其在日常生活中的环保意识(Berger和Kanetkar，1995)。如果让员工在工作中参与某一环境管理系统，其在生活中的环境保护态度和行为也会改变。因此，组织实行绿色人力资源管理可以逐渐提升员工的环保意识，当员工认识到环境问题的严重性和紧迫性时，他们就会转变和完善自己对环保的态度，进而在家庭生活中更加注重自身的环保行为。
其次，具有环保倾向的员工更倾向于选择具有环保理念的企业和雇主，而在缺乏环保战略的企业中，这类员工的工作满意度会明显降低，甚至可能产生离职行为(Tervor，2001)，这在一定程度上会影响企业可持续竞争优势的获得。当然，离职行为只是针对具有高环保倾向的员工而言的，即受到员工价值理念的影响，因此，在绿色人力资源管理与员工离职率之间还存在调节及中介变量，具体的作用机制还有待进一步检验。
最后，通过上述两方面的论述可以得知，企业注重进行绿色人力资源管理，不仅有助于平衡员工的工作—家庭生活，而且可以提升员工的工作满意度，增强员工对企业的依赖感和归属感。根据已有文献，员工在对组织产生强烈的归属感和依赖感时，更容易表现出一些隐性的、不易被察觉但又对企业环境管理有积极作用的行为，即环保性组织公民行为(Paillé等，2014)，这种行为的产生能进一步帮助企业提升环保绩效，实现可持续发展。
五、绿色人力资源管理的具体实践措施
绿色人力资源管理强调将环境管理与人力资源管理联系起来，通过人力资源管理职能模块的绿色化来影响员工的能力、动机及参与机会，进而影响企业的环保绩效，而企业环保绩效的不断提高反过来又会促进企业绿色人力资源管理实践的发展(Gill，2012)。综观以往相关文献，企业可以通过绿色化的人力资源管理实践，如招聘、培训、绩效管理和考核、薪酬福利等，来提高企业的环保绩效(Renwick等，2008；Gill，2012；Jabbour，2013)。
1.招聘与选拔。招聘是人力资源管理关键的基础性环节，能够决定空缺职位候选人的质量和类型，为企业发展引进合适的高素质人才。很多企业，尤其是跨国企业，倾向于将绿色人力资源管理实践作为企业品牌的一部分，以吸引有环保意识的年轻员工(Ehnert，2009)。一些求职者在选择时倾向于考虑组织的价值观，良好的环保组织形象在招聘过程中具有独特的优势(Renwick等，2013)。