3.职场排斥
职场排斥起源于社会排斥，是个体被其他个体或团体忽视、拒绝、驱逐的过程，同时职场排斥对员工良好的人际互动关系的建立和维护及获得他人认同或情感或情感需求的满足有阻碍作用（Hit l an，20 0 6）。职场排斥也指员工在职场中对他人对自己的忽视、漠视对待和排挤等的知觉（Fer r is，20 08）。职场排斥是一种人际关系压力，可能导致心理困扰、工作场合的困扰与生活困苦，与员工流失和其身体健康状况密切相关（Anonymous，2011）。它也是员工在组织中所遭受的内部人际忽视，以及他人利用职权，对其工作和发展设置阻碍，从而使员工处于边缘化境地的行为（乐嘉昂等，2012）。
4.职场欺凌
“欺凌”一词最早是由挪威学者（Olweus，1978）提出来的，六十年代末他首先对校园欺凌做了调查，他认为校园欺凌行为就是受害者被一个或者多个学生有意的、反复的、或者持续的施以负面行为，造成身体和心理上的伤害或不适应。英国学者（Smith，1991）认为，力量较强的一方对较弱的一方实施攻击，通常表现为，以大欺小、倚强凌弱、以众欺寡等。职场欺凌行为是指一个人或多个人，在一定的时间内，知觉到来自另一个人或多个人的负面行动的体验，而且难以对这些行动做出防卫行动（Hoel，2001）。
通过调查研究发现，冲突管理和职场欺凌有一定的关系，冲突管理方式的不妥当很有可能诱发职场欺凌的发生（Euwema，2014）。
通过以上分析可见，“职场冷暴力”是“职场辱虐”、“职场欺凌”和“职场排斥”等有关行为衍生出来的一种表现形式，这种“冷暴力”是来自于领导、同事、下属及相关客户的一种非身体接触型的，对他人持续表现出排斥、忽视、以及冷漠对待，进而使得他人身心、精神上受到严重伤害的一种敌意行为。职场冷暴力与相似概念的比较如下表所示：
三、职场冷暴力的成因分析
1.组织因素
（1）组织文化价值观
组织的文化价值观包括：权利距离、不确定性规避、集体主义与个人主义、现代与传统取向等。组织文化是否具有制度化的监督与平衡机制都会影响职场冷暴力行为的产生（Bennett，2007）。而文化背景的不同也会导致职场冷暴力的发生。职场前辈、职场新人都有自己的圈子，有意无意中可能对他人产生了排斥；此外个体应自己的经历产生了差异化的为人处世之道，加之受中国传统文化（圈子文化、宗派文化）的影响，更具有关系取向，群体归属需求、追求和谐的愿望，因此对职场排斥更加敏感（吴莹，2014）。
（2）组织程序不公平
在人际交往的公平感研究中引申出了互动公平的概念，它是指个人对组织在完成决策之前是否被公平对待的知觉，包含组织有无与员工的沟通、参考员工的意见或体恤员工的立场等（Bies，1986）。
组织公平的多重动机模型认为人类至少有四种相关联的心理需要：控制、归属、自尊和有意义的生活（Cropanzano，2001)。
如果主管察觉到组织程序不公平，那么主管很有可能实施职场冷暴力行为。察觉到不公平的主管会感觉不被尊重以及组织承诺感降低，引发其消极及负面情绪（Bennett，2006)。因此，主管在这种情况下更加容易对下属实施职场冷暴力行为。同时，员工的情绪也会影响这种辱虐行为，如果员工的负面情绪极高的情况下，主管在进行职场冷暴力行为的可能性也就越大。