（3）工作因素
第一，利益关系。薪酬、晋升、业绩以及领导的赏识等等都使得职场中的关系更加微妙，员工之间排斥、嫉妒、或是恶意中伤悄然发生，不仅破坏工作氛围、而且破坏当事人自己的心理状况（吴莹，2014）。
第二，工作压力。在工作压力大或者工作过剩的情况下，员工容易产生倦怠情绪，这种情绪让人烦躁、易怒，如果不及时的排解很容易变成职场冷暴力的一个发泄口。
2.群体因素
（1）主管方面
第一，主管的性别。不同性别的主管的辱虐行为存在显著差异，研究表明男性主管比女性主管更多的表现出辱虐管理行为（Aryee，2007)。第二，主管的领导风格。主管如果经历过人际不公正，那么他更有可能对员工采取辱虐管理的行为；或者主管认为独裁主义是合理的领导行为，那么这种独裁主义在主管的人际公正和辱虐管理之间起中介作用，而且独裁主义倾向越高，人际关系和辱虐管理之间的关系表现的更为强烈（Aryee，1992）。
“毒三角”结构模型提出领导者的自我魅力，对权力的需求、负面生活观、仇恨意识以及自恋特质是引发破坏性领导行为的重要因素（Padilla，2007）。
第三，主管的情绪。情绪处于抑郁状态的主管更容易表现出敌意行为（Tepper，2006）。
第四，主管与组织的心理契约。若组织与主管之间的心里契约遭到破坏，那么主管更有可能对员工采取辱虐管理行为，这种情况在存在归因偏差的主管身上表现的尤为突出（Hoobler，2006）。
（2）同事方面
第一，同事间的攀比。薪酬、晋升、业绩以及领导的赏识等等都使得职场中的关系更加微妙，互相之间排斥、嫉妒、或是恶意中伤悄然发生，不仅破坏工作氛围、而且破坏当事人自己的心理状况（吴莹，2014）。
第二，同事间的“圈子”文化。在中国的组织情境下，受“圈子”文化的影响，中国人对“圈内”的人和“圈外”的人往往表现出较为明显的区别，对圈内的人“亲近”，而对“圈外”的人疏远。当员工遭受到同事的排斥后，可能会质疑自己的群体归属感陷入思考被排斥的原因的痛苦之中而导致情绪资源的损耗，进而对组织或者他人做出不利行为（闫艳玲，2014）。
（3）客户方面
第一，客户的满意度。在工作中，员工和客户也要建立一定的人际关系。有时员工的工作态度或者工作结果出现偏差，导致客户的不满意，从而导致在下一次的合作中，客户表现出对员工的漠视、忽视等行为。
第二，客户本身辱虐倾向。由于客户的生活背景不同，其中有一些客户受生活环境的影响，自身具有“辱虐倾向”，他们在和员工打交道的时候，会故意通过例如对工作结果的不满意而折磨员工，导致其精神奔溃、心里受挫，对和客户打交道产生心理阴影。
第三，客户滥用职权。一些客户会利用自己的某种职权来“对付”员工，例如故意忽略员工的需求、不能公事公办，或者夹杂着个人的情绪，态度恶劣、傲慢、冷漠等的一种冷暴力。