山西财经大学领导科学本科课件
第八章
领导效能
一、领导效能考评的指标 二、领导效能理论 三、领导效能考评的方法
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一、领导效能考评的指标(1) 领导效能考评的指标(领导效能领导效能是领导活动的出发点和归宿。 领导效能是领导活动的出发点和归宿。所 谓领导效能就是指领导者在实施领导过程中的 行为能力、工作状态和工作结果， 行为能力、工作状态和工作结果，即实现领导 目标的领导能力和所获得的领导效率与领导效 益的系统综合。 益的系统综合。
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一、领导效能考评的指标(2) 领导效能考评的指标(领导效能的三个要素第一，领导能力 第二，领导效率。效率通常是指工作量与 时间之比。领导效率是指已经实现的领导任务 (或目标)与时间之比，即完成一定数量和质 量的领导任务(或目标)的速度。 第三，领导效益。效益一般是指投入与产 出之比。领导效益是指领导活动的最终结果， 即领导活动投入与领导活动结果之比。它包括 经济效益、政治效益、文化效益、人才效益以 及社会效益等，是个综合性的指标。
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一、领导效能考评的指标(3) 领导效能考评的指标(领导效能考评的指标 (一)用人效能 领导活动不同于其他社会活动的最为重要 的特征就是领导行为与目标之间的间接性。 的特征就是领导行为与目标之间的间接性。因 此，用人效能就成为考察领导效能高低的重要 指标之一。用人效能是指领导者选配、 指标之一。用人效能是指领导者选配、组织和 使用有关人员的能力和效果。 使用有关人员的能力和效果。用人效能是决策 办事效能的组织基础， 办事效能的组织基础，又是实现决策办事效能 的组织保证。 的组织保证。 (二)决策办事效能 决策办事效能是指领导者制定决策、 决策办事效能是指领导者制定决策、处理 事务的能力、效率和效益。 事务的能力、效率和效益。
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一、领导效能考评的指标(4) 领导效能考评的指标((三)时间效能 时间效能是衡量领导者管理、利用时间的尺度。 时间效能是衡量领导者管理、利用时间的尺度。 时间效能的重要性。 时间对于任何人来说， 1 、时间效能的重要性 。 ( 1 ) 时间对于任何人来说， 都 是极为重要的，对于领导者来说， 也是如此。 是极为重要的 ， 对于领导者来说 ， 也是如此 。 领导者必须 把时间效能置于一个重要的地位， 把时间效能置于一个重要的地位 ， 以科学地运筹时间采取 得较高的时间效能。 领导者的时间， 得较高的时间效能。(2)领导者的时间，即他的时间效能 与整个组织的发展联系在一起。 与整个组织的发展联系在一起。 领导者的时间观。 2
、 领导者的时间观 。 这一科学的时间观至少包括以 下几个方面的内客： 下几个方面的内客： 第一， 第一 ， 认识到领导者的时间效能是与组织的命运联系 在一起的，因此要使时间的浪费减少到最低限度。 在一起的，因此要使时间的浪费减少到最低限度。 第二，要善于抓住时机。 第二，要善于抓住时机。 第三，要重视讲求实效。实效， 第三，要重视讲求实效。实效，就是指在单位时间内所 完成的工作量。 完成的工作量。
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一、领导效能考评的指标(5) 领导效能考评的指标((四)组织的整体贡献效能 领导者的整体贡献效能是指同一领导组织 整体目标的实现程度。领导效能不仅反映在个 人所主持、负责的部门工作和单项领域之中， 更重要的是反映在全局工作和整体贡献上。整 个组织的总体目标实现程度如何，是衡量领导 效能高低的最重要的尺度。
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领导效能理论(1) 二、领导效能理论(1)(一)封建制领导与领导效能在封建制领导中， 在封建制领导中 ， 领导是一种领导者与被领导者之间 的个人关系。特点： 这种体系具有浓厚的宗教色彩。 的个人关系。特点：(1)这种体系具有浓厚的宗教色彩。 当领导特质理论的有效性遭致否定之后， (2)当领导特质理论的有效性遭致否定之后，探讨有效的 领导者的行为模式便成为领导学的重心。 人员取向的“ 领导者的行为模式便成为领导学的重心 。 人员取向的 “ 关 怀型行为” 和任务取向的“ 结构型行为” 怀型行为 ” 和任务取向的 “ 结构型行为 ” 。 关怀型行为与 群体的内聚力和成员的满意感有关，但与工作效能无关。 群体的内聚力和成员的满意感有关，但与工作效能无关。 对领导绩效的研究进入了一个新时代。 民主的、 对领导绩效的研究进入了一个新时代 。 民主的 、 参与 的行为可以使下属感到自己工作的责任， 的行为可以使下属感到自己工作的责任 ， 提高群体和组织 的绩效。 的绩效。 以上理论基本上都是封建制领导的产物， 以上理论基本上都是封建制领导的产物，它们都是建 立在一定的假设之上的。 立在一定的假设之上的。有效的领导是与个人和他人交往 的能力有关的。领导通常更容易被认为是富于人情味的， 的能力有关的。领导通常更容易被认为是富于人情味的， 而不是一个理性的过程。 而不是一个理性的过程。这与封建制领导认为领导者与被 领导者之间的关系是管理中的首要问题没有什么不同。 领导者之间的关系是管理中的首要问题没有什么不同。
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领导效能理论(2) 二、领导效能理论(2)(二)层峰式领导与领导效能层峰组织中的人是整个理性
化网络的一部分， 层峰组织中的人是整个理性化网络的一部分，并且领导者的 作用、任务、责任和特权有详细的规定， 作用、任务、责任和特权有详细的规定，领导者与下属都要忠诚 于组织和组织目标， 于组织和组织目标，这一原则不断被各种调动和轮换政策予以强 调动和轮换政策旨在削弱领导者与被领导者之间的关系。 化，调动和轮换政策旨在削弱领导者与被领导者之间的关系。 层峰制主要关心的是组织结构、它的沟通系统、 层峰制主要关心的是组织结构、它的沟通系统、工作与任务 的设计等问题。领导者的权力是有限的，职权被控制在一定范围 的设计等问题。领导者的权力是有限的， 之内。工作绩效的评价是建立在实现目标的客观基础之上的。 之内。工作绩效的评价是建立在实现目标的客观基础之上的。 当今最具代表性的层峰理论是结构理论。 当今最具代表性的层峰理论是结构理论。绩效取决于组织的 特性而不取决于组织中领导者的特性。组织中健全的任务与结构 特性而不取决于组织中领导者的特性。 可以完全取代领导者的作用。高结构化程度的任务， 可以完全取代领导者的作用。高结构化程度的任务，有职业文凭 和受过专门训练的人员，充当了领导替代物， 和受过专门训练的人员，充当了领导替代物，这些领导替代物可 以使我们能够创造一种这样的环境，如允许信息的畅通，有效地 以使我们能够创造一种这样的环境，如允许信息的畅通， 制定决策，并且在没有特定领导者的情况下运用权力。但是， 制定决策，并且在没有特定领导者的情况下运用权力。但是，它 们对人格特点的忽视，使对领导绩效的探讨也变得扑朔迷离。 们对人格特点的忽视，使对领导绩效的探讨也变得扑朔迷离。