山西财经大学领导科学本科课件
领导效能理论(3) 二、领导效能理论(3)(三)权变领导与领导效能1964年权变模型的问世， 在领导领域中引起了很大反响。 1964 年权变模型的问世，在领导领域中引起了很大反响 。 权变 年权变模型的问世 模型试图将封建和层峰主义理论合二为一融于领导理论中。 模型试图将封建和层峰主义理论合二为一融于领导理论中。它描述了 具有特定人格的领导在一定的组织环境之中发挥作用的条件。 具有特定人格的领导在一定的组织环境之中发挥作用的条件。这一理 论注重把人格和群体所处的情境纳入到领导学的研究视野之中。 论注重把人格和群体所处的情境纳入到领导学的研究视野之中。 豪斯1971年提出的途径——目标理论， 实质上就是阐述领导者必 豪斯1971年提出的途径 目标理论， 1971 年提出的途径 目标理论 须引导下属走上一
条能够使下属和组织双方都能满意和受益的道路。 须引导下属走上一条能够使下属和组织双方都能满意和受益的道路。 只有当领导者的谋略或结构行为适合于工作的特点， 只有当领导者的谋略或结构行为适合于工作的特点，适应于下属的要 能力和人格时，他们的工作绩效才能达到最佳。 求、能力和人格时，他们的工作绩效才能达到最佳。 封建式领导方法是建立在领导者和从属者的关系基础上， 封建式领导方法是建立在领导者和从属者的关系基础上，这种 观点在20世纪引起了对领导特性和领导行为的探讨 世纪引起了对领导特性和领导行为的探讨。 观点在 世纪引起了对领导特性和领导行为的探讨。层峰组织中领导 方式在强调领导与下属之间的非个人关系方面与封建制领导方式是截 然相反的，这使人们研究组织结构和条件以遵循理性决策过程。 然相反的，这使人们研究组织结构和条件以遵循理性决策过程。权变理论 强调了对领导者个性和领导情境之间相互作用的重要性的理解。 强调了对领导者个性和领导情境之间相互作用的重要性的理解。认知 资源理论综合了权变模型和多屏模型，并指出在一定条件下， 资源理论综合了权变模型和多屏模型，并指出在一定条件下，领导者 和群体成员的能力及工作相关的知识对有效的领导效能的作用。 和群体成员的能力及工作相关的知识对有效的领导效能的作用。
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领导效能考评的方法(1) 三、领导效能考评的方法(1)(一)目标考评法 任何领导活动都要追求并达到一定的目标。 目标考评法，又称目标对照法，就是按照领导活 动中预定的目标项目指标，检查其完成情况，从 而评定被考评者的工作成效。由于目标具有可分 性、层次性、阶段性和综合性的特点，所以目标 考评可以从内容上、层次上和时间上分项、分层 、分段地进行，也可以综合地进行。
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领导效能考评的方法(2) 三、领导效能考评的方法(2)(二)员工评议法 员工评议法，就是通过员工测评、 员工评议法，就是通过员工测评、民意测验等方 式对被考评者进行评议， 式对被考评者进行评议，以获得被考评者的总体情况 的方法。它是以标准化的等级量表“很称职” 的方法。它是以标准化的等级量表“很称职”、“称 等进行投票评价。包括对话法、问卷法等。 职”等进行投票评价。包括对话法、问卷法等。对话 法是指由考评者找个别人谈话，或召开小型座谈会， 法是指由考评者找个别人谈话，或召开小型座谈会， 直接了解对被考评者的评价。 直接了解对被考评者的评价。问卷法则是将考评指标项 目分级分类列表后发放，要求
被调查者填好后送回， 目分级分类列表后发放，要求被调查者填好后送回， 然后由考评者进行数据处理和综合分析。 然后由考评者进行数据处理和综合分析。这一方法的 有效性依赖于问卷设计的科学性和被调查者的配合程 度。
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领导效能考评的方法(3) 三、领导效能考评的方法(3)(三)定量分析法 对领导效能进行定量分析，具体可以围绕用人、 对领导效能进行定量分析 ， 具体可以围绕用人 、 办事、整体贡献和时间节约进行， 办事 、 整体贡献和时间节约进行 ， 从中找出有效量与 总量之间的比率。比率高，说明领导效能高；反之， 总量之间的比率 。 比率高 ， 说明领导效能高 ； 反之 ， 则说明领导效能低。 则说明领导效能低。 时间效能方面。 1 、 时间效能方面 。 时间效能可以从领导者自己 的时间有效利用率、 的时间有效利用率 、 部属的时间有效利用率和组织整 体的时间有效利用率三个方面进行分析。 体的时间有效利用率三个方面进行分析 。 时间的有效 利用率是指有效工作时间与法定工作时间之间的比例 。 领导者时间效能不仅要求自己有较高的时间利用率 还应使部属有较高的时间利用率， , 还应使部属有较高的时间利用率 ， 更重要的是组织 整体也要有较高的时间利用率。 整体也要有较高的时间利用率。
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领导效能考评的方法(4) 三、领导效能考评的方法(4)2、用人效能方面。用人效能指领导者对部属 、用人效能方面。 的培养、选拔、配备、使用等方面的成效。 的培养、选拔、配备、使用等方面的成效。领 导者用人效能的考评， 导者用人效能的考评，一是看用人恰当数与总 数之间的比例关系。在用人总数中， 数之间的比例关系。在用人总数中，使用恰当 的人数越多，比率越高；反之，就低。 的人数越多，比率越高；反之，就低。二是看 部属能力发挥情况与潜在能力之间的比例关系， 部属能力发挥情况与潜在能力之间的比例关系， 部属中蕴藏的潜力发挥得越充分，比率越高； 部属中蕴藏的潜力发挥得越充分，比率越高； 反之，部属的潜力发挥不出来，比率就低。 反之，部属的潜力发挥不出来，比率就低。这 两种比率都可以说明领导者用人效能的高低。 两种比率都可以说明领导者用人效能的高低。
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领导效能考评的方法(5) 三、领导效能考评的方法(5)3、办事效能方面。就其具体表现形式而言， 办事效能方面。就其具体表现形式而言， 主要是发现、处理和解决问题。 主要是发现、处理和解决问题。能够用定量分 析考评领导者办事效能的主要是以下四种比例 关系：一是已办事件数与应办事件数之比； 关
系：一是已办事件数与应办事件数之比；二 是已办事件中正确处理件数与处理不当件数之 比，即有效决策与错误决策之比；三是正确处 即有效决策与错误决策之比； 理的重大事件数与一般事件之比； 理的重大事件数与一般事件之比；四是应由下 级处理而由领导者包揽的件数与处理问题总件 数之比。前三种比率越高， 数之比。前三种比率越高，表明领导者办事效 能越高；第四种比率越高， 能越高；第四种比率越高，则表明领导者办事 效能越低。 效能越低。