而不是追求“一团和气”。他认为激励员工创造最佳绩效的惟一有效的方法是加强员工的责任感,而并非满意度。并就此提出了造就负责任的员工的四种方式：慎重安排员工职务；设定高绩效标准；员工参与的机会以及培养管理者的愿景。
2.员工满意度提高的制约因素
黄桂（2007）认为员工个人特征的很多方面是变动的,组织情景因素也是有其生命周期的,因而员工满意度的水平也是呈波浪起伏的,而非静止不变的。但是少有学者关注到这些,这就首先使得组织陷入了努力的陷阱中:即不管引起满意度因素的性质是什么,都试图用组织努力去改善和提升员工满意度。她认为员工满意度研究面临两方面的制约：一是变动的员工个人特征和拥有生命周期的组织情景因素。二是边际效益递减规律、限定原则与成本效益原则。
在研究过程中，学者们发现员工的个人特质是影响其满意度的重要因素之一，如需求、期望和动机以及对组织情境因素的感知随着时间的流逝和参照框架的改变而变化的。这种变化既有整体趋势原因也有员工个人因素在里面，对企业做管理改进工作带来了极大地难度。企业无法实现所有员工满意度高的状态。并且从另一方面来看，当员工的满意度达到一定水平后，提高员工满意度的成本越来越高,而满意度的增长却越来越小。在这个意义上我们说,组织毋需最优的或较高水平的满意度,而只要适度水平的满意度,即便是对于那些组织努力程度与员工满意度水平呈正相关的企业也是如此。
3.员工满意度提高的误区
黄桂（2007）认为在对员工满意度研究过程中存在两点误区：一是组织努力乃解决员工满意度问题的唯一途径。二是高员工满意度意味着组织健康高效的发展,低满意度高绩效更有利可图。 员工满意度不仅取决于组织情景方面的因素及其与员工个人特征因素相互作用,在很大程度上还取决于员工个人的价值观、动机、期望与认知水平等个人特征因素。并且与组织所处的发展阶段与外部环境即国家的富裕程度、社会文化背景、社会保障体系和价值观等是离不开的。总之，员工在作为企业成员的角色同时也身兼许多的社会角色，这些外部影响都会带到组织角色中，并且是组织所难以控制的。
（二） 有关研究问题的改进思考
通过对现有研究进度和以上三个方面的问题总结和思考，笔者发现关于员工满意度的相关基础理论研究已经形成一个系统，不论是调查研究方法，还是相关影响因素的维度都比较成熟和健全了，而目前的问题是有效地实际应用成果并不多。
比如说关于员工满意度的影响因素研究的文献占到了主流，但不难发现重复研究的成分非常多。而实证研究虽然将管理情境融入到理论分析中，但从目前的文献来看，因为管理情境的融入带来的突破性研究成果并不多。目前的一些关于国有企业员工满意度的相关实证研究就存在很多的疑点，比如国有企业员工满意度实证研究的意义在哪里？为什么以国企或者民营企业来划分，这样做的依据是什么等等一系列的疑问都让人质疑其相关研究的效度。
总体来说，关于员工满意度的相关研究还是在不断推进的，而目前的研究任务应该是将相关基本理论与管理情境相结合。关于这一点，许多学者以“具体问题具体分析”一笔带过。但笔者认为虽然管理情境及个人因素在不断变化，但是管理思维是比较稳定的，即便在面对不同的情境，同样可以处理好管理问题，就此，笔者提出以下两个方面的改进思考：
1. 评估提高员工满意度的价值；
如管理大师杜拉克所说员工满意度的提高并不一定能够带来激励效益，但不满意的员工会产生离职行为或者心怀怨恨的心理。因此，企业应该在做员工满意度调查之前做相关的价值评估，特别是针对不同层级和类型的员工群体，其投入价值比不一样。这项工作可以确保有明确的调查目标，提高满意度调查的效用；从另一个侧面来看，员工满意度的效用不仅仅与企业绩效有关联，同时通过口碑的树立等途径产生社会效用。
2. 将灵活的权变管理思路融入到员工满意度管理中，发扬“自助式管理”。
在研究过程中，许多学者都提出员工的个人因素将增加管理难度。故此笔者提出可以通过调查员工满意度，搜集影响员工满意度的所有变量。介于不同员工有不同的需求特征，企业可以通过设计并提供员工所需要的所有福利和绩效方式，并让员工自主选择服务套餐，充分尊重员工的需求多样化特点，同时也增加了员工的参与程度和自主权。
四． 未来研究方向的思考
从研究思路上来看，笔者认为这些因素在不同程度上会带来员工满意度的变化，但对于不同类型或群体来说其影响因素的侧重点不一样。但管理情境的复杂及特殊性并不代表研究无事可做，在这种学科特点下，仍然存在稳定的东西，如管理思维模式，当管理者在实践中逐步形成一种以不变应万变的管理思维变可以更好的去预见并处理问题。笔者认为相对于管理的科学的一面，员工满意度问题更为靠近管理艺术，做员工满意度相关研究应该更充分的与哲学、人文社会学科项结合。基于一个员工在作为一个企业成员的同时身兼各种社会角色，受到复杂的内外部环境和员工自身特性的潜在影响，孤立的去研究哪些变量因素能够产生影响，这样做的意义不大。所以，笔者认为相关研究应该建立在管理思维模式的逐步形成和完善的基础之上，如面对一个完全未知的管理情境，如何把握员工满意度的相关影响因素可以通过建立一个因素变量关系网，将宏微观环境、员工个人特质和企业行为融入到一个逻辑体系中做系统分析。
从研究侧重点来看，近两年的研究表明随着国名经济发展的两极化趋势越来越严重，社会人员的基本结构也在发生变化，社会阶层逐渐走向两级分化，许多社会经济环境的变化对员工满意度产生潜在影响，以至于出现了一些特殊的群体，如农民工群体，他们的满意度和行为所产生的问题应值得学者去关注；再比如同样是中国所特有的每年大批的大学毕业生，这群人具备何种特点，如何做到有效地利用和管理等等问题。特别是在深圳富士康的“13连跳”引起了极大地社会关注以后，关于特殊群体的员工满意度研究的重要性逐渐凸现出来，而目前这方面的研究还比价少，值得学者深入挖掘其社会价值和经济价值。
参考文献：
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31. 大学生员工角色失调—工作满意度和离职倾向关系研究（王智丽 侯志瑾 北京师范大学 2010） 32. 生存境遇、心理压力与生活满意度——来自深圳富士康员工的调查（徐道稳 深圳大学 2010）