角色——指人们对在某一社会中占据特定的位置的个体所期望的一系列行为模式。 （角色在组织中是一种功能性的存在）
几乎在任一群体中，都可以看到成员有如下三种典型的角色表现： 自我角色 任务角色 维护角色
每种角色都对群体产生不同成效的影响。 自我角色
——指成员处处为自己着想，只关心自己。 这类人包括：
⑴阻碍者，指那些总是在群体通往目标的道路上设置障碍的人； ⑵寻求认可者，这类人试图突出个人、出风头，而不顾对群体是否有利； ⑶支配者，这类人试图驾驭别人，操纵所有事务，也不顾对群体有什么影响； ⑷逃避者，这类人对群体漠不关心，似乎自己与群体毫无关系，不作贡献，等等。 研究表明，这些角色表现会对群体绩效带来消极作用，造成绩效下降。
任务角色
这类人包括： ⑴建议者，是指那些给群体提建议、出谋划策的人； ⑵信息加工者，指为群体搜集有用信息的人；
⑶总结者，指为群体整理、综合有关信息，为群体目标服务的人； ⑷评价者，是帮助群体检验有关方案、筛选最佳决策的人。
维护角色
这类人包括： ⑴鼓励者，热心赞赏他人对群体的贡献； ⑵协调者，解决群体内冲突； ⑶折衷者，协调不同意见，帮助群体成员制定大家都能接受的中庸决策； ⑷监督者，保证每人都有发表意见的机会，鼓动寡言的人，而压制支配者。
任务角色和维护角色都起积极作用。研究发现在任务角色、维护角色和群体绩效之间有正比关系。 4）群体成员的地位对群体行为绩效的影响
地位——指他人对群体或群体成员所占有的社会位置和层次的一种社会界定。
地位的决定取决于许多因素，如工资、头衔、资历、实权等等。其中一个因素的改变就可以引起地位的改变。
成员的地位影响群体绩效。如：
地位与规范：地位越高，违反规范的可能性越大
地位与公平：给与地位时是否公平（看绩效？看年龄？） 地位与绩效：涉及如何评价的问题。
在不同的群体中，地位取决于不同的因素。这将影响到群体的绩效。一般认为，如果成员在群体中的地位取决于能力而不是资历，取决于成就而不是头衔，那么，成员们就会为了争取更高的地位而充分施展自己的才能、做出最大成就。如此，将对整个群体的绩效产生积极的作用，使群体绩效得以提高。
地位与文化：评价地位的指标、维度是什么的问题
（看的是才能，年龄、金钱，还是看政治权利？） 5）群体规范对群体行为绩效的影响
规范——是由群体成员们建立的共同的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。它可以是成文的（如
规范的主要类型
影响群体规范的建立和发展的因素
群体规范的维度差异 规范的主要类型：
绩效规范：如何评价 形象规范：着装等 社交约定规范：如何交往
资源分配规范：如何分配资源 影响群体规范的建立和发展的因素
个体的特征：性格特征
群体构成。同质群体比异质群体更容易确认规范。
群体的任务。如果任务较常规、清楚。那么规范容易形成。
物理环境。如果成员们工作地点离得近、相互作用机会多，则容易形成规范。
组织的规范。多数群体规范与组织规范是一致的，但如果群体成员不赞成组织的规范，他们就会发展与组织规范相
职业道德手册），也可以是不成文的。
对抗的规范，如怠工、罢工等。 群体的绩效。一个成功的群体将维持现有的规范并发展与其一致的新规范。而一个失败的群体将不得不改变相关的规范，而重建一些可能导致好结果的规范。
群体规范，特别是非正式群体的规范的形成，受模仿、暗示、顺从等心理因素的制约。群体存在的
重要条件之一是它的一致性，这表现为群体成员行为、情绪和态度的统一。在群体成员彼此相互作用的条件下，会发生一种类化过程，即彼此接近、趋同的过程。这是由于相互模仿、受到暗示，表现出顺从造成的。在模仿、暗示、顺从的基础上会形成群体的规范。
群体规范的维度差异
虽然在群体中有无数的各种各样的规范，如出勤、服装、工作速度及诸多方面，但对群体的
第一，?? 规范形成的程度各不相同。一些正式的规范是作为组织政策的一部分而明文规定的。（例如，在车间里不
规范可以从不同的维度进行考察。
能留长发，必须戴安全帽，必须穿规定的服装、鞋子等）。另一些非正式的规范可能从未明文规定，但它们对群体成员仍有重要意义，（例如，在轮班制的车间里，前一班在下班前十多分钟就停止工作，对现场进行整理，为下一班工人的工作创造必要的条件。如果没有这样的规范，必然会引起前后两班工人之间的矛盾和冲突。）
第二，?? 规范所规定的人们行为变化的范围各不相同。一般来说，群体舆论认为越是重要的规范，对于违反规范的容忍程度也越小。例如，如果企业中一个质量管理小组召开会议，小组成员迟到几分钟是可以容忍的；而如果职工不按时上班，则是不能容忍的。
第三，对于违反规范给予制裁的严格程度也各不相同。例如，如果是工作中的新手违反规范，可能只给予较轻的制
裁或不给予制裁，但对“明知故犯”者则要给予较严厉的制裁。
6）群体内聚力对群体行为绩效的影响
?
群体内聚力（或“群体凝聚力”）——是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。是衡量一个群体有效性的重要指
标。 顾名思义，内聚力指的是群体成员彼此之间的“粘合力”。没有内聚力，一群人不能被称作是一个群体。
影晌群体内聚力的因素 内聚力的结果
影晌群体内聚力的因素
群体内聚力的高低，受到许多因素的影响，主要有： 群体的领导方式：民主、 有魅力的领导内聚力就强 外部的影响：威胁越大内聚力越强 群体规模：规模越大内聚力越高 群体内部的奖励方式和目标结构
许多研究比较了个人奖励与群体奖励两种方式的作用，发现不同的奖励方式确实会影响群体成员的感情和期望。群体成员的任务目标互不关联，就容易降低群体内聚力。另外，困难的目标是特别有吸引力的。
群体的组合
以人际吸引、价值观和目标的一致为基础而组成的群体有较高的内聚力。难以加入的群体比那些易于
加入的群体更有吸引力。 与外界的隔离：越隔离越有内聚力
群体的绩效
—个成功的群体更容易发展内聚力。成功使得成员产生优越感，彼此增进好感。而失败则往往使成员们互相埋怨，把别人当替罪羊，这种冲突将减弱内聚力，甚至导致群体瓦解。
其他因素
群体中信息交流的方式是重要的情景因素，不同的信息交流方式对于群体成员的满意感、士气和群
体绩效都有一定的影响。此外，群体成员的个性特征、兴趣和思想水平都会影响群体的内聚力。
内聚力的结果：
主要有：
满意感：高内聚力群体的成员可以比低内聚力群体的成员得到更大的满足。 沟通：高内聚力群体中的成员之间的沟通机会比低内聚力群体中的成员要多得多。这样的沟通又反过来加深了相互关系和了解的程度，促进内聚力进一步提高。 敌意：高内聚力的群体中，敌意和攻击行为较为普遍，但这种敌意通常指向其他群体的成员。内聚力使得群体成员产生优越感，这种优越感导致成员们对外界的敌视和排斥。 生产率：对于群体内聚力和生产率之间关系的研究得出了矛盾的结果。决定内聚力对生产率影响的主要因素是群体的目标与组织目标是否一致。如果二者相一致，则高内聚力群体会做出高绩效；如果二者不相一致，则内聚力高的群体会做出低绩效。总的来说，高内聚力群体比低内聚力群体更倾向于维护他们的目标。
对改革的阻碍：这方面的研究还不多。社会科学家们—般认为高内聚力群体比低内聚力群体更加倾向于阻扰改革。改革往往要打破现存的社会等级关系，这是内聚力高的群体所难以接受的。 群体意识：内聚力高的群体容易形成群体意识。在内聚力过强的群体中，是不能容忍异议的。对这样的群体来说，最有价值的是大家一致，而不是做出高绩效。
7）群体压力对群体行为绩效的影响
当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体成
员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”。 美国心理学家阿希(S.Asch)设计了一个典型的实验，证明在群体压力之下会产生顺从行为。（试验证明在正常情况下错误的概率小于1％，但在实验中，被测试者有37％的人放弃了自己的正确判断而顺从群体的错误判断。）
导致顺从现象产生的因素 群体压力的实践与结果 导致顺从现象产生的因素:
群体内部环境因素：如果该群体是一个人的参照群体，群体的意见一贯比较一致，群体比较团结，那么，这个人就容易在群体压力之下产生顺从行为。
但把任何遵从群体意见的情况都看成是顺从并不正确。因为一个人接受意见可能是屈服于压力、怕被孤立，而另一个人可能是为了实现群体的理想和信念而与群体保持一致。具有“集体主义自决”品质的人只在非原则问题上表现出顺从，目的是为了保持集体的团结一致。
规范和组织文化
个性因素：如果一个人的智力较差，情绪不稳定，缺乏自信心，在群体中经常要依赖别人，也较容易产生顺从现象。
虽然在群体的压力之下不少人会产生顺从行为，但这些人的情况是很不同的。要区别顺从行为的表面反应和内心反应，这两个方面并不一定是一致的。
群体压力的实践与结果：
群体对个体施加压力的方式有四种： ?????? 理智讨论 ????? 怀柔政策 ?????? 铁腕政策 ?????? 开除政策
这就是说，先用讲道理的办法使个人顺从，如果讲不通，就用开玩笑或“和稀泥”的方式表示他与群体并无原则分歧，再不通，就公开施加压力，直至把这个人从群体中开除，或者对他的意见根本不予理睬。
一般来说，群体压力的结果可以从两方面来看：
???群体思维：过分的一致导致群体思维，应避免采取群体压力的方式压制群体成员的独创精神。 ?? 规范行为：对于群体成员的不良行为，群体给予适当的压力是必要的。 2. 群体互动行为
（1）群体绩效
（2）社会助长与社会抑制现象 （1）群体绩效
群体的产出，也就是群体的绩效取决于多方面原因：
群体中的个体在单独工作情况下的绩效，构成了群体的潜在绩效。
群体工作能产生协同效应，使个体产生更有效的工作结果，从而产生互动的收益。（如：一加一大于二效果） 群体工作也可能因产生相互推卸责任、社会惰化现象而造成损失。
那么，为什么会出现群体绩效的差异呢？
它涉及下面两个概念：社会助长与社会抑制现象 （2）社会助长现象与社会抑制现象
一个人单独工作同有别人在埸观察或与别人一起工作时相比，工作的效率很不相同。
在一些埸合，有别人在埸或与别人一起工作，工作效率会有明显地提高。这种现象称为“社会助长现象”。
在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低。这种现象被称为“社会抑制现象”。
根据情景的不同，又可以把这两种作用分为：
观众效应：当一个人工作时，有一个或若干旁观者在一旁观察他的行为。 共同活动效应：当一个人工作时，其他人也在一旁做同样的工作。 1）观众效应
简单的动作反应有明显的社会助长作用。
一些例子表明有别人在场观察时会发生“观众效应”。 而另一些例子表明，当有人在场时产生了社会抑制作用。
在什么情况下会产生社会助长作用，什么情况下产生社会抑制作用呢？ 一般来说，这与作业的性质和人们的成熟程度有关。
如果作业比较简单，而且人们能熟练地完成作业，当有别人在场观察时会发生社会助长作用。 如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧时，则往往发生社会抑制作用。
2）共同活动效应 例：
美国心理学家阿勒卜特（F.H.Allport）曾作过这方面的实验。实验的对象是哈佛大学的一些学生。
实验设计了特殊的情境，一间大家公用的房间和五间隔开的房间。这些大学生有时一起在公用的房间里、有时单独在隔开的房间里做各种作业，作业的内容包括算术乘法、删掉一些元音字母、辨别相关图形、辨别物体的气味、判断物体的重量、进行自由联想以及评论某些古代哲学家的观点。实验的结果表明，对于辨别气味、辨别双关图形，判断重量等作业，大家在一起比单独一人时成绩更高，而对哲学家观点的评论则单独一人比大家在一起时质量更高。
小结：
无论是观众效应还是共同活动效应，都可能有时表现为社会助长作用，有时表现为社会抑制作用，而发生社会助长
社会助长作用和社会抑制作用这两个概念对于管理工作有重要的意义。管理人员要根据工作任务的复杂程度、人们
作用或社会抑制作用的原因都与作业的性质以及人们完成作业的熟练程度有关系。
不同的熟练程度等，分别安排集体劳动或个别劳动。
3. 团队管理
（1）团队的概念 （2）团队的类型 （3）群体向团队的过渡 （4）团队建设方法