一般而言，不设反馈的沟通成为单向沟通，设有反馈的沟通成为双向沟通。 尽管单向沟通速度快，但是双向沟通更加准确，更能使沟通有效。
反馈过程中可能出现的障碍有：
反馈渠道本身设置不合理，不能有效运作； 反馈过程中的信息传递失误等等。 （4）实现有效沟通的措施
明确沟通目标 熟悉沟通内容 了解沟通对象 选择沟通渠道和类型 改善沟通环境 加强沟通反馈 明确沟通目标
信息发送者必须对自己想要传递的信息有清晰的想法，这就意味着进行沟通的第一步必须阐明此次沟通的目的，并制定实现预期目的的计划。
熟悉沟通内容
信息发送者首先要对沟通的内容有正确、清晰的理解。重要的沟通最好事先征求他人意见，每次沟通
要解决什么问题、达到什么目的，不仅发送者自己要清楚，而且要尽量使接收者也清楚。此外，沟通不仅是为了下达命令、宣布政策和规定，而且是为了统一思想协调行动。所以，沟通之前应对问题的背景、解决问题的方案及其依据和资料、决策的理由和对组织成员的要求等做到心中有数。沟通的内容要言之有物，有针对性，语义确切，尽量通俗化、具体化和数量化；要尽量避免使用笼统含混的语言，更不要讲空话、套话和废话。
了解沟通对象 一定要根据接收者的知识水平、工作背景和需要等特点来确定表达方式和渠道。同样的内容，对不同的人应该采用不同的表达方法，使用不同的语言。在组织中，不同的人对信息的要求亦不同，获得信息最有效的途径也不相同。信息发送者要认识到这一点，并相应设计其沟通方案。
选择沟通渠道和类型 提倡平行沟通、直接沟通、双向沟通和口头沟通，这样的沟通形式能够最大限度地传递信息和提高沟通的有效性。在大多数组织中，自上而下的沟通往往占据主导地位，而这种沟通程序的效果却是不佳的。可以通过以下方法鼓励和保证双向沟通：设置申诉程序、设立开放信箱或电话、要求管理者实施走动管理等等。也可设置固定的沟通渠道，使沟通成为一项日常工作，如定期会议、情况报告、报表等等。
改善沟通环境
信息传递和接收时，环境中的噪音会对其产生妨碍和干扰。这其中，除了房间布置、嘈杂人声、技术缺陷等客观噪音之外，发送者和接收者心理上的主观噪音对沟通效果的干扰更大，尤其是双方的情感和情绪。作为信息发送者，首先要意识到沟通的重要性，继而充满诚意地进行沟通，取得对方的信任并和接收者建立感情。与此同时，还要诚心诚意地倾听对方的意见，这样才能让对方也把真实的想法表达出来。
案例剪辑 惠普的敞开式办公室
美国惠普公司创造了一种独特的“周游式管理办法（又称为走动管理）”，鼓励部门负责人深入基层，直接接触广大员工。为此，惠普公司办公室布局采用美国少见的“敞开式大房间”，即全体人员都在一间敞厅中办公，各部门之间只有矮屏分隔，除少量会议室、会客室外，无论哪级领导都不设单独的办公室，同时不称头衔，即使对董事长也直呼其名。这样有利于上下左右通气，创造无拘束和合作的气氛。敞开办公室的门，制造平等的气氛，同时也敞开了
彼此合作与心灵沟通的门。
加强沟通反馈
仅仅有信息的传递并不能称其为沟通，因为只有当信息被接收者理解时，沟通才算是完整的。而除非发送者得到反馈，否则就不会知道信息是否被理解。因此，沟通之后必须要同时设法得到反馈。对管理者来说，学会倾听是必要的技巧。 基思·戴维斯（Jess Davis）和约翰·W·纽斯特龙（John W. Newsloon）提出了改善倾听的10条指南：⑴停止谈话；⑵让谈话者无拘束；⑶向讲话者显示你是要倾听他的讲话；⑷克服心不在焉的现象；⑸以设身处地的同情态度对待谈话者；⑹要有耐心；⑺不要发火；⑻与人争辩或批评他人时要和平和宽容；⑼提出问题；⑽停止谈话。
4. 跨文化沟通
（1）文化与跨文化沟通 （2）文化差异
（3） 跨文化沟通的障碍 （4） 跨文化沟通的改进 （1） 文化与跨文化沟通
① 文化的含义
② 跨文化沟通的含义 ① 文化的含义
来自不同文化领域的不同学者对“文化”赋予了各种不同的定义，其数量之多令人眼花缭乱。美国学者克鲁伯和克罗孔在《关于文化的概念和定义的检讨》中对“文化”作了十分形象的表述：“在这个世界上，没有任何东西比文化更难以捉摸。因为它没有固定的形状，我们要解释它的意义就像要把空气抓在手中一样；我们要寻找它时，除了不在我们手里以外，它无所不在。”文化无所不在，这正是古今中外对文化含义的概括。
我国古代的“文化”指“文治教化”，即以礼乐来教化天下之民。礼乐包括先王圣哲所创建的文物典章制度，如伦常、道
德、文学、科技、法制、经济、政治、风俗等等。先圣孔子用“道”来概括这一切。
《大英百科全书》对文化的定义是：“人类社会由野蛮至于文明，其努力所得的成就表现于各个方面，如科学、艺术、宗教、道德、法律、学术、思想、风俗、习惯、器用、制度等，其综合体，成为文化。”
马克斯·韦伯（Max Weber）在《经济与社会》中对文化赋予人类学观点，它不是个人的而是多数人的行动事实；文化与社会融合于“各种社会现象”中，支配着生活。
克拉克洪·斯托特柏克（Kluckhohn Strodtbeck）则按以下7个标准定文化：同一文化圈成员的自我认识；与自我所处
环境的关系；价值结构；与他人的关系（以集体主义优先还是以个人主义优先）；个人贡献定义（行为指向或存在指向）；时间指向（昨天、今天、明天，保守、现实、未来指向）；空间指向（以公共生活重要还是私人生活重要）。
概括古今中外对文化的界定，可看出文化涵盖了社会生活的各个领域，又以价值观为精髓。文化是人类群体在社会实践过程中在物质上和精神上所创造的成绩的总和，是人类群体所遵循的价值观和行为模式的总和。
② 跨文化沟通的含义
跨文化沟通——泛指不同文化背景的成员、群体及组织之间的沟通，也可称为交叉文化沟通、超越文化沟通。 随着经济全球化进程的加速，各国企业与组织之间及内部的跨国、跨文化沟通活动日益频繁，不同文化背景人员的跨国往来与日俱增，尤其是大量跨国公司的出现，使得组织成员文化背景的多样化趋势更加明显。
重视成员文化背景的多样化，实施跨文化沟通，不仅会营造良好的组织氛围，也会带来可观的经济效益。
文化影响着沟通的每一个方面：使用的语言与文字、如何表示礼貌和尊重、信息传递的数量、如何激发他人、说话时的表情音调、甚至所使用的纸张与工具等。
特别要注意的是沟通不仅受到双方所处国家、地区的影响，同时也受到企业文化和个人文化的影响，如性别、种族
和民族、社会阶层等。
（1）文化差异
文化之间的差异是引发跨文化沟通障碍的根本原因。
很多学者都对各种文化之间的差异进行了对比和分析，常用的分析框架有以下两种：
（1）克拉克洪·斯托特柏克文化差异框架 （2）霍夫斯塔德文化差异框架
① 克拉克洪·斯托特柏克文化差异框架
克拉克洪·斯托特柏克框架确定了6项基本的文化维度： 与环境的关系、 时间取向、 人的本质、 活动取向、 责任中心、 空间概念。
与环境的关系。即人们是屈从于环境，还是与环境保持和谐关系，抑或能够控制环境？这些对待环境的不同看法会
时间取向。即文化注重的是过去、现在还是将来？
影响到组织的实践活动。
人的本质。即文化把人视为善的、恶的，还是两者的混合体？这一看法对管理者的领导风格以及成员的做事方式都有很大影响。
活动取向。一些文化重视做事或活动，强调成就；另一些文化重视存在或即时享乐，强调体验生活并寻求对欲望的满足；还有一些文化重视控制，强调使自己远离物质而约束欲望。
责任中心。有的文化强调个人特点和个人成就；有的文化看重的是群体的和谐、统一和忠诚；还有一类文化则倾向
于等级关系和地位。这一维度对于组织中的工作设计、决策方法、沟通类型、奖励系统和选拔有着重要影响。
空间概念。一些文化非常开放，另一些极端文化则极为重视让事情在私下进行，而大多数社会则是两个极端的混合物。
② 霍夫斯塔德文化差异框架
对文化差异更全面的分析是由吉尔特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）所进行的。大量早期的组织研究，或是只包括了极有限的几个国家，或是对不同国家的不同公司进行分析。霍夫斯塔德则相反，他对在40个国家中为一家多国公司工作的11.6万名员工进行了调查，从中归结出文化差异的现实性及其重大影响。他将文化差异归结为以下四个维度上：
个人主义与集体主义
个人主义指的是一种松散结合的社会结构，在这一结构中，人们只关心自己或直系亲属的利益。在一
个允许个人有相当大自由度的社会中，这是可能的。与个人主义相反的是集体主义，它以一种紧密结合的社会结构为特征。在这一结构中，人们希望自己所归属的群体（比如一个组织）中的其他人在他们遇到困难时能帮助和保护自己。以
这种安全感为交换条件，他们感到自己应该对群体绝对忠诚。 霍夫斯塔德发现，一个国家的个人主义程度与这个国家的富足程度密切相关。像美国、英国和荷兰等富裕的国家，都是极为个人主义的；而像哥伦比亚、巴基斯坦等贫穷的国家，则是极为集体主义。
权力距离
人们天生具有不同的体力和智力，从而造成了财富和权力的差异。社会如何处理这种不平等呢？霍夫斯塔德使用权力距离一词作为衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度。一个权力距离大的社会认可组织内权力的巨大差异，成员对权威显示出极大的尊敬。称号、身份及地位占据着极为重要的地位。这种国家有菲律宾、委内瑞拉、印度等。相反，权力距离小的社会尽可能减少这种不平等。上级仍拥有权威，但成员并不恐惧或敬畏老板。丹麦、爱尔兰及奥地利是这类国家的典型。
不确定性规避
我们生活在一个不确定的世界中，未来在很大程度上是未知的，不同的社会以不同的方式对这种
不确定性做出反应。一些社会使其成员接受这种不确定性，在这样的社会中，人们或多或少对风险泰然处之。他们还能对与自己不同的行为和意见表现容忍，因为他们并没有感觉因此受到威胁。霍夫斯塔德将这样的社会描述为低不确定性规避的社会，也就是说，人们感到相对安全。属于这类的国家有新加坡、瑞士和丹麦。
高不确定性规避的社会以成员的高焦虑水平为特征，以其不安、压力、进取性为证据。在这种社会中，由于人们感到社会中不确定性和模糊性的威胁，他们创建机构来提供安全和减少风险。他们的组织可能有更正式的规则，人们对异常的思想和行为缺乏容忍，社会成员趋向于相信绝对真理。在一个高不确定性规避的国家中，组织成员表现出较低的工作流动性，终身雇用是一种普遍实行的政策。属于这类的国家有日本、葡萄牙和希腊等。
生活数量与生活质量（男性主义与女性主义）
有的民族文化强调生活数量，这种文化的特征是过分自信和物质主义。还有的民族文化则强调生活
质量，这种文化重视人与人之间的关系，并对他人幸福表现出敏感和关心。霍夫斯塔德发现，日本和奥地利在生活数量维度上得分高；而挪威、瑞士、丹麦和芬兰则在生活质量维度上得分高。
案例剪辑
遭遇尴尬的沃尔玛
沃尔玛公司一向对自己的团队精神和家庭般的组织气氛引以自豪。比如，在美国本土沃尔玛商店的员
工，都知道每天早上上班的第一件事是相同的仪式：由经理们带领全体员工高唱激动人心的国歌“星条旗永不落”，然后齐声拼出公司的名称（给我一个“W”，给我一个“A”，给我一个“L”……），在高呼“顾客第一”，呐喊公司已有的数目。这就是这个仪式的所有组成部分，可以称为“沃尔玛风格”。
遗憾的是，加拿大人却很难与美国人共享这种外向而新颖的乐观态度。但沃尔玛公司购买了加拿大122
个乌尔考商店并把它们改造为沃尔玛商店时，这些美国管理者亲身体会到了这一点。管理者以为所有他们该做的只是把清晨的仪式加拿大化，即更换为加拿大国歌，然后就可以坐享其成。出乎意料的是，沃尔玛的经营者们发现他们面对的是另一种民族文化，他们对这种热情的外露式表达方式似乎感到很窘迫。比如，在卡尔格瑞分店，沃尔玛的新员工拒绝在清晨仪式上唱加拿大国歌，并且不愿意参与公司的欢呼与呐喊。管理者在经历一些挫折和失败后，认识到在美国的实践活动并不能理所当然的转化到其他文化中。
（3） 跨文化沟通的障碍
① 语言因素 ② 文化迁移 ③ 文化定势 ④ 认知成见 ① 语言因素
最明显的跨文化沟通障碍可能就是语言的差异。即便是掌握了对方的语言和文字，不同文化背景的沟通者对同样词汇的含义理解依然是不同的，更何况有些词汇的意义几乎无法在不同的语言之间进行互译。如，美国和日本在商业谈判
中存在很多困难，因为日语中“Hai”被翻译为“是”，但其实际的意思是“是，我在听”，而不是“是，我同意”。
② 文化迁移
文化迁移——指跨文化沟通中人们下意识地用本民族的文化标准和价值观念来指导自己的言行和思想,并以此为标准来评判他人的言行和思想。
人们（有意或无意地）用自身的价值尺度去衡量他人的心理倾向是比较普遍的。一个人从孩提时起，就开始学习本文化群体的行为和思维方式，直到内在化和习惯化。从一种文化的角度看，假定另一种文化能选择“更好的方式”去行事似乎是不合理的。因此，对各民族而言，常会把自己的文化置于被尊重的地位，用自己的标准去解释和判断其他文化的一切。极端之时还会表现出“己优他劣”的倾向，僵硬地接受文化上的同类，排斥文化上的异己。 ??? 发生文化迁移的主要原因在于对文化差异的不了解，在这种情况下，文化迁移是一种无意识的行为；文化迁移也可能是有意识的，这主要是由于文化中心主义。了解不同文化、价值观念取向的差异是消除文化迁移的必要前提。只有了解不同民族的文化习俗、信仰、价值观及它们的内涵,才能真正进行思想感情的交流。
③ 文化定势
定势也称作定型（stereotype），最早是由W. Lippman在《大众舆论》中首先采用的术语,它指的是人们对另一群体成
员所持有的简单化看法。文化定势可能是由于过度泛化而导致，即断言群体中的每一成员都具有整个群体的文化特征。也可能是由于忽视文化具有动态性和变迁性而引起。
由于人信息处理能力有限，为了帮助不同文化的人们相互了解,就必须概括文化差异,建立某种文化定型，从这个意义
上说，一定程度上的文化定势也是不可避免的；然而这些定型对于差异的“过分概括”或“标签化”而言，又可能人为地制造屏障，妨碍文化间的交流和理解。
这并不是说文化定势总是错误的，文化定势中通常蕴涵着许多准确的文化观察。但是文化定势很容易以期待文化的形式影响我们对文化现象的理解。“人们看到他们所希望看到的”。人们不但更容易被符合我们期望的东西所吸引，并且往往会对事物做出符合我们期望的解释。
文化定势可能将我们的认识局限于一个或两个凸现的维度，妨碍我们对其他同等重要方面的观察，使我们对客观存在的差异浑然不觉，从而导致跨文化沟通的失败。
④ 认知成见
成见——是指对另一个种族、另一个民族、甚至另一种文化的看法过于简单或扭曲。
其一是种族优越感。 种族优越感是人们作为某一特定文化中的成员所表现出来的优越感。它是一种以自身的文化价值和标准去解释和判断其他文化环境中的群体——他们的环境、他们的行为——的一种趋向。种族优越感使人们陷入极端的观点，按照这种极端的观点人们可能认为其他文化的行为、规范、思考方式和存在方式不如自己的那样好或有价值，进而成为跨文化沟通中的一种障碍。
其二是成见、偏见和歧视。
当人们突然进入一种有着很少熟悉的符号和行为的情境的时候，人们就会经历一种其势很强的令人
烦恼不安的情境——文化冲击。人们会因此而感到焦虑不安，甚至茫然不知所措。在这种情况下，成见常常就油然而生了。
成见也可能是积极的，然而问题是：成见作为人们头脑中的图像，常常是僵化的，难以改变的。客观看来，成见对于成功地进行跨文化的沟通是全然无益的。偏见是在很少或没有经验的基础上，对一种文化群体所持的否定态度。歧视则是人们排斥、避开其他群体或与其他群体保持距离的公然行动。相比之下，偏见和歧视会严重妨碍甚至破坏跨文化沟通，因此必须消灭和破除。
（4）跨文化沟通的改进