可能是组织应该遵守的一些原则、政策、宗旨、策略等；同时，也有可能随着时间改变，以上这些想法变成经理人及员工所遵循的标准，且其要求新的成员能共同遵守这些已建立的标准。
（1）企业文化的含义
Robbins(1990)提出组织文化一词不仅表达了组织有不同的温度，也表示组织有其传统、价值、习惯常规和社会化过程；它能持续相当时间，影响其成员的态度和行为。当组织为企业时，组织文化亦可称为企业文化。企业文化的讨论，约始于80年代初期，首先是Deal及Kennedy(1982)，他们为企业文化下的定义是，组织所信奉的主要价值观。并提出五点要素构成了企业文化：企业环境、价值观、英雄、仪式与典礼、文化网络。而Smircich(1983)以更广泛的定义来说明企业文化，他认为企业文化反应了组织共有的价值观，每一组织都会有其特有类型的信仰、象征、仪式、神话及惯例，而这些信仰、象征、仪式、神话及惯例是一直不断提起的。而Dension(1990)认为企业文化是一套的价值、信念、行为模式，以建立其企业的核心体。Schein(1985)提出企业文化不属于固定不变的，而会随着组织本身的变化而改变，在群体的演变过程会经由影响文化的一连串群体发展、维护及延续的阶段，群体才会认.知到共同的价值与规范。
（2）跨国企业文化
因其文化背景不同，跨国企业不能以本国之经营方式运用于他国，而须因地制宜、入境随俗，如考虑：当地的就业市场取向、消费市场文化、工资待遇、歧视、劳资关系，及技术转移等问题。因此，企业应有基本的跨文化认知，才容易在其它国家发展，取得竞争优势。跨文化研究在此领域有三点共识(Black & Mendenhall，1989)，第一是不同的国家有不同之态度、价值观与认知。第二是企业在不同国家有不同之经营方式。第三是由于文化形态的差异，在某一国家成功的经营范例，未必适用于其它国家。由于跨国企业的文化背景不同，跨国企业不能以本国之经营方式运用于他国，必须因地制宜、入境随俗，如考虑：当地的就业市场取向、消费市场文化、工资待遇、歧视、劳资关系，及技术转移等问题。因此，企业应有基本的跨文化认知，才容易在其它国家发展，取得竞争优势。李玉春(1993)的研究也指出，台湾制造业厂商在海外投资，因地区不同，遭遇到的问题也就不同。其中，外派人员的海外人员的海外适应与工作表现更关系到企业海外经营之成败。
2.2企业内部环境控制
所谓内部控制，是指由企业董事会、管理者和其它员工实施的，以组织规划及其所采用之各种协调方法与措施，以保护资产安全，为保证财务报告的可靠性、经营的效率效果以及现行法规的遵循等目的而提供合理保证的过程。企业内部环