组织行为学论文
差异归因于情感，而不是智商。
情感智力与工作绩效成正相关，尤其与那些需要高度社会互动的工作有关。显然，领导的工作内容恰恰如此。优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：
1. 自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；
2. 情绪控制力，即针对自身情况以恰当的方式表达情绪的能力；
3. 自我激励，即树立目标并努力去实现它的能力；
4. 认知他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；
5. 处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。
二． 领导替代论
费德勒在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型。他认为，任何一种领导风格都可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合于特定的领导环境。因此，对领导行为的有效性的考察或预测，要从三方面进行：确定领导者的行为风格，确定领导的具体情境，确定领导风格与具体情境是否匹配。
按照权变的观点，领导行为并不是在任何情况下都有效。一些权变理论的研究资料表明，在许多情境下，比如下属是经过培训的、有丰富经验的、属内部激励而对组织激励淡然的，此时领导者的领导行为是无关紧要的，甚至是多余的。罗宾斯认为，某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领导者对下属的影响是无效的。
领导者并不总是对下属产生影响，因为对个体工作绩效和工作满意感产生影响的变量很多：态度、个性、能力、动机和群体动力因素、企业文化。领导及其行为只是组织行为总体模型中的自变量之一，在某些情况下，它能解释或者影响到员工的工作行为、工作绩效和工作积极性；在某些情况下，它可能被其他方面的因素所替代，对员工没有产生影响。领导替代论的启示在于，领导的某些情境因素也许替代和阻碍了领导对下属的影响。有些事情是超出领导者控制——领导对人们并没有神秘力量；当然，替代观点并不否定领导，但说明领导是可以通过下属实现的——人们可以自己领导自己。
三． 领导技能和职业发展计划
领导人才一向是稀缺资源，对高级经营管理人才和职业经理人的后备力量的需求从未减退过。为了解决这样的问题，组织行为和人力资源管理领域一直在寻找培训和发展领导者技能的理论和方法，人们考虑并尝试了诸多技术。
1.加速站
加速站用来自评价中心的信息确认潜在的新领导候选人，把他们送到加速站专门进行培训，在那里，关键的领导能力、对工作的理解和有关组织的知识都会得到提高，同时对每个候选人的优缺点也能有所了解。在加速站可以加快从培训到进入领导岗位的进程。
2.辅导
如果辅导者和被辅导者之间的关系是建立在互相信任、尊重以及表达自由之上的话，将大大增加学习进步的潜力。一个支持性的辅导者或讲师可以构建一种心理纽带，来帮助领导者重获能力并应对新的挑战。有效的辅导者还可以帮助领导者明确范围和期望，将领导的努力限制在可以明确的目标上。还可以采用策略性集中辅导的方法，将辅导整合到现有的人力资源系统中，提供一些可以信赖的系列辅导，并且对这些结果进行系统的评价。