组织行为学论文
3.按需培训
一些培训者指出，大多培训领导项目的失败在于，它们以能力为起点，聚焦于个体。因此，他们采用不同的方法。个人不再是目标，而是从商业效果出发，在回归到能力。换句话说，首先最为重要的是明确商业目的以及所需求的结果，然后对领导者如何实现这些结果进行培训。
另外一种新的理论，采用一种以学习为基础的模型来培训领导者。终身学习强调灵活性和认同感，领导者必须学会如何学习，从而应对不断变化的环境。
4.确定领导技能的范畴
领导者需要什么技能？长期以来，人们一直热衷于罗列领导者的关键技能，然而正如一个学术分析所指出的：“泛滥的对于成果管理所需求的概念化的技能，事实上阻碍了我们对这个现象的理解。”Whetten&Cameron基于对400多名高效管理者的访谈，提出了有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系、竞争性和控制能力、创新性和企业家精神、维持秩序和理性。
通过研究，Whetten&Cameron对上述各领导技能进行了评价，指出以下三种特征：
1. 这些技能都是行为上的。它们并不是特质，也不是风格。它们是一组
可以指明的行为，可以产生一定的结果。
2. 这些技能在不同的例子中似乎是相对的或者是矛盾的。譬如说，他们
既不是拼命三郎也不是偷工减料者；既不以团队工作和人际关系为指向，也不唯一地指向个人主义和企业家精神。
3. 这些技能是相互关联的，而且有时是重叠的。有效的领导者不只表现
出其中一种或一类技能，换言之，有效的领导者具有多种技能。
此外，从组织的角度来说，最为重要的是在个人、职位以及公司需要三者之间找到一个最佳的结合点。同时，组织在培养领导者和试图让他们留在组织内时，要意识到所谓的“群鸽效应”。也就是说，一个有效的领导者跳槽后，可能导致其领导的下属纷纷叛逃。领导技能及事业发展项目可能需要扩展为包括招聘、培训乃至“后职业生涯发展的内容”。领导技能及职业发展已具有前所未有的重要性。
在众多的研究中，首先确定了有领导魅力的管理者，其下属能受到更多的激励而付出更多的努力；他们喜欢自己的领导，因此表现出较高的工作绩效和满意度。
综合这些研究，可以得出七个有领导魅力的管理者的关键特征：
1. 自信：对自己判断和能力的充分信心。
2. 远见：当有领袖魅力的领导者的目标与现实差距较大时，下属就有可能认为领导者有远见卓识。
3. 有清楚表达目标的能力：这种清晰的表达表明了其对下属需要的了解，然后它便成为了一种激励的力量。
4. 对目标的坚定信念：他们被认为具有强烈的奉献精神，愿意从事高冒险性的工作。
5. 行为的不循规蹈矩：行为是新颖的，反规范和反传统的。当获得成功时，这些行为会令下属惊诧和崇敬。
6. 是变革的代言人：他们被认为是激进的变革者，而不是现状的维护者。
7. 对环境敏感：他们有迅捷的反应力，能够对需要变革的环境、约束和资源进行切实可行的评估。