现劳动者和人民群众共享经济发展成果的目标。
3．劳动争议案件数量增加。在劳动者权益得不到法院、仲裁机构等受理的劳动争议有效保障的情况下，
案件剧增，且多以仲裁方式解决。自1995年《劳动法》实施以来，中国的劳动争议呈不断上升趋势。1995－2006年的12年间，劳动争议数量跃升了13．5倍，达到44．7万件。同期，12年集体劳动争议案件大幅度增加，中集体劳动争议数量增加了5．4倍，集体劳动争议中的劳动者人数，占涉及劳动争议总人数的1/2左右，表明劳动争议的集体化已经成为中国劳动争议问题的一个
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重要特点。据最近统计，仅2009年1－2月，全国法院
后难以执行等问题。劳资关系调节体系不健全使劳资双方的行为得不到规范，使企业主的过度剥削得不到使劳动者的合法法律的有效控制和来自工会的制约，
权益得不到有效保护，劳资矛盾得不到协商解决，必然导致劳资纠纷增多和劳资关系紧张。
三、构建和谐劳资关系促进中国特色社会主义发展
市场经济体制本身并不必然导致劳资冲突，劳资冲突在相当程度上是由劳动法律制度不健全、社会保障制度不完善以及政府行为不规范所致。在利益结构复杂化、利益群体多元化的今天，缓解劳资矛盾，必然
（一）提高劳动者素质，尽其所能。
人力资本和企业状况是决定工人待遇的主要因素。随着科技进步和体制改革的深化、企业用人机制逐步完善，劳动者的自身素质与能力将成为决定就业与否的最重要因素。如果每个人都尽自身能力劳动，社会整体劳动力就达到最高水平；而如果每个人都能够尽自身能力去劳动，社会就实现了各安其职、各得其所的和谐关系。
市场经济效率依靠的是竞争，而竞争主要是劳动劳动力的主体是智力，智力开发依靠教育。当力竞争，
中国改革向共同富裕目标迈进的时候，要构成和谐社会，实现共同富裕，政府就要为全体劳动者提供越来越平等的劳动力生产条件，即提供教育资源的越来越充分供给，使竞争所导致的利益差别不断缩小。在战略方向上，把发展重点从侧重劳动力使用逐步转向侧重后者是精神生产劳动力生产。前者是物质生产主导，即教育主导。
调解劳资关系的一个路径就是促进人力资源的高质化，以高质量的人力资源与物质资本相结合，产生更高的经济效率。这样，会使更多的劳动者通过总收益的提高享受较多的经济发展成果。
（二）塑造企业文化，增强企业社会责任感。在企业这个载体上，劳资双方相互依赖，一荣俱荣，一损俱损。企业做大做强了，企业主可以得到较高的利润回报，劳动者也可以在企业的发展中得到较高劳资矛盾使得职工难以形成对企业的的收入。然而，
归属感，企业无法形成人力资源的核心竞争力，劳资矛盾以及劳资利益的失衡也严重影响了社会稳定，阻碍了经济发展，为此，对劳动者权利的充分保护应当成各企业必须承担起来的责任。
企业应该重视企业文化的塑造，注重培育员工的企业归属感，注重员工职业生涯管理，使员工可以与企业同步成长，这种良好的企业文化有利于和谐劳资关
受理劳动争议案件就达64610件，同比上升57．61%。要求政府、企业和劳动者各方共同努力。而2008年全国法院共审结劳动争议案件286221件，同
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比上升了93．93%。劳动争议主要集中在劳动报酬、
社会保险、解除劳动合同方面的不平等，从2001年开始关于劳动报酬和社会保险方面的劳动争议案件以每年关于解除劳动合同方面的上万件的增幅大幅度上升，
争议也在逐年增加，变更和终止劳动合同的案件变化幅度不大。
4．企业缺乏应有的人文关怀。
在2010年1－6月劳动争议案件中，非公有制企业“被加班”问题突出。为了让昂贵的机器设备实现员工
最大产能，很多电子加工企业只要订单充足都采用“休人不休机器”的做法，让机器设备24小时运转。一些外资、台资代工企业均采用底薪制，由于底薪只比国家规定的最低工资标准线略高数十元，为了增加收入，加班成为很多员工迫不得已的“自愿”行为，其实质是变。“在这种没有人格尊严、相剥夺劳动者的休息权没有快乐可言的工作环境中，什么文化娱乐、朋友交流想都
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”：“尽管富士不敢想。针对富士康事件，有学者指出
康为工人设有浴室、游泳馆等公共活动和娱乐空间，在天天加班的情况下，工人月工资也能拿到2000－3000元左右，但是由于底薪非常低，就是最低标准工资，他，们要获得体面的、有尊严的生活，就必须‘被加班’也”就不可能有更多时间留给自己休闲。
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5．劳资关系调节体系不健全。我国有关劳资关系的法律体系不完善，在一定程度上影响了执法监督体系的有效建立；工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有得到充分发挥，使得劳方在与资方的博弈中处于弱势地位；目前体制内维权渠道还不畅通；政府；在工会组织不对劳资矛盾往往都是“事后被动介入”
健全的条件下，劳工权益的保护更多地来自于政府的立法及其监察机制，这些方面工作的不完善，致使劳工利益受损的情况极易发生；劳动争议制度明显地存在着劳动争议案件处理周期过长、程序繁琐、劳动者胜诉