国家职业资格全国统一鉴定
（国家职业资格二级）
企业人力资源管理师
论文题目： 企业培训课程体系设计探讨
——以转型期的Z公司为例
编号：
目录
一、培训课程体系设计的定位 ................................................................................... 1
（一）定位公司发展战略及所处发展阶段......................................................... 2 （二）定位各业务部门真实培训需求................................................................. 2 （三）定位员工的真实培训需求......................................................................... 3 二、Z公司培训课程体系现状 .................................................................................... 3
（一）培训需求不明确，导致业务部门不配合................................................. 4 （二）员工不认同，导致参与率低，在实际工作中应用甚少......................... 4 （三）培训缺乏最高层的支持，导致培训费力不讨好..................................... 4 三、培训课程体系的重构 ........................................................................................... 4
（一）重构培训需求，确保培训课程能解决各业务部门发展难题................. 5 （二）重构培训课程体系框架，确保培训体系的系统性................................. 5 （三）强化课程开发，确保课程的高质量......................................................... 6 （四）完善培训课程体系，确保培训课程体系真正落地................................. 7 四、结论 ....................................................................................................................... 8 参考文献： ................................................................................................................... 9
企业培训课程体系设计探讨
——以转型期的Z公司为例
摘要：互联网时代下的人力成本越来越高，而我们的培训却依旧沿用传统的思维模式，无法与战略转型中的企业发展相适应。本文以战略转型期的企业培训课程体系该怎么设计为视角，结合实际案例，论述了培训要想满足公司战略转型及业务发展需要，必须重新定位公司及业务层面培训需求，重构培训课程体系。确保培训上接得了公司战略，紧跟时代发展脉搏；下接的了绩效，聚焦业务瓶颈和员工自我成长。这样的培训课程体系才能得到公司、部门、员工的认可和支持。
关键字：培训 培训课程体系 定位 绩效
随着互联网时代的到来，人才的竞争也愈发的激烈。谁能做好选人、用人、育人、留人，谁就能够在互联网时代的激烈竞争中占据主动，获取核心竞争力。核心竞争力包含资金、技术、设备等因素,还有一个关键因素就是现有在职员工队伍的整体高素质能确保企业达成各项目标。以提高员工综合素质而开展的培训及培训课程体系的设计对企业发展具有至关重要的意义。而据IBM的一项面向全球CEO的调查显示，80%的CEO认为能力问题是制约企业发展的瓶颈，而同一份问卷中，却有65%的CEO认为企业当前的培训是无效的或者针对性不强的。培训没有效果对负责培训的人员来说无疑是最大的讽刺。然而分析后，我们不难发现，通常一个企业内部培训课程体系是培训负责人下发培训计划表，部门负责人和员工被催促着在限定期限内上报培训课程。而培训部门以为这就是各部门的真实需求，就照当抓药，甚至外请一大堆名师轮番上阵，一个所谓的培训课程体系就形成了。如果培训课程体系是这样产生的，那么从一开始便注定了培训是无效的或针对性不强的。如何使培训更有针对性，使培训助力绩效的提升，是本文接下来探讨的内容。 一、培训课程体系设计的定位
在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训课
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程进行定位。定位，被誉为“有史以来对美国营销影响最大的观念”，最早是由著名的美国营销专家艾·里斯与杰克·特劳特于70年代提出来的。他们认为，消费者喜欢简单，讨厌复杂，只能接收有限的信息。从服务的角度来说，培训部门是服务的提供者和组织者，而我们的消费者是公司各层级员工。培训要想取得预期效果，除了高质量的课程开发，更重要的是取得受训者对培训课程的认可。如何才能最大限度的取得高层、各业务部门、员工的全力支持和积极参与，我们从以下三个角度去定位我们的培训课程体系。 （一）定位公司发展战略及所处发展阶段
这是回答培训究竟为谁而做的问题。很明显，培训是为了公司的发展而开展的。现在越来越多的人意识到培训工作只有以企业发展战略为导向，才能真正充分挖掘企业培训需求，进而针对需求制定培训计划，设计培训课程体系。任何与企业战略不搭界的培训是没有效果的。
培训课程体系的设计不仅仅需要紧跟公司发展战略，同时也需要明确公司的定位，定位公司所处的发展阶段。因为在不同的发展阶段，企业的发展策略有所不同，对员工的要求也就有所差异。因此，在培训课程体系的设计中，应考虑在不同的企业发展阶段展开有针对性的培训，才能更好的为企业发展服务。 （二）定位各业务部门真实培训需求
理解业务，对于培训部门来说是必须的。罗斯维尔、林霍尔姆与沃利克在他们合著的《CEO期望的企业培训》中列出了CEO们对培训专业人员提出的七项能力，其中“了解”业务列于首位。在一个快速发展的公司中，建立培训课程体系没有比直接聚焦业务开展存在的问题来的直接。与各业务部门负责人充分面谈沟通，而不是简简单单的发一份培训计划表到各负责人邮箱自己填写。培训负责人在这个过程中需要一方面充分理解并把握各部门业务开展流程，与各部分负责人共同诊断部门业务驱动因素和面临的挑战。针对问题和挑战确定培训课程；另一方面需要基于岗位胜任力模型对岗位进行定位，分析胜任岗位应具备的能力、素质，根据业务需要和岗位需要设置相适应的课程体系。这样形成的培训课程才更具有针对性，才能得到各业务部门
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的认可和积极支持。
（三）定位员工的真实培训需求
培训课程的开发还需要把握一个重要环节，即把握最主要的受训者——员工他们的真实培训需求。以学习者为中心，通过沟通，了解员工工作绩效的差距，了解员工在工作技巧、专业技能、自我提升等方面的培训需求，这样才能有针对性、分步骤的制定培训计划，设计培训课程，才能使培训真正出绩效。 二、Z公司培训课程体系现状
笔者所就职的Z公司是一家从传统行业转型做跨境电商平台的互联网公司，规模为100人左右。我们先来看一下公司培训课程体系形成的过程。
培训工作由专人负责。在进行课程设计之前，培训负责人需要根据上一年度培训实施情况有针对性的设计一份培训需求调查表，发送至每个员工邮箱，按时收回；同时，制作一张年度培训计划表发送至各部门负责人邮箱，让他们限期填写部门年度培训计划并发送回培训专员；培训负责人根据培训需求表及各部门的培训计划及员工的培训需求按照原有的课程表进行删改；将修改后的课程计划表（如表一）上报人力资源部负责人及总经理，同意签发后施行。
表一 Z公司培训课程表（简单版） 类别 新员工培训 在职《干部七能力》 员工《海外运营管理》 培训 《电子商务B2B流程》 《管理者沟通艺术》 管理《非人力资源管理者的人培训 力资源管理》 管理层 内训 人事经理 2h 在职员工 管理层 内训 内训 网络运营部 人事经理 2h 2h 在职员工 内训 海外运营部 2h 在职员工 内训 人力资源部 2h 课程名称 《企业文化》 《安全知识》 《职业心态》 《QC七大手法》 培训对象 新入职员工 新入职员工 新入职员工 在职员工 培训方式 内训 内训 内训 内训 培训讲师 人力资源部 人力资源部 人力资源部 品质部 课时 2h 2h 2h 2h 3