HR369人力资源网-专业人力资源论坛： http://bbs.hr369.com 《中华人民共和国劳动法》第27条对企业经济性裁减人员做了明文规定，企业只有在经营不善达到一定条件时，才具备实施经济性裁减人员的资格，这种裁员行为属于企业经营自主权的范围，法律给予必要的支持。因此，在这种情况下，虽然企业单方面解除了尚未到期的劳动合同，但因为有法律依据，故不应承担违约责任，对方当事人不能要求企业支付违约赔偿。但是，企业在享有依法裁员的权利时，除必须具备实体性条件外，还应当遵守一定的程序性规范，并应当按照规定支付劳动者经济补偿金。总体而言，就是要：
1．企业提出经济性裁减人员方案。
2．企业代表就经济性裁减人员方案与工会代表进行协商。
3．企业经济性裁减人员方案，应按本市集体合同的审核管辖规定分别向市劳动和社会保障行政部门、区县劳动行政部门报告。
4．正式公布经济性裁减人员方案，按照有关规定与被裁减人员办理解除劳动合同和退工手续，支付经济补偿金。
本案告诉我们，企业在面临经济效益恶化，需要通过裁减人员度过难关时，应当对照有关规定，谨慎裁员，并履行有关义务。否则，如果不符合裁员的条件而强行裁员，或裁员程序不符合规定，以及没有支付应当支付的经济补偿金时，就要面对败诉的风险。
案例5： 经济性裁员的处理 [案情与问题]
某公司于2000年3月成立，原主营互联网业务，资金来源是风险资金。2000年年底开始转营软件开发业务，一直没有赢利。2001年7月份始，开始出现资金运转困难的情况，原定每月25日发工资，后来每月往后拖，但基本都能当月付清。2001年10月份，公司工资迟迟不能到位(领导答应在11月份发)，而且开始大面积裁员，公司让员工选择两条路，一停薪留职；二公司辞退你，留下的人员工资打折。该公司因为公司本身的原因没有和所有员工签订劳动合同，但各项保险金是要交的。劳动合同规定，公司经济性裁员应该对员工给予赔偿，但经济性裁员如何认定，该公司这种情况属于经济性裁员吗?如何赔偿?该公司要对留下的人员的工资进行打折处理，如果这些员工不同意而要辞去工作，这种情况算不算辞职行为，公司要不要赔偿?
[分析与处理]
国家对企业经济性裁减人员是有限制条件的，《劳动部关于印发（企业经济性裁减人员规定）的通知》(1994年11月14日劳部发C1994)447号）规定，企业实行经济性裁减人员，必须是：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。因此，企业能否实行经济性裁员，需看企业是否达到当地政府规定的标准，不符合标准的，不能实行经济裁员。
根据规定，用人单位确需裁减人员的，应按下列程序进行：
1．提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
2．提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
3．将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
4．向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； 5．由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人
HR369人力资源网-专业人力资源论坛： http://bbs.hr369.com 员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 如果企业单方面降低员工的工资，在劳动合同没有明确约定的情况下，就属于违反劳动合同的行为，员工可以根据《劳动法》的规定随时提出解除劳动合同，并要求企业给予经济补偿。
女职工和未成年工特殊保护的典型案例
案例1： 怀孕女工被辞退的劳动争议 [案情与问题]
陶某，女，27岁，与某艺术礼品有限公司于1996年1月签订劳动合同。合同期限为三年(1996年1月至1999年1月)，合同约定陶某的职务为公关部经理，月薪为人民币1 800元。1997年1月，公司得知陶某已怀孕五个月，即以其不能胜任工作为由，将陶某辞退。陶某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司一次性给付剩余相当于劳动合同期全部工资收入的经济补偿金43 200元，以补偿给其造成的损失。 [分析与处理]
当地劳动争议仲裁委员会经向双方作调解，公司给付陶某经济补偿金人民币21 600元(相当于一年的工资总额)。
《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。在本案中，公司以陶某怀孕为由，将其辞退是违法的。但陶某并未对被解除劳动关系提出异议，而是向公司提出经济赔偿的要求。单位提出辞退该女工本身是违法行为，给女工造成损害，陶某提出经济赔偿的要求也是合理的。但目前对这种情况并未有明确的法律依据。根据法律的规定，女工在“三期”之内的工资及福利是由用人单位支付的，是可以认定的经济损失。为此，劳动争议仲裁委员会对本案作出了调解。
案例2： 在女工生育期间降低其工资引发的劳动争议 [案情与问题]
申诉方：方某，女，29岁，某公司职工。
被诉方：某公司，法定代表人：王某，男，48岁，公司经理。
方某系公司职工，1993年公司实行了承包经营责任制。方某响应公司晚婚晚育的号召，1993年28岁时结婚，同年怀孕。1994年生有一女。在方某怀孕、生育期间公司以其不能按时出勤为由降了一级工资，在方某休产假期间只发给方某相当于基本工资80％的生活费。方某对此不服，向市劳动争议仲裁委员会提起申诉。 1992年公司实行承包经营后，在承包条件中规定，职工必须完成规定的生产定额，完不成任务扣发工资，超额完成任务给予奖励。方某在怀孕后期已不适宜从事原来的工作，曾提出能否调整其工作，公司以人手紧张安排不开未予调动，并以方某经常请假为由扣发方某部分工资。方某在休产假期间公司只发给80％的生活费，公司的理由是公司承包后的劳动工资制度不同于过去，公司有权决定工资。
[分析与处理]
市劳动争议仲裁委员会进行调解无效后，作出如下裁决：
(1)公司在方某怀孕和休产假期间扣发工资，只发基本生活费的做法是违法的，必须纠正，补发方某在
HR369人力资源网-专业人力资源论坛： http://bbs.hr369.com 怀孕期间因检查身体而被扣发的工资，并发给国家规定的各项补贴。 (2)仲裁费60元由公司承担。
《中华人民共和国女职工劳动保护规定》第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。第7条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。”公司在本争议中违反了上述两条规定，其决定是违法的。所以仲裁委员会的仲裁是正确的。有些企业借改革之机，侵犯职工的合法权益，不遵照有关法律规定，以为自主经营就可以所欲为，不受约束，这是没有法律依据的，也是不受法律保护的。
劳动年检流程与劳动争议管理法律规定的典型案例
案例1： 劳动合同争议 [案情与问题]
申诉人：倪某，原河北省某啤酒厂工程师；陈某，曾任该啤酒厂助理工程师。 被诉人：河北省某啤酒厂
1993年12月13日，河北省某啤酒厂向全厂发布一项新的决定：每个职工要在1993年12月17日之前
交纳1 000元至 3 000元的风险金，对不交者一律停止工作，停发工资，限期三个月内调出，过期予以除名。
当时任该啤酒厂饮料分厂厂长的倪某和厂基建科工程师陈某，因未按时交上风险金，于1993年12月和
次年1月分别被停薪留职。
倪某称：“啤酒厂采取强迫、威胁等手段，强制职工交所谓风险金是非法的，本人是在请假(探亲假)护
理因车祸受伤的儿子期间，由于交不起风险金被扣发工资、停止工作并被除名。”陈某则是“因交不起风险金”终被除名。在倪、陈二人被停工停薪的一年多时间里，二人曾分别几次找厂方要求补交风险金准其上班，均未获准，于1995年4月被厂方除名。
1995年6月7日，二人分别向市劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求维护自己的合法权益。 [分析与处理]
市劳动争议仲裁委员会仲裁庭审理后裁决： 1．撤销该啤酒厂对申诉人倪某、陈某的除名决定；
2．该啤酒厂补发申诉人倪某自1994年1月至1995年6月共计18个月
的工资4 200元，补发陈某自1993年12月至1995年6月共计19个月的工资4 433元。 申诉方认为，厂方关于职工交纳风险金的规定是“违背法律原则”的。理由有三：
1．作为企业职工，只要他与企业发生劳动关系，就已承担了企业亏损、破产、倒闭等风险，再让其交纳风险金是违背法律公平原则的；
2．劳动者交纳风险金的资金来源只能是工资，为了交纳风险金以谋求职业，劳动者就要拿出原有工资，这实际上是企业变相扣发劳动者工资和对劳动者就业附加不平等和非自愿条件； 3．与有关文件规定相悖。
HR369人力资源网-专业人力资源论坛： http://bbs.hr369.com 以职工未交纳风险金为名而辞退职工是一种错误的侵犯职工合法权益的行为，为了纠正这一现象，原劳动部办公厅1994年8月16日给安徽省劳动局的复函中明确规定：“一些企业在与职工建立劳动关系时擅自向职工收取货币、实物等作为‘入厂押金’或‘风险金’，这一做法违反国家关于劳动关系当事人平等、自愿和协商一致建立劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止。”市劳动争议仲裁委员会对这起劳动争议案件的裁决是正确的，既应撤销该啤酒厂对倪某、陈某除名的决定，又应裁决啤酒厂补发所欠两人的工资。
案例2： 劳动报酬争议
[案情与问题]
申诉人：罗某等42人，某砖厂雇工 申诉人：刘某等5人，某砖厂雇工
被诉人：陕西省某县某砖厂，私营企业主：张某
罗某等42人，从1994年5月4日起先后分四批被雇主张某从陕西某县等地招来，从事红砖生产，至10月16日停工。在这期间，罗某等共生产了400多万块砖坯，成品砖360余万块。双方原来达成协议：支付一趟路费，红砖上垛点数，实行计件工资，做多少挣多少，每生产一块成品砖计发工资1．6分，所余砖坯按每块1分计发计件工资，零工按每个工10元计，应折合工资6万元，除去已支付生活费17 039元、医疗费641．30元、零花钱2822．68元、工资11 552．9元，尚欠工资3万元未发。尤其是10月16日，因雇主与他人产生经济纠纷，拉坯平车、运土拖拉机等生产工具被他人拉走抵债后，造成停工，而工资一拖再拖，引起争议。10月25日罗某等42名雇工，向县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求立即解决工资问题等。 安徽籍刘某等5人于1994年3月30日被同一雇主张某由火车站招来，从事红砖生产，至10月16日停工，刘某等诉称：工资计发办法与陕西籍雇工相同，直至10月16日停工后还拖欠工资1 660．40元，引起争议。11月2日刘某等5名雇工向县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。 [分析与处理]
经审查，两案争议双方当事人劳动关系成立，争议事实存在，有关劳动报酬的争议属于劳动争议仲裁受理范围，符合时效规定，决定立案处理。两案被诉人、争议事项及核算单位均相同，申诉方又皆为外省籍雇工。为了及时解决争议，缩短他们在陕西省某县滞留时间，避免争议扩大，决定并案处理。根据劳部发[1993]276号《劳动争议仲裁委员会办案规则》的规定，组成特别仲裁庭，按照特别仲裁程序处理。 雇用方理由：
1．原定协议，红砖出窑上垛点数，生产任务是到停窑生产红砖500万块至600万块，按每块1．6分计件支付工资；400万块以下，按每块1分计件支付工资，因只生产了红砖3 231100块，水淹毁土坯58块不能计算。现存土坯377 490块，应支付工资为36 085．90元； 2．计时零工每天按6元计酬，会计已打欠条，只欠230元； 3.10月16 H起停工是他人造成，雇用方不应承担责任；
4.已支付工资、生活费等34 932。58元，还应付已离岗但未领工资的工人工资1 636．87元，接工人路费6 000元，临时户口管理费3 500元，共计已付46 069．45元。不但不欠雇工工资，雇工倒欠雇主9 353．11元的费用。
显然双方争议的焦点是如何计发劳动报酬。
HR369人力资源网-专业人力资源论坛： http://bbs.hr369.com 经查证，双方不但没有签订书面劳动合同，也提供不出有关的其他书面合同、协议，在只有口头协议的条件下即进行生产，形成事实劳动关系。从5月11日开机，共生产成品砖3 221 100块，现尚存半成品砖坯377 490块。在劳动过程中雇主及其亲属等确有延长工时、打骂、虐待工人的行为；个别雇工确曾因被打伤造成停工治疗15天的事实。10月16日他人拉走该砖厂制砖机等确因与雇主有经济纠纷造成。 特别仲裁庭认为：
1．生产砖坯的计件工资为每块1分，生产红砖比生产砖坯需付出更多的劳动，仍以每块1分为计件工资是不合理的；
2．因双方均确认原口头协议商定红砖出窑点数计发工资，而且雇用方提供了防雨材料，被雇用方进行了防雨遮盖，因自然条件造成的损失，在未交工前，只能由被雇用人承担；
3．雇用方提供不出计时零工的资料，只承认所打230元的计时零工欠条，与生产实际需要不符； 4．10月16日造成的停工确因雇主与他人的经济纠纷所致； 5．打伤雇工违犯了国家有关劳动法规；
6．已离岗工人工资、接工人路费、管理费等不应由企业从现有雇工工资中扣除。
经特别仲裁庭主持调解，双方未达成协议，于11月3日依据《中华人民共和国私营企业暂行条例》和《私营企业劳动管理暂行规定》有关条款裁决如下：
1．生产成品砖3 231 100块，每块砖按0．01元计算，计工资42 004．03元； 2．现存土坯377 490块，每块土坯按0．01元计算，计工资3 774．90元； 3．支付陕西籍雇工烧窑工资912元； 4．支付5月7日后其他零工工资2 000元； 5．支付停工误工工资3 600元； 6．支付拖欠工资赔偿款2 000元；
7．支付安徽籍雇工被打伤误工工资及生活费200元。
上述七项合计54 490．93元，扣除已付工资、生活费、零用款33757．77元外，雇主张某再付陕西雇工17 783．85元，付安徽雇工2 949．58元，本裁决书生效之日起结清。
这是一起事实劳动关系主体之间的工资争议。由于没有劳动合同及其他书面凭证，且双方当事人提出的计件工资标准不一致，所以处理起来难度较大。但该仲裁委员会依据公平、合理的原则，在查清事实的基础上裁决比较恰当，依法保护了职工的合法权益，如能用仲裁建议书的方式指导当事人今后如何签订劳动合同，则会有更好的效果。
案例3： 劳动保护争议 [案情与问题]
申诉方：颜某，女，某实业公司工人，申诉方代理人：崔某，某市总工会副主席 被诉方：某实业公司，法定代表人：肖某，男，公司经理
颜某向市劳动争议仲裁委员会申诉实业公司在其生育期间、哺乳期间不按国家规定发放工资，请予裁决。
1993年10月，颜某生孩子时，用去难产医药费1 682元，产假期间的工资、奖金，一年哺乳假期内按
本人标准工资75％的工资和独生子女每月享受的保健费，均被公司经理以种种理由拒绝支付。
市总工会、劳动局得知颜某的情况，多次派人去与颜某所在单位协商，阐明国家有关规定，并书面建议