HR369人力资源网-专业人力资源论坛： http://bbs.hr369.com 落实颜某的合法待遇，但一直未能解决，颜的家庭生活因此发生困难。最后，经颜某同意，市总工会副主席崔某为代理人为颜某申请劳动仲裁。
[分析与处理]
1994年12月，市劳动争议仲裁委员会裁定，实业发展公司女工颜某所申诉的要求合理合法，其所在公
司应补偿颜某应得的工资及其他福利待遇26 721．5元。至此市总工会依据《工会法》和《妇女权益保障法》代理的这起劳动争议-申诉案圆满解决。
工会作为职工代理人为职工讨回公道，是法律赋予工会的神圣职责《工会法》第17条规定，企业、事
业单位违反保护女职工特殊权益的法律、法规，工会及其女职工组织有权要求企业、事业单位行政方面予以纠正。工会在与企业行政协商无效的情况下，挺身而出做职工诉讼代理人，依靠法律程序，使此案得到公正解决，这是工会维护职工合法权益的好范例。
案例4： 职业培训争议 [案情与问题] 申诉人：王某
被诉人：北京某电子技术有限公司
1989年6月，王某应聘到北京某电子技术有限公司(以下简称公司)工作，双方签订了劳动合同，合同期
限为3年，王某工作的部门是公司软件部。工作期间王某几次被评为公司的优秀员工。1992年1月，因工作需要王某被公司派到国外学习，双方签订了《出国研修合同》。合同第10条规定：“研修人员自回国后，应为公司服务3年，服务期限自研修人员回国之日起计算。”该条第2款又规定：“服务期间，凡因研修人员的责任导致双方不能履行劳动合同的，研修人员应按规定赔偿公司为其花费的培训费用。”1993年4月，王某又被派出学习，双方第二次签订“出国研修合同”。该合同又规定“研修人员应自回国之日起为公司服务3年，服务期间，凡因研修人员的责任导致双方不能履行劳动合同的，按数次培训费用的总额赔偿培训费，每服务少一年，赔偿培训费用的20％。”王某第二次研修后于1993年7月1日回国，根据劳动合同及研修合同的约定，王某为公司服务应到1996年6月30日。王某两次培训费用为13万日元。
1994年6月初，王某因对软件部部长给其安排计划外工作要求增加工时一事发生争执，6月中旬，王某被调往公司开发部工作，但仍继续从事原 课题的研究。
1994年8月中旬，王某完成公司指派的课题项目(该项目原定于8月初完成，但由于王某要求增加工时，经公司批准又延长了两周)，并将该课题成果交付开发部部长。
1994年9月2日，公司总经理告知王某停止工作，当天发给了王某“社内待业通知书”，该通知书内容为：“王某自9月2日起离岗留职，社内待业；离岗期间待遇为每月150元(3个月)；社内待业期间可不到公司上班，可在外自谋职业，3个月后公司将停止任何待遇。如服务期未满，王某申请调出，应交纳规定的培训费后方可离开公司”。该通知书没有说明待业理由。
王某于1994年9月底到劳动争议仲裁委员会申诉，要求与公司解除劳动合同，不支付培训费，理由是公司违背了劳动合同的约定。公司答辩中提出：王某于1994年5月中旬曾在工作时间趴在桌上睡觉，严重影响了公司形象(此事王某已承认，但王某于次日即开始休病假达15天)；且王某在工作中消极怠工，自培训回国后不积极完成工作，没有按时完成公司指派的课题项目，例如8月中旬王某完成的课题就本应于8月
HR369人力资源网-专业人力资源论坛： http://bbs.hr369.com 初完成，且该课题在公司10月份验收时仍发现存在一定问题。根据公司《考勤管理制度》的规定：“职工不能按时完成工作，消极怠工”、“职工有严重影响公司形象的行为的”，“企业可以分别情况给予警告、记过、罚款直至开除的处理。”公司考虑到王某已四十几岁，并曾受过公司培训，故公司决定给其“社内待业”的处理，若王某在服务期内申请调离企业，在其交还培训费后，企业同意其调出。
以上情况经仲裁庭调查属实。同时还查明，在双方签订的劳动合同中没有约定“社内待业”这一处理违纪职工的条款，只是在8月下旬由公司总经理在全体员工大会上宣布对犯有错误的职工，企业可根据情况决定给予“社内待业”的处理。 [分析与处理]
本案争议焦点在于合同双方谁违反了劳动合同的约定及王某是否应该赔偿培训费。这两点中前者又是决定后者的关键。从该案引发的原因及处理上看，应是企业违反劳动合同在先，其理由有三：
从公司列举的王某“违纪”事实来看：首先，王某确曾在工作时间趴在桌上睡觉，但当天王某因身体不适在公司医务室就诊，被确诊为重感冒，并连续休息了15天。从此情况可以看出，王某之所以在工作时间趴在桌上睡觉是因为王某有病所致，并非王某主观故意所为；其次公司认为王某8月中旬完成的课题已超原定工时是消极怠工一事，客观情况是：王某于1994年4月下旬接的开发课题，原定时间应在8月初完成，但由于期间王某病休15天，且6月初软件部部长又给王某安排新课题，所以王某请求延长工时并已得到公司批准。因而王某于8月中旬完成课题的时间顺延，并非属于消极怠工所致。
从公司对王某适用的“社内待业”的处理形式看，已违反了我国有关法律、法规的规定和双方签订的劳动合同。根据双方签订的劳动合同，企业对于违纪的职工没有给予“社内待业”的处理权利。
虽然企业曾在大会上宣布过公司对违纪的职工可以给予“社内待业”的处理，但仅是企业单方意志的表示，不是双方的约定；其次，根据公司对王某“社内待业”的处理内容上看，企业为不承担违反劳动合同的责任的，为达到不承担经济补偿，并同时索要培训费的目的，采用的是规避法律的行为。这种处理剥夺了申诉人的工作权利。
按照《劳动法》中的有关规定及《外商投资企业劳动管理规定》第11条第3款“企业不履行劳动合同或者违反国家法律、行政法规，侵害职工合法权益的，职工可以解除劳动合同”的规定，王某与企业签订的劳动合同之所以不能履行，责任不在于王某。由于企业原因导致合同不能履行的，企业还应支付王某生活补助费。
审理结果是：双方解除劳动合同；王某不承担支付培训费的义务；企业应支付王某5个月的生活补助费。
这起因企业违反劳动合同引起的劳动争议，案情不复杂，责任清楚。劳动合同经依法签订，对劳动关系双方都具有约束力，谁违反合同约定谁就应承担违约责任。仲裁庭对此案的分析和处理是正确的。
案例5： 社会保险和福利争议 [案情与问题]
申诉方：马某，男，14岁，某沙发厂非法招用的童工 被诉方：某沙发厂
1994年1月，马某被某沙发厂(私营企业)非法招用为童工。1994年2月25日下午2时，马某在操作拔丝机进行拔丝时，因钢丝卡在拔丝机的变速器里，马某去关电闸，不慎拉倒纺车，被纺车砸倒，致使右腿挂上拔丝机锅圈然后被卷入拔丝机内，某他工人全力抢救将其送人医院。医院诊断为：马某右股骨三分之一螺
HR369人力资源网-专业人力资源论坛： http://bbs.hr369.com 旋性骨折，重度移位，需住院治疗。在马某治疗期间，沙发厂只付给马某部分医疗费836元。马某不服，出院后向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 [分析与处理]
经市劳动争议仲裁委员会进行调解，争议双方达成如下调解协议：
1．沙发厂承担马某在住院治疗期间的全部医疗费1 480元，护理费148元，营养费110元。 2．沙发厂—次性支付给马某医疗费及其他费用1 738元。 3．沙发厂不再使用马某。 4．仲裁费20元，由沙发厂承担。
这一例证，反映的是私营企业非法招用童工，并对因公受伤的童工，不按规定提供医疗保险待遇的问题。劳动争议仲裁委员会根据《禁止使用童工规定》第4条中“使用童工的单位或者个人，对被送回原居住地之前患病或者伤残的童工应当负责治疗”的规定，通过对双方进行调解所达成的协议是妥当的，维护了童工的合法权益。
外商投资企业人力资源管理法律规定的相关案例
案例1： 外资公司员工是否享有探亲假? [案情与问题]
黎某和妻子均是硕士研究生，毕业后两人被分回原籍杭州，共同在当地的某科研机构从事科研工作。1997年，北京的某外商独资公司向黎某发来邀请函，高薪聘请黎某到该公司工作。黎某征得妻子同意后，只身一人来到了北京，与外资公司签订了5年的劳动合同，担任了该公司的总工程师。工作了一年多，也没回家探望过妻子。
2001年春节前夕，黎某找到公司总经理：“我想回杭州和妻子一起过春节，顺便把今年的探亲假休完后，再回来上班。”
“探亲假?什么探亲假?咱们是外资公司，没有国有企业中那些乱七八糟的这假、那假。本公司只遵守劳动法的规定，因为劳动法中没有规定探亲假，所以本公司内没有探亲假。”黎某看到总经理态度非常坚决，也没敢再继续要求。打算回杭州休完7天春节假，就回来上班。
回到杭州，黎某把公司没有探亲假一事告诉了妻子，妻子感到很纳闷：“我听说有些外资公司也是有探亲假的呀，为什么你们公司没有呢?”
第二天是大年初一，夫妻俩骑车一起去看望黎某的父母。不料，在路上，妻子被一辆超速行驶的汽车撞倒，造成左腿骨折，住进了医院。
春节假期过后，黎某跟公司总经理通了电话，先把妻子受伤之事说了，然后，他又一次提出，他应该享受探亲假，并告之总经理，他为了在医院照顾妻子，现在就要休30天的探亲假。总经理再一次重申，本公司没有探亲假。照顾妻子，只能按事假处理。
一个月后，黎某回到了北京，发现公司果然对他按事假进行处理，停发了一个月工资。无奈，黎某向劳动争议仲裁委员会，提出了仲裁申请，主张自己有享受探亲假的权利，要求公司补发其一个月工资。
HR369人力资源网-专业人力资源论坛： http://bbs.hr369.com [分析与处理] 本案争议焦点在于：黎某是否应享受探亲假?
从广义上讲，劳动法是各种劳动法律的总称，它既包括《劳动法》这一基本法，也包括各单项劳动法律、劳动行政法规、规章及地方性法规等。企业遵守劳动法的含义，不是指狭义地只遵守《劳动法》，而是指应广义地遵守各种劳动法律、法规及规章。公司总经理认为，既然《劳动法》中没有规定探亲假，企业就有权决定不给员工探亲假待遇。这种认识是不正确的。因为尽管《劳动法》中未对探亲假作出规定，但国务院在《关于职工探亲待遇的规定》这一劳动行政法规中规定：凡是在国家机关、人民团体和企事业单位工作满一年的职工，与配偶不在一起，又不能在公休日团聚的，可以享受探亲假。职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期30天，并根据实际需要给予路程假。本案中的外资公司，属上述法规调整范围之列。另外，劳动部在 外商投资企业劳动管理规定》中也明确规定：外资企业职工享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职
工产假等假期。所以，该公司应让员工享受探亲假待遇。又因为黎某完全符合法规中享受探亲待遇的条件，所以该公司剥夺他享受探亲假的权利，强行将其30天休假按事假处理的做法就是非法的，也是一种侵权行为，劳动争议仲裁委员会应予纠正，并责令外资公司向黎某补发探亲期间的工资。
案例2： 强迫加班引起的劳动争议 [案情与问题]
公某于1994年5月3日与某外资企业签订了为期5年的劳动合同。合同规定，公某向企业交纳押金3 000元，如果公某违约，押金不予返还。1995年2月8日，企业为了赶活，要求公某加班，并提出如不加班，则予以解雇。从8日起，企业要求公某等连续加班5个通宵，每天只有5个小时的休息和吃饭时间。1995年2月14日上午，公某因困乏难耐，利用工作时间在工作台上打瞌睡，被外方老板发现，老板当即将公某赶出工厂予以解雇，并扣发当月工资、奖金，并以违反劳动纪律为由没收押金。公某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
处理结果：当地劳动争议仲裁委员会经过调查，查证了事实，认为工厂采用威胁手段，强迫工人加班劳动，违反我国《劳动法》，严重侵犯了职工的合法权益。同时，企业收押金3 000元没有法律依据。劳动争议仲裁委员会作出裁决，解除公某与企业的劳动合同，企业偿还公某押金3 000元。 [分析与处理]
我国《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通 知用人单位解除劳动合同： (一)试用期内的；
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； (三)用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳 动者可随时提出解除劳动合同。所谓“暴力”是指对劳动者实施捆绑、拉拽、殴打、伤害等行为。“威胁”是指对劳动者施以暴力或者其他强迫手段。人身自由主要指公民的人身不受侵犯以及与此相联系的住宅和人格尊严不受侵犯等，它是公民各种自由权利当中的一种基本自由，是公民参与社会活动和享受其他权利的先决条件。
在上述案例中，外方老板不顾我国法律的明文规定，采用威胁的手段强迫工人加班加点，不让工人们休
HR369人力资源网-专业人力资源论坛： http://bbs.hr369.com 息，严重侵犯了工人们的合法权益。根据我国《劳动法》第36条和国务院令规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工作制度。第41条还规定，用人单位延长劳动时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因每日不得超过3小时，每周不得超过6小时。本案例中外方的做法，严重违反了我国《劳动法》的规定，极大地损害了工人的身体健康，理应受到法律惩处。
工作时间、带薪年休假与探亲假法律规定的相关案例
案例1： 公用事业单位特殊加班引发的劳动争议 [案情与问题]
申诉人：李某，某市邮政局工人 被诉人：某市邮政局
1994年春节，某市邮政局要求李某加班三天。李某向领导提出：由于自己是大龄未婚青年，情况特殊，