告》显示，2012年我国农民工总数达到26261万人，其中从事建筑业的农民工人数占17．7％，仅次于制造行业。并且从近几年调查数据看，农民工从事建筑业的比重在逐年递增。
4.4 人力资源评价相对困难
随着国内建筑市场的竞争加剧，企业项目众多，信息反馈和对于项目人员的评价存在不及时、不准确的问题，信息收集困难，再者不同项目的内外部环境不同，难度差别迥异，一些项目人员虽然工作努力，项目进展却不顺利，反而受罚。这就造成不同的项目人员一定程度上心里失衡，将不利于员工的进步和发展。
5、建筑企业人力资源管理存在的问题及原因分析
5.1 管理方式落后，管理观念陈旧
我国大多数建筑施工企业人力资源的管理方式和管理观念仍停留在传统的人事管理水平上，没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。很多建筑施工企业的管理者并非真正符合岗位需要的管理者，平均分配多，考核激励机制少、职工的绩效与报酬在不同程度存在着脱节，体现人才价值的分配和人才选拔机制不完善等诸多问题随之出现，不能顺应社会的发展趋势，使企业依然保持着员工一业定终身，人员易上难下的局面。
5.1.1 对人力资源管理的重视不够，投入不足
建筑施工企业的大部分企业经营者对人力资源管理重视不够，对人力资本的投入明显不足。这些企业使用的仍然是传统的人事管理模式，没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。在市场经济体
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制下，一些企业人力资源管理没有按照市场经济方式运行，明显跟不上市场的要求。一些中小施工企业经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，对人才不够重视，人力资源管理人才的引进力度不够大，缺乏人力资源的培养开发。
5.1.2 人力资源管理体系的不健全
我国大多数建筑企业把绝大部分精力都放在了具体的项目施工方面，没有从综合、系统的角度来改进人力资源管理，更没有把人力资源管理当作企业战略管理的一部分，也不能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状，也没有形成一套健全的人力资源管理体系，使其支撑企业的长远发展。
5.1.3 人文关怀不足
“以人为本”是现代人力资源管理的核心。而目前现在一些建筑施工企业完全把人力资源部当作一个管理部门，只是去管理和规范员工的档案、资料和作风建设，而没有用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择、关心他们的需求，尤其对在一线施工作业的工人关怀不足。
5.2 人力资源管理制度落后、措施执行不坚决
由于传统观念、惯性思维和既得利益的影响，很多建筑施工企业对人员的岗位配置依然实行自上而下的委派制，“任人唯亲”、“论资排辈”、“安插指派”现象仍然不可避免。而现代企业制度所要求实现的聘任制，在个别情况下成为虚招，真正能够执行下来的却是少之又少。双向选择中员工选择的余地太小，竞聘上岗凭的也非其真才实学，而是“背景”和“财力”的竞争，在其位不谋其事者广泛存之。
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5.3 人才资源流失严重
近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。特别是在建筑行业，因为其本身自带的特点，使得人才流失更加严重。据不完全统计，全国各大施工企业每年将招聘不等数额的新员工中，每年流失人数达到5%~10%！目前，建筑施工企业严重缺乏有学历、有技术的人才，高层次、高能力的人才和经营型、复合型的人才。而现有的人才资源中，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住，拔尖型人才留不住，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，大大降低和减弱了企业市场竞争力。
5.4 施工企业内部人力资源结构不合理
据北京建筑业人力资源协会统计，2011年我国建筑业从业人数达到4311.1万人，其中农民工占到72.3%，工程管理人员和行政管理人员各约占10%左右。我国当前处于产业结构和人才结构优化调整的重要发展时期，人力资源供求结构与现阶段发展不相匹配。一方面是“人满为患”，另一方面是“人才缺乏”，即满的是素质偏低的现场施工人员，缺的是高层次的管理人员、技术人员和高技能工人。其中高科技人才和高级技工偏少，文化程度、技术素质相对较低的人员占的比例较大，尤其是施工现场劳务作业人员。
5.5 劳务队伍的组织管理存在问题 第一，队伍庞大，构成复杂，不便于管理。 第二，素质普遍较低，存在问题严重。
第三，分包劳务队伍素质不易掌握。 6、建筑施工企业人力资源管理问题的解决对策
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6.1 树立现代管理观念，建立人本管理模式
目前我国大部分建筑施工企业人力资源管理观念比较落后，还存在封闭管理的现象，存在着人才流动难，人力资源浪费、人事管理制度相对滞后、人力资源社会化、资源配置市场化程度不高等现象。要解决好以上问题，必须采取以下措施：首先需要继续深化人事管理制度改革，加大改革力度；其次要转变传统观念，企业内尤其是人事管理部门的领导观念落后，市场竞争意识不强，缺乏创新的发展战略、环境和激励机制；然后需要建立人本管理思想和管理模式，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。
6.2 积极推进人力资源管理机制改革和创新 6.2.1现代化的人才招聘和使用机制
人才的招聘上, 建筑企业首先要进行系统的人力资源需求规划，在对企业工作岗位和人力资源状况科学分析的基础上, 结合经营目标安排招聘工作。
首先，了解本公司、求职者、竞争对手等各方面的信息。其次，人才招聘可借鉴商家与顾客的供需理念。企业在进行人才招聘时，要将求职者看成是自己的顾客，要善待他们。而不能把自己看成是决定人才命运的裁决者，认为自己决定别人的命运，因此而态度傲慢。第三、建筑企业也需要深入了解人才市场信息，根据不同类型的人才选择不同的招聘方式。第四，还应通过校园招聘引进理论知识比较丰富的大中专毕业生，为企业补充新鲜血液，提高本企业人力资源的整体素质。第五，既要招人，更要留人。即使把人员引入了公司，如果人员留在公司的时间很短就离职，将会
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给公司带来一定的损失。所以建筑施工企业既要“招人”，也要“留人”，人才招聘的重点不仅仅是放在招人的单一层面上。
6.2.2建立完善的培训制度
我国建筑施工企业，人力资源结构不尽合理，对技术型人才的需要远远得不到满足。培训是人力资源发展的根本要求，培训不仅是针对大批在施工第一线的农民工，更要对高层次的技术人员和管理人员进行必要的培训。必须建立多渠道的人力资源培训机制，尤其是加快高层次建筑人才的培养。
对施工现场作业人员，应通过观察，将其中部分成绩突出、能力较强的选拔出来，通过培养锻炼使其具备更强的带动、组织一般人员的能力，逐步将其转化为技术型、管理型的工人，提高生产要素的使用效率；对于管理人员，应充分利用他们自身的文化优势、学习能力以及管理经验，努力为其提供更多的培训机会，让他们学习掌握当地法律、法规、制度，取得与项目实施有关的当地或国际标准的认证证书。
6.2.3建立有效的绩效管理体系
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
建筑施工企业的绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程。管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一段时间的工作目标。
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