都特别认真的对待。但是由于缺乏专业的训练、必要的知识或者特殊的技能，总是不能很好的完成工作，达不到设定该工作所要达到的目的。出现这种现象的原因有很多种，比如：刚毕业的大学生，充满工作激情却缺少处理具体事务的方法；没有鉴别出人才的专业特点，所安排的岗位不能发挥所长；员工年纪比较大，缺乏学习新知识掌握新技能的动力和能力等。
这类员工时管理层应该着重关注的群体，员工的工作意愿受很多因素的影响，如果在高意愿的情况下，长时间不能掌握工作技能，不能创造相应的业绩和产生相应的回报，那么从高意愿降低到低意愿是很容易的事情，甚至可能造成人才的流失。中国社会是人情社会，在企业管理过程中，除了考虑利益还要考虑情意，公司对待每一个员工的态度都会成为所以其他员工判断公司的标准，关注强意愿、低能力员工，有利于为企业培养更多人才
（3）低意愿、强能力员工
低意愿、强能力员工具有很好的工作能力，可以轻松的将一件工作做好，但总会懒懒散散，拈轻怕重，不愿意对工作投入精力和热情，是典型的可以做不愿做的类型，
这类员工其根本在于没有得到相应的激励，管理着需要真正挖掘这类员工缺乏工作动力的障碍和激发动力的因素是什么，找到并解决他，如果不能尽快提高这类员工的工作意愿，意味着公司宝贵的资源每天都在浪费，有能力但不愿做事的员工会成为食之无味，弃之可惜的鸡肋。
（4）低意愿、弱能力员工
培养员工的能力、帮助员工发展是企业的责任，但是培养不同的人所需要的成本和预期收益是不同的，所以对于缺乏工作意愿也缺乏工作能力的员工，最好的方法是找更合适的人来取代他。
在企业管理中，谨慎细致的观察和考量公司的员工，并将它们分类，根据每类员工不同的特点进行管理，合理配置资源，同时考量公司人力资源自然减员的可能比例，将人岗匹配的程度达到最大会，培养员工向第一象限靠拢，使人力资源得到最大化开发利用是每个企业人力资源必须的工作。
4．企业战略发展规划
商务部三年规划：培养出12为商务总监
运营部三年规划：完成自营品牌电商
对于企业的战略发展规划，人力资源部门也需要做出相应的人力资源战略规划，招聘是前提，并且招聘是一个长期的工作，对现阶段企业的状况，以及行业的特点，规划处现阶段的招聘需求，并做好招聘计划，二根据企业战略发展规划，人力资源需要根据企业的规划发展速度，做好人才储备，并做好长期招聘需求分析，并根据招聘需求分析确定下阶段的人员培训和招聘计划。 5．企业核心价值观
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公司追求：在电子商务领域实现客户以及同事的梦想，并依靠团队奋斗，成为中国最好的电子商务培训机构
使命：推动电子商务的社会化进程，为互联网大时代贡献自己的力量 愿景：成功帮助100万家中小网商年销售额达到100万
招聘需求分析中一定要进行企业核心价值观的深入解析，将企业的核心价值观及企业的企业文化融入到企业招聘中，才能树立好企业的形象，同时，也是对应聘者负责。让应聘者更加了解企业，也更加方便双方的双向选择。使得最终招聘成功的员工都是意向员工，并希望在企业中不断发展自己的员工。 6．分析某公司招聘需求分析的问题
（1）企业人力资源自然减员：企业中销售人员偏多，分析销售人员的岗位职责，销售人员主要通过互联网开发新客户，维持老客户，同时分析销售人员的薪资结构，销售人员薪资结构导致销售人员收入不稳定，靠绩效提成部分比较多，种种因素，导致销售人员的流动率较大。另一方面，企业打造的企业文化是合作，互助团队文化，这同时也就要求在人才试用期期间，考察的主要项目就是员工的团队意识，所以对于一些对企业文化制度有损坏的员工，企业会做出相应的措施，保证企业文化的正确传递。
（2）企业的业务量发展：企业现阶段属于发展阶段，企业的业务模块正在迅速扩展，规模也在不断壮大，这也就要求企业需要越来越多的专业性人才来为企业的发展提供相应的效益，而现有的人员无法满足公司发展的需要，所以公司现阶段需要大规模招聘社会人才
（3）企业现有的人力资源配置情况：企业现有的人力资源配置情况不合理，现有的人员配置明显的结构不合理，公司的核心技术发展因人才的紧缺无法快速的发展出来，这也是组织架构不合理导致的。同时也是对于人才的配置不合理，不能达到人岗匹配。
三、如何做好招聘需求分析
企业在做招聘需求分析中，可发现企业存在的具体问题，对于招聘需求分析来说，主要确定的企业内部需求的具体情况，从而做好招聘规划。做好招聘需求分析，需要坚持一下原则
（一）最合适的，就是最好的
对于招聘来说，标准要求需是具体的、可衡量的，从而作为招聘部门在考察人、面试人、筛选人、录用人的过程中的标杆。因为人才不是越优秀就越好，只有真正合适的人才是最好的。所谓的合适其标准如下：
首先，企业目前需要什么样的人？
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这就是“软”的素质，这是由企业文化所决定的。即选人是要德才兼备，以德为先还是要以才为先？是强调个性突出还是要强调团队合作？是开拓型还是稳健型等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
其次，岗位需要什么样的人？
这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑选出企业所需要的人，更严重的是若经过“层层筛选”出来的优秀的人才在使用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。
（二）强调双向选择
即树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正合适。
在对企业现有人员进行员工分类时，会发现对于意向不是非常强烈的员工，其会有惰性并缺乏主动性，如果企业不能针对这类员工进行相应的激励的话，那么这类员工将增大企业人力资源自然减员的幅度，这也将大大的浪费企业的财力和精力。在进行高效的招聘时，需要特别的强调“双向选择”这一条，不能为了喜迎应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以至于应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落，上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。因此，企业在招聘中一定要强调双向选择。
（三）以企业现阶段发展需求为标准（华为为例） 人才是企业最宝贵的资源，所以，招聘是每一家企业格外看重的大事。然而，招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需要的人员，减少不必要的人员流失，同时梳理企业形象。
为了占领未来的人才高地，绝大多数企业都日益重视人才的引进和培训，而华为早已经把人才的优势提升到国内其他企业无法企及的极致。其令人生畏的“秘技”中关键的一点就是随着企业发展阶段的不同而适时地用科学的手段调整对人才的招聘思路。
1．初创业，实力单薄，小范围需求人才
初创业期，是华为正在寻求技术突破阶段，通信人才奇缺，像当时的华为这样的企业不可能也没有能力进行大面积的招聘，所以华为当初的招聘主要是通过去人才市场和去固定的几个学校招聘，招聘的对象也是主要的工科技术人员
2．高速发展，尽揽人才
市场的迅速扩张带来了企业对人才需求的增加，机会牵引人才，华为实施了掠夺性的人才策略，员工数量成倍增加。由于市场空间足够大，企业高速成长和
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发展，华为对人才的消化能力很强。
3．给国际化的企业配备国际化的人才
从2005年底开始，华为的招聘模式和前两个模式都有很大的区别，主要是招聘的人才明显倾向于其全球业务的发展。结合公司全球化业务布局、全球人才分布情况等因素，华为“欢迎能够帮助公司加快国际化进程的各领域人才加盟”。
可以看出，华为在人才招聘方面的思路完全是根据企业在不同阶段发展的不同需要制定的，这种做法完全符合国际最先进的人力资源引进机制。
（四）人才信息储备是给企业备足粮食 招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制，企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但企业很可能在将来某个时候需要这方面的人才。这个时候，企业人力资源不要轻易就与这些人才擦肩而过，需要将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
四、总结
企业生存和发展的基础在于“人”，现代企业非常重视人才的引进、开发和使用，切实做到用好现有的，留住关键的，引进急需的，储备发展的。调高企业招聘工作的质量，就必须做好企业招聘需求分析，这不仅仅关系到企业的未来，也直接影响企业的形象。招聘需求分析要建立基于企业战略和企业文化的人力资源招聘理念。人力资源招聘不是为了扩充人数，也并不是为了简单地增加人手。企业在实施人力资源招聘需求分析时应该强调企业的战略需求，考虑企业目标及其长远利益。企业战略是人力资源招聘的前提，企业文化则可以保证招聘的质量，可以很好地降低短期离职率。在制定热力资源招聘流程、方式的同时，企业应该清晰地明确自己的使命、愿景、战略、文化及发展目标，避免盲目招聘，增加企业人力成本。根据企业的行业、规模、发展阶段设立人力资源招聘需求。
通过对企业现有人员的考核和规范，查找企业现阶段人员配置存在的问题，同时也明确下一步招聘中，企业招聘的标准，同时完善组织架构，明确岗位职责，使招聘的标准更加可衡量化，使招聘的人才能够“人尽其才”
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致谢
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