级各类分支机构及营销服务部门3 000多个。2008年1月1日至2008年12月31日，按照中国会计准则，集团实现总收入为人民币1 398.03亿元，净利润为人民币8.73亿元。从保费收入来衡量，平安人寿为中国第二大寿险公司，平安产险为中国第三大产险公司。
2.所研究保险公司人才流动现状
中国平安保险股份有限公司目前的在职人员情况是约35.6万名寿险销售人员及8.3万余名正式雇员，唐山分公司约有1000余名寿险销售人员及270余名正式雇员。该保险公司人才流动日益活跃，人才流动的规模和总量也大幅度增长。由于保险企业实行人海战术的策略，不管是对高级管理人才还是对普通业务人员的需求量都非常的大，甚至可以用饥渴来形容。由于保险人才培养具有复杂性和周期性，一名保险从业人员从进入行业到完全成熟的时间少则需要数月，多则需要数年，周期性比较长，因此在很大适度上造成保险公司对自己培养人才的关注度小，于是就利用薪资作为诱饵，吸引其他公司经营管理人员和业务人员跳槽，这就使该保险公司面临着两大难题：流入人员结构比例失衡；人才流失比率偏高。
(1) 流入人员结构比例失衡
2008年，平安保险唐山分公司人才流入的总量大约有600人，比2007年增长8%；在流入的人员中普通从业人员大约有500余人，占人才流入总量的87%左右，比2007年增长7.4%；管理型人才仅占人才流入总量的10%左右。但是随着近几年来保险行业在国内的飞速发展，越来越多的人开始关注保险，想要加入保险行业。近四年来，平安保险唐山分公司的管理人员和普通从业人员的流入情况如图1：
700 600 人数500400 300流入人才总量普通人员流入总量管理人员流入总量流入人员结构比例 200 100020052006年份20072008图1
在流入的人员当中，按学历层次分类，大专以下372人，本科214人，研究生14人，分别占总数的62.1%，35.6%和2.3%。纵观以上数据，流入人员的结构比例明显失衡，高比例的低素质从业人员不仅不能解决人才匮乏的问题，反而增加了大量的人才培养成本，所带来的隐患也是不可估计的。
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(2） 人才流失比率偏高
近几年，沿海保险业发达地区的人才流动就出现过“保险跳蚤”现象，这样将使整个行业陷入浮躁、短视、急功近利的危险境地，最终出现“劣币驱逐良币”的结果，使真正的人才永远离开保险行业，“人才流动”就会演变成“人才流失”。平安保险唐山分公司近几年的人才流失比率一直居高不下，2008年人才流失比率高达35%，比去年同期增长8%。近四年平安保险唐山分公司的人才流失比率如图2所示：
图2
人才流失比率4050% %5%0 052006年份20072008百分比人才流失比率三、中国平安保险唐山支公司的人才流动凸显的问题
人才的流动主要体现在人才的流入和流出两个方面，维持合理的流入流出比例才能够保持人才流动的平衡。依据上文有关我国保险业和所研究企业人才流动的现象，经过认真研究，发现该企业在人才流动方面存在着诸多急需解决的问题。由于保险行业对于人才的需求大，中国平安保险唐山支公司在人才的流入方面较为重视，每年都会招聘大量的人员，来补充人才的缺口。但是仍然要面对人才流动比率高的问题，这样不仅增加了企业的培训成本，还导致了企业的不稳定，阻碍了其发展空间。
中国平安保险唐山支公司在人才的内部流动方面所存在的问题，影响不是很大。该公司在人才流动方面所凸显的主要问题还是人才的流失，依据人才流动方面的基本理论，再结合该公司的实际情况，分析人才流失的具体问题有如下几个方面：
（一）缺乏激励性的薪酬制度
通过以上的资料分析，平安保险唐山支公司薪酬制度的建设还是很健全的，但企业人才对薪酬这个因素的满意度还是很低。没有一个科学的员工绩效考核评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理的联系起来，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创
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造性工作潜能。
在物质方面提供了极具诱惑性的薪酬，这样虽然激励了员工的积极性，但是现代企业的员工，他们不仅要求物质的需求得到满足，对于精神方面的需求要求也很高。该保险公司仅仅注意到了物质方面却忽视了精神性的薪酬激励。
（二）不完善的晋升制度
根据马斯洛的“需求层次理论”，人类最高层次的需要是自我实现。①现代企业对一个人才而言，“高薪”已经不是万能的，保险业是技术性很强的行业，它不仅经营管理型人才，也需要技术性和业务型人才。该保险公司内部员工的晋升渠道相对狭窄和局限，限制了不同类型人才之间得晋升空间，这样使得有才能的员工不能真正实现自我价值，不仅挫伤了员工的积极性同时也会使稳居高层的员工缺少危机感，造成了人才的双向浪费。
（三）不严格的用人机制
人力资源是保险公司重要的财产，但它并不是一成不变的，通过招聘可以壮大人才队伍，储备大量有用人才。但通过研究发现，中国平安保险唐山支公司每年招聘大量的人员但同时这些人才的流动性又相当高。由于招聘的门槛低，使得刚刚补充的新生力量在短期内不能稳定，这样反而加大了人才流失的比率，同时也加大了培训开发的成本。
（四）不完善的员工培训体系
松下幸之助有一句名言：“我们不但生产机器，也生产人”。松下公司之所以成为世界级跨国公司，就是与注重员工的培训从而最大限度地发挥员工创造性潜能密切相关。
对于所调研的中国平安保险唐山支公司，虽然有一定的员工培训，比如对新进员工的岗前培训，企业文化培训等，但是这一系列培训只能够达到使刚刚进入企业的员工熟悉企业现状的效用，并不能够实现一种长期的激励，使员工产生一种归属感。管理人员和销售人员对企业所提供的培训并没有达到满意的程度，也使得他们表现出想要离开企业的愿望。
（五）不健全的保险教育体系
在我国保险教育存在着“双难现象”，学界与业界之间联系、沟通和互动的严重不足是重要原因之一。这种联系、沟通和互动的不足，导致了我国保险教育事业的发展缺乏“学以致用”的关键基础和保障。因此，有必要就建立我国保险业界与学界的联系、沟通和互动机制做一些思考和探索，而建立这种联系、沟通和互动机制的重要前提是对学界与业界关系的再认识。业界所拥有的各种保险教育资源往往是学界最需要的，并且是学界难以从其他渠道获得的，也是最稀缺的，如向学生提供实习机会、为教师的科研提供方便等。我所研究的保险公司也面临着同样的问题。不健全的保险体系导致很多保险从业人员很难开
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王福波. 国内外人才流动理论研究综述. 商场现代化, 2008 (528) : 269 .
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展工作。
（六）对企业文化缺乏认同
在企业管理制度日益完善与趋同化的今天，企业文化在企业的竟争起着越来越重要的作用。IBM咨询公司对世界500强企业的调查研究表明，这些企业出类拔萃的关键是有优秀的企业文化，而他们的技术创新、体制创新和管理创新则根植于其优秀的、独特的企业文化。一种良好的企业文化能够使企业在竟争中达到“以软制硬、以柔克刚”的效果。
通过调查发现，保险公司的员工对企业文化的满意度比较低，事实上在保险企业中，对于企业文化的建设仅仅停留在一种宣传的阶段，通过企业文化培训等一些列方式，向企业人才灌输一种企业的理念，而不是在人才的培养过程中，将企业文化融入每一名企业员工的思想之中，使得他们时时刻刻以企业文化激励自己，约束自己。同时该保险公司还没有真正建立起具有自己企业特色的先进企业的文化，而是把保险企业文化等同于一般的企业所有的经营和管理活动，不仅没有将保险企业的特点融入到企业文化建设中，甚至有的企业简单地照抄照搬其它企业在建设企业文化过程中的经验之谈，结果导致所套用的企业文化与企业自身的特点格格不入。在这种情况之下，员工就表现出对于企业文化的被动接受，缺乏一种认同的意识，直接影响了员工的满意度，继而导致产生离职倾向。既不利于企业培养人才，也不利于企业长远发展。
四、中国平安保险唐山支公司人才流动的管理对策
解决该保险公司员工流动问题的最为重要的途径是从人力资源管理机制层面入手，完善企业人力资源管理工作中的每一步程序，更好的充当企业与员工沟通的桥梁，防患于未然，最大限度的为企业留住人才。保险企业人才流动率过高，尤其是人才流失严重很大程度上影响了企业核心竞争力的形成，最终影响了企业战略目标的实现。因此在分析了保险企业人才流失的现状之后，如何建立一套规范人才流动的管理体系成为必然。从人力资源管理机制的角度看，合理管理人才流动的基本策略可以归纳为以下几个关键点：
（一）建立物质与精神相结合的激励性薪酬制度
保险行业是一个赚钱快的行业，多劳多得已经成为激励机制运行的一个普遍原则。平安保险唐山支公司在这方面做得很充分，执行得也相当彻底。但是片面的推行物质激励，只能够满足员工追求生活的需要，一定时间之后就不能够发挥其激励的作用，还会打消新晋员工的积极性。
物质需要是员工最基本的需要，而精神鼓励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛及影响深远的方式，他是管理者用思想教育的手段调动员工的积极性、主动性和创造性的有效方式。勒温的场论强调个人绩效的发挥出除了个人能力和条件有关外，还与个人所处的
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环境密切相关。①因此，该保险公司可以经常开展一些集体活动，如保险知识竞赛、集体旅游等精神性的激励，留住员工并发挥其最大潜力。
（二）建立公平、公正、公开的晋升制度
员工在组织中得到重任是其个人价值得到实现的重要方式之一?按照以人为本的管
理理念，企业应该为员工特别是核心员工提供良好的发展机会，对员工的职业生涯进行管理。通过对员工的工作及职业发展计划的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，协调员工个人的职业生涯目标与企业发展目标，实现个人和企业的共同成长和发展。这不仅有助于形成更有凝聚力的员工队伍，也会更有效地调动员工的积极性和创造性，突出体现事业留人的宗旨。
科学合理的用人和晋升制度有利于员工朝既定目标努力,当组织目标与个人价值目标一致时,员工会增加对工作的投入以实现自我价值?即使得不到晋升,员工也会因制度公平而减少不公平感,并进一步以此指导以后工作?建立公平公开公正的晋升制度，对员工进行职业生涯规划和定期的考核，使其感觉自己的发展空间很广阔，能提高员工工作的积极性，进而提高该保险公司的总体利润。
（三）建立科学严格的人才招聘筛选机制
要得到人才首先要把好招聘关。在招聘时，首要考虑的就是应聘者的价值观是否和企业吻合，如果应聘者与企业的价值取向一致，那么就减少了员工日后“跳槽”的几率。因此，在招聘员工时要加强员工的甄选，挑出将来好用的人才。在招聘的时候要严格按照招聘的程序，筛选出符合要求的高素质人才，这样才能避免人才的流失同时也在无形中提升了企业的形象。因此保险公司要根据当前和未来的需要，进行选拔人才和调整人才，必须要建立科学严格的人才招聘筛选机制，招聘到高素质的人才，才能是保险公司在竞争中立于不败之地。
（四）完善企业的培训制度
保险业发展的过程，就是培养人才的过程，要到群众中去发现人才，在实践中培养人才，在发展中造就人才。
1.及时的入职培训
培训是一种成人教育，必须按照马斯洛的需求层次论，充分考虑员工的自我发展的需要，与员工个人职业生涯发展相结合，最终实现员工素质与企业经营战略的匹配。在培训中要始终坚持理论联系实际、学以致用的原则，坚持全员培训与重点提的原则，坚持因材因人施教、讲求实效的原则。同时要考虑培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培
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贾晓辉. 人力资源管理理论与实务. 北京: 中国国际观波出版社, 2004: 115 .
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