训管理等方面的协调性，建立保险从业人员继续教育制度，鼓励保险行业协会建立保险销售人员的继续教育制度，确保保险业人力资源的活力。
2.稳固的在职培训
搞好在职培训，重要的是建立有效的人才培训体系。培训体系必须以保险业发展战略为导向，以人力资源战略体系为依据，着眼于企业核心需求，进行多层次全方位的培训。不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是根据企业人才的需求，提前为企业做好人才的培养和储备。
（五）建立完善的保险教育体系
面对国内保险业的人才危机，要全面提升保险业的核心竞争力，实现做大做强的目标，保险教育的进一步强化迫在眉睫。为此，保险教育必须顺应市场潮流，立足现实，着眼长远；要适合保险公司经营现状，尽快发挥作用；要改进教育方式，完善手段，着力创新。
1.教材要与市场相结合
目前保险专业课的教材内容相对保险业形式已显陈旧，知识面还停留在保险业计划经济时代，重视业务专业知识教育，缺少实战案例和热点问题。由此培养的学生必然是一种保险业务型人才，而与企业急需的技术人才相脱节。因此，平安保险公司的保险教材需要改革，编写上要体现前瞻性、实用性和技术性，增加各公司的个性化险种知识、保险运作的实际流程和模式、成功失败的保险案例等，建立起科学的适应市场需求的教材体系。
2.教育要与实践相结合
保险是实务性较强的专业，保险教育的培养目标应侧重于学生综合素质的提高。教育界和保险界之间要构建起有效的交流渠道和交流平台，可以在平安保险公司建立教学实践基地，学生从大一开始就要参加社会实践活动，定期到保险公司实习；并采取措施提高实习质量，把启发式教学、案例教学、研讨式教学、实验教学贯穿其中，使学生既掌握丰富的理论知识，又具有从事具体保险业务工作的能力，努力提高学生的市场经济意识和社会适应能力。这样才能做到学以致用，培养出来的学生必然会受到企业的欢迎。
（六）建立体现保险企业特点的具有凝聚性的企业文化
企业文化是激励人才留住人才的关键企业文化的建设，是与整个公司领导层的风格经营理念等都有很大的关系，也依赖于公司历届领导层打造的良好基础好的公司文化会使团队合作内部沟通渠道更加顺畅，更能有效激励每个人强化合作意愿，使每一个新来的员工能很快的融入团队有许多值得我们借鉴和学习的企业文化和经营理念，如“诚信是企业经营的生命”，“以业绩论英雄”，“用人讲诚信”，“坚如磐石，一诺千金”等，还有的保险公司积极组织员工参加公益活动，发动企业员工和保险代理人帮助社会弱势人群。
美国知名管理行为和领导科学权威约愉科特教授与其研究小组，用了11年时间调查
8
“企业文化对企业经营业绩的影响”，①其研究成果见表1：
表1
经营业绩 总收入增长率（%） 股票价格增长率（%） 净收入增长率（%）
通过对上表的分析，结合保险企业的特点，我们可以得出保险业企业文化是保险企业管理的灵魂、是打造核心竞争力的重要手段、只有建设一种体现保险企业特点的企业文化，才能在激烈的市场经济争夺战中求得生存与不断发展.正如美国学者鲁德克所讲的那样：“企业能够长期优胜，关键在于它的文化”。
重视企业文化的企业 682 901 756 不重视企业文化的企业 166 74 1 五、总结
综上所述，优秀员工的流失是人才的流失，如何留住优秀员工是当今各企业的当务之急。同时我们也应该辩证的认识到，任何事物的利与弊都不是绝对的，就如每一枚硬币都具有两面一样。需要指出的是：当前保险业人才短缺和人才浪费现象同时存在，每一家保险机构都只看到自身缺乏人才，却没有看到机构内部还有大量闲置人才，他们的价值得不到实现，离人尽其才、才尽其用、才有所得的用人目标还相差甚远，那些人才流失较为严重的保险机构应多思考一下这个问题。所以，对整个保险行业来说，合理的人才流动是行业人力资本在整个行业领域内的一种重新配置和优化，实际上各保险公司之间的人才竞争是他们参加的一场零和博弈，因而具有一定的积极意义。另一方面，流动出人才，流动激励人才。随着人才的流进流出，保险企业的创新能力和管理能力所吸收的养料更加充分而新鲜，人才的合理流动带动知识与科技、内部与外部的交流，人才流动还通过对人力资源的竞争促进保险企业不断提高经营管理水平。2005年平安的高管流失率依然保持在13%的高位，甚至出现一周内三员“猛将”被同一家保险公司挖走的经历，但是平安保险公司仍按正常轨道运行，并没有受到致命的打击，并且平安公司的经营管理水平在不断提高，在行业中更具有竞争力。
从平安保险公司的案例中可以发现，要鼓励人才合理流动，限制人才盲目流动。同时，人才流动一定要有一个“度”的问题，在度的范围内人才流动不仅不会带来坏处，而且还有利于人才的最大限度利用。但一旦超出了这个度则会给整个保险行业带来灾难性的后果。正常的人才流动有利于促进生产力的发展，但无序和没有政策规范的盲目流动，却会
①
程明, 杨勇. 企业人才流动的原因和对策分析. 武汉冶金管理干部学院学报 , 2003 , 13 (3): 15 .
9
给社会、给行业、给企业带来负面效应，甚至灾难性的损失。
总之，从不同的出发点来看待保险业的人才流动，会得出不同的结论。从单个企业的角度出发，保险企业员工的流失是人才的流失，在削弱自身实力的同时还会增加竞争对手的实力，会严重地损害企业的利益，故企业应尽最大努力完善企业的人力资源管理机制留住人才。
10
致 谢
在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师老师的热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中，老师倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面，还是在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了老师悉心细致的教诲和无私的帮助，特别是她广博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益，在此表示真诚地感谢和深深的谢意。
在论文的写作过程中，也得到了许多同学的宝贵建议，在此一并致以诚挚的谢意。最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家表示衷心地感谢！
11
参考文献
[1] 王福波.国内外人才流动理论研究综述.商场现代化,2008,(528):269-270. [2] 刘昕.企业留人之术的新思维〔M〕.人力资源,2006,(2):37-39. [3] 程明,杨勇.企业人才流动的原因和对策分析.武汉冶金管理干部学院学报,2003,13(3):15-16.
[4] 罗娜.企业员工流动的分析与管理.西南民族学院学报哲学社会科学版,2002,6(6)：45-46.
[5] 余晓钟,郭森德,赵建兵.企业员工流动的系统分析.科技与管理,2003(1)：23-24. [6] 杜聪慧，崔永伟.从博弈论看科技人才的流动.技术创新与管理，2004，25(1)：55-57.
[7] 陈力.人才流动促进人才的全面发展.中国人才,2005（12）：24-25.
[8] 赵婷.企业人才流失的推力拉力模型.市场周刊·理论研究,2006（5）：143-144. [9] 乔引华.科技人才流失的分层次研究.商业时代·理论,2005（11）：37-38. [10] 贾晓晖.人力资源管理理论与实务.北京:中国国际广播出版社,2004:115-116. [11] 武博.当代中国人才流动.北京:人民出版社,2005 :98-102. [12] 彭剑峰.人力资源管理概论.上海:复旦大学出版社,2005:235-243. [13] 王福新.人力资源管理.北京:石油工业出版社,2002:94-100.
[14]Stuart C.Carr,Kerr Inkson,From global careers to talent flow:Reinterpreting‘brain drain’,Journal of World Business 2005（40）：386-398.
[15]Engelbert J,Dockner,Manfred Plank,Markov perfect equilibria for a class of capital accumulation games,Annals of Operations Research,1999,89:215-230.
[16]Daniel
Friedman,On economic applications of evolutionary game
theory,JournalofEvolutionaryEconomics,1998, Spring-Verlag(8):15-34.
12
13