（2）、关爱员工，对不同层次的需求给予针对性、个性化的支持
公司以人为本，根据不同需求制订各种保障措施，提供个性化支持，见表4.4.1.3 –5。
表4.4.1.3 -5 员工个性化需求、保障或改进措施
员工 临时工 个性化需要 工作稳定的需要 工作回报的需要 安居的需要 初级人员 以老带新制、师带徒制、一专多能、一专多岗、一人多学习成长的需要 机培养，改进培训制度、组织到先进企业参观考察 中级人员 高级人员 实现价值的需要 发展空间的需要 事业成功需要 送读博士、研究生、EMBA，弹性工作时间制 岗位轮换、项目经理制、干部竞聘、配助手制 改进沟通方式，营造合作氛围 支持保障措施或改进措施 实行优秀临时工转合同工制 实行薪酬与绩效挂钩等 加快住房建设，每年约建筑11栋以上住宅楼。
（3）、采用先进的ACSI 方法，实施员工的满意度调查
公司领导非常关注员工的意见，通过年度外委对员工满意度调查和内部员工意见调查，及时收集、了解员工的意见，并作出积极反应。
公司建立了“员工满意度改进的管理方案”，每年委托科罗思咨询（上海）有限公司进行员工满意度调查。采用ACSI 的方法，利用计算机数据自动集成系统，建立科学的员工满意度评价模型，对培训、住房、薪酬、福利、培训、职业发展等影响职工权益、满意度的关健因素进行评价，并通过系统统计分析，对员工满意度进行量化评分，形成公司年度满意调查报告。
公司每年组织召开员工满意度报告分析与研究会议，结合员工流失率、抱怨率、缺勤率、安全及生产效率等指标，评价、分析找出改进的机会，分层次、分部门制订改善员工满意度工作方案，由企划部跟踪检查，维护员工权益、提高员工的满意程度和工作积极性。
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4.4.1.4员工的能力
（1）、确保员工具备卓越模式运行所需能力
公司成立卓越绩效领导小组及卓越模式实施团队，参加了中国质量总局举办的卓越绩效模式标准培训和卓越绩效评估师培训；聘请咨询公司权威专家向科级以上管理职员讲授卓越绩效知识；卓越实施团队组织开展全员的卓越绩效知识培训，组织有关人员开展卓越绩效模式专题研讨会；编制卓越绩效知识学习手册，人手一本，向公司全体人员宣贯，以问卷、猜迷等多种形式开展卓越绩效有奖知识竞赛，充分调动员工学习热情，使员工具备卓越模式运行所需的能力。
（2）、公司当前和未来员工能力需求与现有能力的比较分析
公司基于战略发展，对各层次员工的素质能力要求与现有人员能力的比较分析见表4.4.1.4-1。
表4.4.1.4-1 战略发展对员工能力需求与当前能力水平比较分析
人员类型 生产类人员 当前人员能力 具有一定的行业知识，较强的技能水平，专业知识需进一步补充，学习、创新能力有待提高 未来人员能力需求 具备较系统的行业知识，领先的技能水平，具有较强的学习能力，较强的创新能力。 工程技术人员 管理（业务）人员 具有系统的专业知识，有一定的研发、具有领先的专业知识，卓越的研发、创创新能力 新能力 具有相关管理、业务知识，有一定的创新能力 具备扎实系统的管理知识，具有较强的管理、创新能力 具有全面的营销知识、创新的营销理念，敏锐的市场洞察力和优秀的市场营销能力 具备前瞻性战略眼光、专业的管理知识，具有卓越的管理、创新能力 具有一定的营销知识和创新能力、较营销服务人员 强的市场洞察力和营销策划能力。 中层以上管理人员 具有全面、系统的管理知识，有较强的创新意识和管理能力 为缩短差异，通过内培，公司针对人员素质提升开展了培训工作；同时，通过外送，与上海交通大学、北京大学、北京航空航天大学、华中科技大学等知名高校合作，建立****
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人才培训基地。
（3）、有效识别公司所需员工的特点和技能
公司对各工厂、各职能部门的人员需求情况进行深入调查，通过开展岗位测评、职务分析工作，确定岗位任职资格、岗位能力素质要求，从岗位专业知识、技能、学历、工作经验等方面评估与识别岗位任职人员的能力，进行岗位技能培训和合理的人员优化配置，确保人员能力与岗位素质相匹配的人力资源。
（4）、提高员工技能、业务水平
公司通过岗位分析，区分出能力逐级递进的简单、一般、重要、关健4类岗位，针对不同岗位人员采取差异化能力提升培训，如公司内岗位技能培训、业务知识培训、高校送培方式、助手制、师带徒制，建立优胜劣汰机制，提升现有人员的业务与技能水平，确保员工能力适应公司发展要求。
（5）、创新的招聘策略
“聚天下英才，创****伟业” 是****全球人才引进观，公司不拘地域，大力吸纳和引进国内外人才，通过笔试、面试、素质测评，对人员招聘录用进行把关。创新招聘引进方式见表4.4.1.4-2。
表4.4.1.4-2创新招聘引进方式 对 象 技术 工人 招聘引进方式 毕业生来公司顶岗操作实习 具体措施 联系职院、技校毕业班学生到公司顶岗实习，提前接受工作技能训练，缩短员工成熟周期。实习结束综合评估后择优录用。 对于有意向到****工作的本科生三年级学生，经公司面试、笔试、素质测评通过者提前定向签约，并让签约学生到公司做毕业设计，提前接受****企业文化熏陶和工作技能训练，缩短员工成熟周期。 1、 邀请到公司考察，以公司实力吸引人才。 2、 沟通公司人本理念、发展平台，形成共识。 本科生 三年级本科生提前定向签约，到公司实习。 硕士、 到公司考察方式。由公司相博士 关领导或技术骨干进行面试 18
毕业前到公司做课题方式 邀请所需的研究生毕业前到公司做课题，以公司的人文环境，吸引、留住人才，由公司相关单位对课题完成质量进行考评，确定是否录用。 聘请发动机研究所、高等院校专家、导师主持项目工作。带动其在研究所与高校的优秀助手、学生到****参与项目工作，并借助专家、导师的推荐，吸引助手加盟****。 全体员工均为招聘员，为公司全方位搜寻急需人才 研究分（院）所可利用****的柴油机研发设备、设施进行技术研究。研究课题经费、专家的工资、住宿统一由****负责，专家可在研究所与****流动。 以“项目为载体、以博导为核心的一带多” 的招聘引智方式 全员搜寻方式 专家 邀请内外知名发动机技术研究（院）所在****设立分（院）所方式 以项目为载体，采取合作、进行柴油机项目攻关研究，新产品、新工艺与新材料开发合兼职、技术入股等方式 作。促使专家纳入****的人才体系。
（6）、极具优势的留人措施
公司所处位置偏远，但人才流失率远低于同行业水平，公司主要通过事业留人、待遇留人、感情留人、文化留人等留人策略，有效地留住了各类人才。
1对新员工的留人策略：健全的提升个人能力的培训机制，颇具竞争力的薪酬待遇，○
顺畅的职业生涯发展通道，以人为本的企业文化，和谐的人才成长环境等。
2骨干、核心技术人才的留人策略：拔尖人才协议购房、人才奖励基金、激励年薪、○
企业年金制、项目奖励金、汽车补贴等。
顺畅的职业发展空间、优厚的薪酬待遇、优越的生活条件、丰富的企业文化，造就高层次拔尖人才留人的文化氛围，使人才在生活上无后顾之忧，在工作上充分实现自身价值，把工作作为一种享受。由此吸引、留住一大批骨干人才，为****的发展提供源源不断动力。
目前，公司成功留住了一批高素质人才，博士12人，硕士65人，本科707人，其中4人享受国家政府津贴，11人为国家级技术专家，210人毕业于清华大学、上海交通大学
等名牌大学。
4.4.2财务资源
公司积极有效地培育和配置财务资源,促进企业利润最大化和协调化，有力支撑公
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司战略目标的实现。财务资源管理见图4.4.2-1
图4.4.2-1财务资源管理体系
自有资金
战略规划 财务预算 项目投资 资金缺口 资金筹集 资金配置 资金使用评估 资金调整 (1)、全面财务预算，确定资金需求
公司根据中长期战略规划和年度经营计划，公司财务部以销售预算为起点编制短期的现金收支预算和长期的资本性支出预算等全面财务预算，确定资本性支出及生产经营流动资金的需求。资金需求计划经董事会批准执行。 (2)、采用多种筹资方式，保证资金供给。
根据公司战略，针对不同时期的宏观政治、经济、技术环境、行业环境以及企业微观环境，制定相适应的财务战略和融资战略，灵活选择内源融资、股票融资、银行借款、充
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