基于心理契约的知识型员工激励研究文献综述
摘要： 在知识经济时代，知识成为了推动经济发展的主要因素， 新时期经济组织必须在管理方式上作出调整，设计切实可行的激励机制以适应员工的新要求，为知识型员工创造一个良好的工作环境和工作条件，充分调动员工的积极性和创造性。 企业管理者应该重视心理契约在人力资源管理中的作用，从构建稳固的心理契约的视角出发，建立行之有效的激励机制，增强员工与企业的情感纽带，实现员工价值和企业价值在更高水平上的和谐统一。本文将基于心理契约的三维度分析员工的激励机制。
关键词：心理契约；知识型员工；激励
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Literature Review Which Concentrate On Knowledge
Workers Incentives For Research Based On
Psychological Contract
Abstract:In the century of knowledge economic ,as knowledge has become a major factor in promoting economic development,economical organization must make adjustments to methods of management and design suitable practical incentives ti adapt to the new requirement of knowledge workers,to create good working environment and working conditions for workers to fully mobilize the enthusiasm and creativity of employees.Managers should pay attention to the psychological contract in the role of human resource management.And building a strong psychological contract
perspective,establishing an effective incentive mechanism and enhancing the emotional bond between employees and enterprises to realize the value of employees and the value of enterprise at a higher level of harmony and unity. This article will be based on three-dimensional of the psychological contract to analysis incentives mechanism.
Keywords: psychological contract ;knowledge worker ;incentive
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目 录
一、引言 ........................................................... 4
二、关于知识型员工 ................................................. 4
（一）知识型员工的概念......................................................................................................4
（二）知识型员工的特征......................................................................................................5
（三）我国知识型员工激励中存在的问题..........................................................................5
三、关于心理契约 ................................................... 5
（一）心理契约的概念......................................................................................................5
（二）心理契约的特征.............................................6
（三）心理契约的形成和违背........................................................................................6
1、心理契约的形成.................................................................................................6
2、心理契约的违背.................................................................................................7
四、建立基于心理契约的知识型员工的有效激励策略....................................................7
（一）影响知识型员工激励的因素................................................................................7
（二）国内关于建立激励策略的现状..........................................................................8 五、结论和建议...........................................................................................................................9
文献综述参考文献................................................... 11
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一、 引言
在知识经济时代，最大的竞争是人才的竞争。企业建立良好的内部激励机制，最大限度的激发知识型员工的热情和潜能，显得尤为重要。 知识型员工所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的贡献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。对于知识型员工来说，他们能否高效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己的工作中得到满足，在很大程度上取决于组织和员工之间心理契约的实现程度。企业管理者应该重视心理契约在人力资源管理中的作用，从构建稳固的心理契约的视角出发，建立行之有效的激励机制，增强员工与企业的情感纽带，实现员工价值和企业价值在更高水平上的和谐统一。本文将基于心理契约的三维度分析员工的激励机制。
二、 关于知识型员工
（一）知识型员工的概念
美国学者彼得·F·德鲁克最先提出“知识型员工”的概念，他认为“知识型员工”就是指那些“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识性员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。国际著名咨询公司安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，认为知识型员工要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成，而知识型员工主要包括以下人员：1、专业人士；2、具有深度专业技能的辅助型人才；3、中高级经理，他们通常在以下领域工作：研究开发、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。加拿大学者弗朗西斯·郝瑞比认为知识型员工就是创造财富用脑多于用手的人们，他们通常通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。我国学者张向前认为，知识型员工就是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。而杨杰等人认为知识工作者可以用形式逻辑中附加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人，而“知识性工作”可以概括为更好的专业化、更快的更新、更高的入门学历以及更高的质量。许丽娟、彭剑锋和张望军等人认为，知识型员工的概念在实际使用中已经被扩展到大多数白领和职业工作者。从以上含义可以看出，知识型员工拥有共同的一点，那就是拥有企业相对的稀缺宝贵的资源——知识资本和知识创新能力，或者说掌握着强大的知识资本。 （二）知识型员工的特征
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知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式上都区别于普通员工。国内学者对知识型员工的特征方面的研究都大同小异。汤欢、赵勋（2011）指出，知识型员工的显著特征主要有四个方面：1、具有专业特长，个人素质较高；2、具有较强的成就取向；3、具有较强的创造性和自主性；4、工作价值难以衡量。梁君明、董新建（2010）指出，知识型员工的主要特点就是具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，其具体表现有：1、追求独立自主的个性与实现个人价值的强烈性；2、个人知识资产的专用性和较低的组织依赖性；3、工作方式的随机性和工作绩效的难以衡量性。知识型员工具有对公平的要求较高的特征。 （三）我国知识型员工激励中存在的问题
李胜兰（2005）认为现阶段与发达国家相比，我国许多企业对知识型员工的激励理念还比较落后，激励机制不健全，具体表现在：
1、认为只要有高的物质报酬就能够激励知识型员工；
2、采用高压政策防止员工离职，忽略知识型员工组织忠诚度的培养； 3、重视组织价值，忽视知识型员工的个体需要；
4、强调使用，忽略培训与开发，使员工感觉公司在搜刮自己的智慧，员工在企业没有发展机会；
5、工作的“内部报酬”吸引力不大。 三、关于心理契约 （一）心理契约的概念
最早使用“心理契约”（Psychological Contract）的是组织心理学家阿吉里斯（Argyris）,他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，在存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它包括个体水平的期望和组织水平的期望，及员工与组织对相互责任的期望。莱文森于1962年把心里契约看做是一种没有成文的契约。他认为：“心理契约是雇主与雇员的关系中，组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望。”美国心理学家施恩于1965年将心理契约定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候存在的没有明文规定的一套期望”，并指出，心理契约有个体心理契约和组织心理契约。 狭义上讲，心理契约是指在组织与员工相互关系的情境中，员工个体对于双方隐含的非正式的相互责任和义务的一种主观心理约定。Rousseau（1995）认为：心理契约是个体关于雇员-雇主之间互利性交换协议的一种信仰，进而指出心理契约包括不同的精神模式与心理范式，雇员借此来权衡其在工作场所的义务与责任。根据MacNeil的承诺性契约分类法，Rousseau将心理契约分为两类：
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