交易型的与关系型的，基于此两人的分析框架，两类心理契约在如下5个方面表现出显著的差异：关注点、时间框架、稳定性、范围与是否有形，据此交易型心理契约关注经济利益，存续期固定且具体、静态且范围窄、容易观察。关系型的则既关心经济利益，也十分关注社会与情感成分，其存续期无限长、动态且具有主观性。总而言之，交易型心理契约关注的是具体绩效条款的短期交易条款，而关系型的则关注非具体绩效条款的长期性。 （二）心理契约的特征
贾文红（2009）认为心理契约相对于经济契约来说，有以下特点： 1、动态性。雇佣双方的心理契约则是随环境变化总处于不断变化的动态中，是一种不稳定的契约关系；
2、主观性。由于心理契约强调的是雇佣双方的心理期望，即一方希望为另一方付出什么，同时又希望从另一方获得什么，这种彼此的责任和权力总是与知觉相关的，因而带有主观性判断的成分。
3、不完全性。由于组织和外部环境具有复杂性和不完全性，员工个人和组织都是有限理性的，双方所获得的信息都是不完全和不对称的，因此，心理契约和经济契约一样具有不完全契约的特征。
4、心理契约中道德因素的制约。心理契约不具有法律强制执行的效力，它往往受到道德因素的制约。无论是组织还是员工违背了心理契约，都将影响他在社会的信誉，从而影响其长期发展的目标。
5、违约后果的不确定性。心理契约的违背所产生的后果，它取决于双方的知觉和处世哲学，可能采取不同的态度和行动来处理某种违约行为。 （三）心理契约的形成和违背 1、心理契约的形成
对心理契约提出了一个比较完整的形成阶段模型的是Rosseau(2001),她认为心理契约的形成不是一蹴而就的，而可以明确的分为：雇佣前、雇佣时、早期社会化和晚期经验四个阶段。国内学者熊志华（2003）从心理契约的动态性角度认为心理契约是一个建立、调整和实现的循环过程。认识心理契约的形成过程有助于我们更深层次的把握和理解知识型员工与组织的态度和行为。贾文红（2009）将员工与组织不断磨合的过程称之为员工的社会化过程，她认为这一过程可以分为三个方面：原有状态阶段、碰撞阶段和调整阶段。这三个阶段的过程会影响员工的工作效率、组织承诺、工作满意度和离职意愿等。 2、心理契约的违背
国外有学者认为，心理契约的违背是个人与其所属的组织未能实现构成心理契约内涵的责任和义务。李原（2006）认为心理契约的违背过程有：
6
（1）契约违背的来源。根据组织是否有能力以及是否愿意兑现其在心理契约中承诺的责任，契约违背的来源可以归纳为三种情况：一是无力兑现；二是有意违约；三是理解歧义。
（2）承诺——结果之间的不一致能否被感知到。无论哪种形式的违背都会造成契约内容与实际结果之间的不一致。但是，员工不一定能够真正意识到这种不一致。
（3）比较过程。此时，员工会对契约双方履行责任的程度进行比较，也就是说，员工会把组织承诺的程度与自己兑现承诺的程度进行比较，如果员工感到组织未兑现承诺，同时也发现自己并未履行承诺时，则不会将其界定为契约被打破。
（4）解释过程。从感知到契约被打破到体验违背的情绪。当员工感知到契约未履行时，能够最终以愤怒的情绪为核心的体验，还取决于员工对组织打破契约的解释。这一解释受到多种因素的影响，例如对契约未履行结果的评估、对契约未履行原因的归因、个人对于公平感的判断等。 四、建立基于心理契约的知识型员工的有效激励策略 （一）影响知识型员工激励的因素
国内外学者对知识型员工的激励因素做了大量的研究。玛汉·坦姆仆针对知识员工的激励问题做了大量的研究，得出针对知识型员工的四个重要的因素排序：个人成长（33.74%）、工作自主（30.51%）、业务成就（28.89%）、金钱财富（7.07%）。彭剑锋、张望军在中国知识员工激励机制实证分析中，得出了我国知识员工的主要激励因素排序：工作报酬和奖励（31.88%）、个人成长和发展（23.91%）、公司的前途（10.14%）、有挑战性的工作（7.98%）、有保障而稳定的工作（6.52%）。
（二）国内关于建立激励策略的现状
李胜兰（2005）指出，在满足了对财富的需求后，知识型员工所追求的是对自身的价值的证明，通过理念和价值观来吸引和留住员工，才是管理和激励知识型员工的最佳方式。笔者认为，心理契约作为雇员由于雇主的承诺而对他们有权得到的存在形式的信念，是导致期望产生的根源，并由此影响一系列的行为选择。国内的学者从价值观、共同战略远景、工作环境、薪酬策略、企业文化、建立学习型组织、进行职业生涯规划管理、团队氛围、绩效考核等方面对基于心理契约的有效激励策略进行了深入思考。如林淑霞、张建卫、姚慧娟（2007）认为对外在奖酬的心理契约式激励的基础，要关注员工的价值回报和承诺兑现，发挥物质激励的有效性；对内在奖酬的心理契约是激励的核心；3、对团队氛围的心理契约是激励的保证；4、对员工价值的认可和公平的回报是激励的关键。企业经营
7
者必须充分了解知识型与组织的心理契约的特殊关系，注意从这一角度设计合理的组合激励策略，发挥各种激励手段综合激励的整体效应，以求得对知识型员工激励的最佳效果。贾文红（2009）认为应从以下几点建立知识型员工有效的激励策略，1、建立双方认可的共同远景，形成良好的心理契约；2、塑造“热本、创新、学习、合作”的组织文化，构建心理契约良好的生态环境；3、实行致死资本化的激励制度，增进心理契约和经济契约的相互补充；3、进行科学的职业生涯管理，保持心理契约持续的激励功能。还有部分学者建立了基于心理契约的激励模型，如朱七光、薛小荣（2010）将心理契约设计为人力资源体系与角色行为之间关联的调节指示器，人力资源体系作为组织层次的分析变量，而心理契约与角色行为可以看作是个体层面的变量，如此有利于检验人力资源体系与这两个变量之间的跨水平和多层次的联系。肖缓（2003）通过对知识型员工的行为特征的分析，提出了基于心理契约的知识型员工行为激励模型，对他们的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实施有效激励。 五、结论和建议
（一）因此本文将结合心理契约的三维度对知识型员工进行分析，提出基于心理契约的激励措施。因为以往的研究往往基于心理契约的三维度对企业进行分析，没有针对性，没有考虑到企业的实际情况和实际操作，在中国国情之下，存在着不同性质的不同发展方式和不同规模大小的企业，企业在发展过程中也有自身的特征，因此根据以往的研究提出的基于心理契约的激励措施往往没有针对性，停留在一个空洞的理论层次，无法实践，没有太大的现实意义。
（二）本文根据心理契约的三维结构是说其结构包括三个维度，分别是交易维度、关系维度和团队成员的维度。基于三个不同的维度，对应的知识型员工的需求也不尽相同。交易维度使得员工更加关注薪酬、福利、工作环境等，关系维度注重工作弹性、工作挑战性、晋升机会和职业培训等，团队成员维度注重组织信任、交流沟通、合作氛围、领导支持等。知识型员工由于其特殊性而居于心理契约的主动方，因此企业要满足员工的期望增进知识型员工的对自身责任和义务的认知，以换取对组织的贡献。本文对应心理契约的三个不同的维度，应从物质激励、情感激励和价值激励三方面设计激励机制。 1、物质激励
本文从物质激励的角度看，认为主要包括工作条件和环境、基本工资、绩效工资、福利待遇等，物质激励的特点是感知比较容易，比较容易衡量，员工之间有比较性。因此要依据企业的实际制定适合企业的薪酬策略，所给的薪酬不仅仅对内具有公平性，对外具有竞争性，而且薪酬的制定要使得员工认为自己的付出得到了公正的回报，自身的价值得到了实现。企业建立在知识型员工心理
8
契约中对薪酬期望的的体系可以分为保障性、风险性和选择性薪酬体系。保障性薪酬主要是员工的基本工资，企业提供的年薪对知识型员工来说是一种认可，是地位的象征，年薪的大小在一定程度上左右着员工对企业公平性的看法，影响着员工的对企业的情感依赖和对薪酬公平程度的感知。风险性薪酬主要是利润分享激励、股权激励和期权激励。对知识型员工采用风险性的薪酬，可以增强员工的责任和为企业服务的意识，进而增加对企业的投入度，从而增加企业的核心竞争力。选择性薪酬主要是实施菜单式的福利，企业为员工提供不同形式的薪酬服务，员工根据自身的偏好自行选择最佳匹配的福利薪酬，包括住房补贴、交通补贴、心理咨询、健身运动、社会保险、旅游等，这种福利可以最大程度的满足员工的效用。 2、情感激励
本文认为情感激励是基于团队维度的心理契约激励策略，体现了相互尊重、相互关心的和谐的人际关系，因此企业应该建立和谐的人际关系氛围，让员工感觉到企业领导对自己的关心，感受到同事之间的友爱、合作、共同发展，感受到自身在企业中能够获得归属感、认同感和支持感。另外企业应该进行价值观建设，奠定企业文化，建立适于本企业的企业物质文化、企业精神文化、企业制度文化和企业行为文化。企业文化的激励效应具有持久性和综合性，能够很好的提高知识型员工对企业的认同感和忠诚度。 3、成就激励
本文认为基于发展维度的成就激励策略来源于知识型员工往往具有很强烈的成就动机，因此往往将工作中获得的成就感作为对本身工作价值的判断标准。知识型员工喜欢具有一定挑战性、风险性、刺激性和成功性并存的工作，为此，企业应在资金、物资和人力资源等方面给予员工以支持，使员工能够按照自己的想法和方式去工作，适当的对员工进行授权，当时授权的同时应加强适当的监督，使知识型员工不违背企业的经营原则和企业的战略目标。员工有充足的发展的空间，能够充分的发挥自身的优势和潜能，获得成就感和满意感，从而使企业收益。同时，企业应引导知识型员工将其个人理想和企业发展目标协调一致，在个人成长中，在企业发展中，促进企业进步，实现员工和企业双赢的效果。加强对致死性员工的教育和培训，为他们提供不断发展的机会，应充分了解员工的职业发展的意愿，为其提供适合的职业晋升道路，使员工感到自己在企业中友良好的前途。
9
文献综述参考文献：
[1]陈丽,. 基于心理契约的知识型员工非薪酬激励策略探讨[J]. 北方经贸,2008,(2).
[2]贾文红,. 基于心理契约的视角的知识型员工激励研究[J]. Social science Vol,2009,31,6,.
[3]金晶,.基于心理契约的知识型员工激励机制探究[J]. 现代商贸工业,2011年第7期.
[4]李胜兰,.基于心理契约的知识型员工激励对策探析[J]. 江西社会科学,2005,(12).
[5]刘冰,王泓晓.基于心理契约的知识型员工流动管理[J]. 现代管理科学,2009年第9期.
[6]汤欢,赵勋,. 基于心理契约的知识型员工激励策略研究[J]. 劳动保障世界(理论版),2011,(2).
[7]王晓明,.基于心理契约的知识员工的激励机制的研究[J]. 人力资源,2009年6月号
[8]王黎莹,.基于心理契约的知识型员工激励机制设计[J].科技进步与对策,2005,(11).
[9]喻桃义,. 基于心理契约的知识型员工激励研究[J]. 现代商业,2011. [10]朱七光,薛小荣，.人力资源系统中的心理契约与角色行为互动关系研究[J]. 财会通讯.综合,2010年第7期(下).
[11]肖缓，.基于心理契约的知识型员工行为激励模型[J].中国管理科学,2003年第5期.
[12]岳小鸥，.知识型员工激励问题研究—基于心理契约结构视角的分析[J].现代商贸工业,20109年第18期.
[13]林淑霞,张建卫，姚慧娟. 基于心理契约的知识型员工的激励机制研究[J]. 沿海企业与科技,2007年第01期.
[14]彭剑锋，. 中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科学管理,2001. [15]梁明君,董新建，.基于心理契约的企业知识型员工管理策略研究[J]. 企业管理,2010年.
[16]Ndelela. L. T;du Toit,A,S,A. Establishing a knowledeg management prograqmer for competitive advantage in an enterprise[J].International Journey of Information Management,2001,21(2):151-165.
[17]Peter Drucker,.The Coming of the New Organization[J]. Harvard Business Review,1998,66(1):45-65.
10