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的生活事件会引起幸福感的变化。尤其需要注意的恶性事件引起的负性情感。
如今，对企业员工主观幸福感的研究中，心理学领域更多地从主观影响因素入手进行分析，而从人力资源的角度出发，我们应更多的从客观因素入手，通过改善可改变的客观条件来改善员工的主观情绪。
2 我国企业员工主观幸福感现状
2.1 我国企业员工主观幸福感偏低
由于我国对主观幸福感的研究起步较晚，至今仍然没有一份十分科学完善的统计数据来直接证明我国企业员工的主观幸福感偏低。但从2004年由中国人力资源开发网联合国内众多知名人力资源管理和心理学专家及强势媒体发布的《中国“工作幸福指数”调查报告》以及2011年世界著名调查公司盖洛普做的一份关于“幸福感”的全球性调查中我们可以看出，我国企业员工的主观幸福感普遍偏低。
首先，盖洛普在2011年4月的“幸福感”调查中显示，仅有12%的中国人认为自己生活美满，另外71%的中国人认为自己生活艰难，有17%的人说他们生活困苦。这一数字甚至低于多年战火纷飞后刚刚略显平静的伊拉克，只与动乱中的阿富汗、也门相当，而幸福指数低于中国的多为穷困落后的中西非国家。在幸福指数最高的丹麦，有多达72%的人认为自己生活美满。
而一个人的工作时间至少占了一个人一天时间的三分之一，也就是说一个人在工作上的幸福与否很大程度上影响着人们的主观幸福感。而我国又拥有世界上最多的企业员工，企业员工的主观幸福感高低对我国人民的总体“幸福感”就有着关键性的作用。
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其次，从《中国“工作幸福指数”调查报告》中我们可以看出，中国在职人士总体“幸福指数”为2.57（最高值设为5，最低值设为0），处于中等偏下状态。
图2.1 员工工作幸福感的总体状况
如图1，被调查的人中有8.9%的被调查者的 “工作幸福指数”分值处于0-1之间；有19.9%的被调查者的“工作幸福指数”分值处于1-2之间；有37.2%的被调查者的得分处于2-3之间；有24.3%的被调查者的得分处于3-4之间；有9.79%的被调查者的得分处于4-5之间。这就是说有近三成的被调查者工作期间的幸福感是偏低的；仅有一成被调查者的幸福感较高。
2.2 我国企业员工不满意的因素
同样，该调查结果还显示，薪酬、工作环境、企业文化、工作量等是我国企业员工最不满意的几个因素，这些因素也严重影响了我国企业员工的主观幸福感。
图2中，基本上有超过百分之五十的被调查者对自己的薪酬不满；将近40％的被调查者表示并不喜欢自己的工作；百分之四十的被调查者对工作环境和工作关系不满
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意；六成多的被调查者认为自己所在的单位管理制度与流程不合理；有近半数的被调查者对自己在单位的发展前途缺乏信心；三分之一的在职人士认为他们的工作量不合理；还有超过百分之五十的被调查者表示对自己的直接上级不满。
70`P%比40%例30 %0%不满意因素图2.2 我国企业员工不满意的因素
薪酬工作喜好工作环境及企业文化管理制度职业发展前景工作量直接上级
从这些导致员工主观幸福感偏低的因素看来，主要还是以客观因素为主，从人力资源管理看来，它们也正好对应了人力资源的几个模块。因此，当我们从人力资源管理的视角出发研究如何提升企业员工主观幸福感的时候，就应主要从员工认同感、培训与发展、薪酬福利、员工激励、工作环境等五个方面入手，分析这五个方面里究竟是何原因造成了企业员工偏低的幸福感现状。
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3 我国企业员工主观幸福感低的原因分析
3.1 观念意识问题 3.1.1 员工忽视心理健康
世界卫生组织曾断言：没有任何一种灾难比心理障碍给人带来的痛苦更加深重。而我企业员工中存在的不同程度的心理问题却没有引起企业管理者的重视。在我国，中小型企业、国有企业的中青年管理者的问题比较突出，存在有相当程度负面情绪，如烦躁易怒、挫折感强、疲惫不堪等等。造成这一现象的原因主要有三：
企业员工对心理健康的关注度低。我国企业员工受社会文化的影响，工作方面最关心的是工资水平、福利待遇、职务晋升等问题。然而，常被忽略的“心理问题”却无时无刻不在影响员工的工作绩效以及企业的发展。
对心理咨询存在心理障碍。即使在一些对心理健康问题有过关注的企业员工中，也鲜少见到进行心理咨询或心理治疗的人，究其原因，在于我国企业员工对心理咨询的认识不到位，总认为心理方面存在的问题等同“精神疾病”，总是担心进行心理咨询会别旁人取笑甚至孤立，被当做精神病患者看待。
企业缺乏专业的心理咨询服务或专业的心理指导。我国企业在员工心理健康方面的关注程度明显落后于国外的企业，员工对心理问题的忽视很大程度上归责于企业对员工的引导不到位，更缺乏专业的心理咨询服务，或者是为员工提供专业的心理咨询外包。
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3.1.2管理人员对主观幸福感的重要性认识不足
管理人员易将员工主观幸福感的概念与工作满意度的概念混淆。企业中，多数管理人员一直将工作满意度作为影响员工绩效的一个显著指标。工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足否的态度。一个人对工作的满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。工作满意度是工作者对工作情境的主观反映，只涉及工作领域内的情绪，而主观幸福感不仅涉及工作领域，还涉及到生活方方面面的情绪体验，所以工作满意度只是主观幸福感的一个方面。
20 世纪50 年代到90 年代的研究中，研究人员都没有发现工作满意度与员工绩效有明显的正相关关系，两者之间的相关系数仅为0.14，相关性很低。实际上却有研究发现，管理者对员工工作绩效做出的评价同员工主观幸福感有显著的相关，因此主观幸福感能比工作满意度更好的预测工作绩效，相关性远远高出工作满意度，而员工主观幸福感对员工工作的影响力却常常被管理者低估。
3.2 企业缺乏科学完善的人力资源管理体系 3.2.1 工作分析及岗位设计不尽合理
企业人力资源管理者忽视或低估工作分析的作用，这时常导致企业在进行绩效评估时没有现成的依据，确定报酬时也有失公平，甚至会极大地挫伤员工的积极性，进而影响企业效益。
工作量的设置也时常忽略员工的平均处理能力，一个人可能承担两个人的工作量而
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