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不自知，这常使员工处于高压力状态下工作，每日都疲于完成“量”而不是“质”。
再者，工作分析是一项细致性技术含量很高的工作，从业者必须经过专业的训练，否则会影响了工作分析的质量，但现实中真正接受这种训练的人力资源管理者却并不多见。
3.2.2 绩效管理体系不够完善，实施过程不够人性化
首先，一些企业认为绩效管理是人力资源部门的工作，与其他部门无关。这种错误的认识导致绩效管理在设计时就缺乏员工的参与，体系设计上也缺乏人性化与针对性。
其次，一些企业管理者认为绩效管理就是绩效考核，认为绩效管理的目的就是发绩效工资和奖金，涨工资还是扣工资，没有意识到其真正目的是正确地评估组织和个人的绩效，以持续员工绩效并进行有效的激励。
最后，绩效管理忽视了绩效考核导向作用，考核过程中也缺乏科学的标准及良好的考核方法，甚至大多的企业在绩效考核方面还只设置有面谈环节，后续的反馈环节就更无可提了。
3.2.3 薪酬福利的给付欠缺公平性，给付方式缺乏新意
从事相同工作的员工，由于为公司创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。而现实中，许多企业都按照职位等级来设定薪酬的发放，同样多的贡献，可能因为有着业务层与管理层的区别而在奖金上存有巨大差异。有的员工勤勤恳恳工作一月，却只比一些更安于享乐的同事多拿一点点的工资。当员工的工作业绩无法得到管理者的肯定，员工的工作积极性就会被挫伤，从而否定自己，工作消极，幸福感降低。
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在给付方式上，多数企业选择一次性支付，这种方法虽然较为有效地提升员工积极性，却没有长期激励效果。多次多层次的给付方式能有效提供给员工心理上的满足感，能够有效提升员工的积极性，但这种方式却很少被企业使用，究其原因，还是因为多数企业没能从员工的心理激励角度出发来设计薪酬。
3.3 欠缺企业文化和良好的工作氛围
首先，企业文化的缺失在一定程度上影响了企业员工对企业的认同感。多数企业没有统一的价值观和信仰，无法给予并统一员工的思想，很多时候即使设定了长远的组织目标，在目标的细化过程中，也无法让员工将其自身的目标与企业的目标良好结合，在发展过程中容易分道扬镳。
其次，不良的工作氛围，例如少数人工作，多数人享乐，或者是工作中普遍存在“行贿受贿”等不正之风，多数员工处于压力之中，每日都为自己的前途担忧，为自己与上司的关系担忧，甚至无法完全将精力集中于本职工作上，幸福感随之降低，长此以往对企业也会有严重影响。
3.4忽视非物质性激励因素
现实的管理中长存在这样一种想法：增加财富是提高人们幸福水平的最有效手段。企业也是普遍采用奖金、加薪等手段来激励员工。但员工是否真的幸福呢？从前文中我们可以知道，员工的主管幸福感并非单纯的随着物质水平的提高而提升。因此，财富并不能完全代表幸福感，它只是能带来幸福的因素之一，人们是否幸福，很大程度上取决于和绝对财富无关的因素，即非物质性激励因素。
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非物质性因素的激励是中长期性的激励，它可被归类为精神性的激励;它包括工作的挑战性、公平感、成就感、安全感、归属感、舒适的工作环境、良好的人际关系等，能够安抚人心，起到正面的激励作用，赫茨伯格( Fredrick Herzberg)曾说过金钱并不是激励员工最好的方法，激励员工士气提高工作效率才是最好的方法。由此可以看出非物质性的激励可以长远提升员工积极性以实现组织目标。然而给予信任、尊重、培养等都是有效的却时常被忽视的激励因素。
4 提升员工主观幸福感的方法建议
4.1 重视员工主观幸福感，增设心理咨询服务，关注员工健康
“以人为本”的管理理念深入人心，如何实现，还应从关心员工的心理开始。区分开员工主观幸福感与工作满意度的区别就能明白其深刻的意义，并能够真正开始重视员工主观幸福感。
4.1.1 重视员工主观幸福感
高幸福感的员工更高效。如何使员工更加幸福，企业家、管理者尤其是人力资源管理者应当多从员工的心理出发进行管理，了解员工的需要和困难，设身处地地思考问题，解决问题，在现有的条件下，让员工工作得更加体面，工作满意度更高，更有积极性，从而发挥出更大的潜力，为企业带来更大的更为长期的效益，而不是仅从企业获得的利益出发。
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4.1.2 增设心理咨询服务
企业还应设法为员工提供专业的心理咨询渠道，可以在企业内部设置如学校里有的心理辅导室，也可聘请专人进行心理咨询工作，或是在企业外部寻找专门的心理咨询机构，将心理辅导纳入培训之中，定期为员工开办心理讲座，安排咨询等。
4.1.3 关心员工健康
虽然企业中不能如医院一样解决员工的病痛，但可以在企业内部设置医务室，进行一些简单的医务处理。没有条件的，可以在每个部门设置一个急救箱，囊括如碘酒、创口贴、润喉糖等简单药品用具。
4.2基于柔性管理理论完善现有的人力资源管理体系
“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工。而“柔性管理” 则是“以人为中心”，对员工进行人格化管理。“柔性管理”的最大特点在于它主要不是依靠外力，如发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。“柔性管理”的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。
4.2.1 有效进行工作分析，完善岗位设计
由第二部分的图释可以看出有近四成的企业员工对自己的工作量感到不满，因此，
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我们应该重视工作分析及岗位设计。
保持最佳唤醒状态。对工作本身而言，我们要设法使其需要处理的工作量和信息量与员工的平均处理能力相匹配，这样才能使员工在多数工作时间里都处于最佳唤醒状态。
在招聘环节适当增加人格测试。在一些需要与人交往和创新的工作上，应该测定这些职位需要的相关人格特质，这样，我们在招聘的时候就可以招聘到合适的员工而非单纯地判断应聘者的优秀与否，这既利于招聘的顺利进行也十分利于员工入岗后的适应感。
4.2.2 重视员工的成长和发展
组织行为学认为，当企业员工的成就感被满足的越多，工作本身就越能成为满足员工需求的手段，而不仅仅是为了谋求一份养家糊口的工资。如果组织忽视员工的心理需求，只将员工视为可以替代的生产工具，就会极大地影响员工的积极性，造成工作效率低下、缺乏主动进取精神等问题，甚至成为离职的主要原因。相反，当工作能够满足个人成长和发展的愿望时，个体的工作不满意感就下降，员工也会体会到满足和幸福。
轮岗是一种有效提升员工能力的方法。员工岗位的轮换可以让员工学习更多的技能，消除倦怠感、发挥更多的能力，更多地实现自我价值。
及时晋升。让优秀的员工及时得到晋升也是满足员工成就感的另一个重要手段，人力资源部门应该特别注意建立通畅的内部晋升渠道，例如在岗位调动晋升时，及时发布空缺岗位，建立起内部应聘机制和评选机制，从而提升现有员工的工作积极性。
同时，通过对员工进行职业生涯管理，企业可以了解内部员工的现状、需求、能力
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