国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目： 把好用人第一关——招聘
姓 名： xxxxx
身份证号： xxxxxxxxxxxxxxxxx
准考证号：
所在省市： xxxxxxxxxxxx
所在单位： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
把好用人第一关——招聘
姓名：xxx 单位：xxxxxxxxxxxxxxx
摘要：
本文阐述了招聘的重要性，并以应聘者的身份亲历的招聘会情况分析了招聘应的注意事项，从而总结出几条应贯穿招聘始终的思想，用来约束招聘行为和指导招聘的正确方向性。
一 、招聘的重要性
关于招聘的定义有很多种，比较全面的有以下这两种：
1 、招聘是组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人，并从中选择适宜人员予以录取的过程。
2 、根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息发布和科学筛选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需要岗位的过程，又称为“获取”或“配置”等。
两个定义的方式不同，却从中都体现了招聘工作的重要性，招聘都是因为“所需”而通过“规划”来“寻找”和“吸引”“合格”且“适宜”人员。招聘不是简单的招人，而是寻人和吸引人，说明企业对人才的重视，招的人也并不是非常优秀的人，而是合格和适宜的，说明选人也是要技巧的。招聘的重要性有时还会被培训所压制，许多企业在招聘时都抱有这样的想法“先把优秀人才抢到手，再来改变他，让他适合我们的企业”。这种想法是绝对错误的，工业心理学家戴维森说“将来行为唯一最好的预言者就是过去的行为”，还说， “人的个性在整个生命历程中是基本不变的”。我们也常听到这样一句话“性格决定命运”。这些话都是要说明一个问题，招聘工作非常重要，不要试图草率招人而花大量财力物力人力来培训人，只有把合适的人放在合适的位子让他做合适的工作才能为企业带来根本利益。也不是否认培训的重要性，只有通过一定的程序测试到应聘人员具备某种培训不可能带来的素质积累，并且这种素质是企业所需的，符合企业文化或战略，才能够认为培训具有同等的重要性。也可以说招聘工作是一
切人力资源管理的基础环节。
马库斯?白金汉和柯特．科夫曼合著的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。吉姆?柯林斯在其新著《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。
他们说的事情简单而又深刻：人力不是公司的财富，合适的雇员才是。“合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的。也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。这些人力资源资深学者的话应该更能够说明招聘的重要性了。 二 、从应聘者的角度看招聘
众所周知，一个公司的招聘工作常常能看出这个公司的规模、文化，甚至发展前景。本人毕业后经历了大大小小很多次的应聘，从校园招聘会到社会上的招聘会，从综合招聘会到专场招聘会，从直接到公司应聘到网上应聘，各种形式的招聘活动都参加过，对于招聘形成了比较全面的感性认识，在此选择两个较典型的亲身体验的案例。 1 、深圳航空公司的校园招聘会
深航的招聘会从外面看来似乎很严格，很程序化，但实质上并不是这样。刚开始的宣讲会还不错，通过多媒体向同学们展示了公司的风采和用人理念，连工资也说了，由于深航的工资给的比较高，吸引了大批的同学来应聘。宣讲会结束后紧接着收简历，注意是“收”简历，而不是“筛选”简历，也就是说所有投递简历的人都可以继续进入下一轮面试。堆积如山的简历被送进面试房间不久就开始简单的面试了，确切的说是笔试和面试同时进行。当时场面非常混乱，两个房间一个做为英语笔试教室，一个作为面试教室，按招聘人员的意思是笔试完后再进行面试，但实际上有很多人直接去参加面试，另一部分则是按要求来。面试流程就是喊到一个进去一个，大部分面试过的
同学都一脸茫然的出来，说面试几乎什么都没问，让做完自我介绍后随便问问兴趣爱好，专业东西一概不提。作者也是这种情况，让应聘者根本摸不到招聘要选择什么样的人才。笔试时更让人纳闷，笔试过程中招聘人员一直在旁边说时间紧人员多，让大家不用花很多时间答题，这只是参考，没多大价值。总之所有人都觉得稀里糊涂地应聘了一天。第二天得到通知的同学就被安排去体检了，速度挺快，可是效率如何就不得而知了。
从一个应聘者的眼光来看，首先，可以确定这不是一个成功的招聘会，招聘会从某种意义上讲，是企业形象的对外宣传，它应当有条理清晰的招聘流程和步骤，让应聘者感受企业良好的制度。其次，应该让应聘者明确了解到企业需要的是什么样的人才，这就应该在整个招聘过程中体现出来。企业的人力资源战略是在企业战略的基础上制定的，如此不清不楚的招聘管理是不是也可以反映出企业的战略问题？
2、东亚银行西安分行的招聘会
东亚银行的招聘会可谓是浩浩荡荡，规模宏大。不仅招聘的人数多，而且非常频繁。这也是该企业的战略，高流动率总能给它带来新鲜的血液和较低的用人成本。所以东亚银行的招聘体系是相当完善的，流程清晰，而且能让应聘失败者信服。招聘会的现场总是能看到精心设计的招聘海报，象锦旗一样摆成一排，非常抢眼，详细介绍了公司概况，用人理念，发展规划以及招聘流程。这就代替了具有时间局限性的宣讲会，可以把应聘人流分散到各个时间段，保持现场的秩序。在现场设置了各个部门的招聘桌位，而且有专门人员提供咨询，应聘者可以根据自己的情况把简历投到较适合的部门。简历经过快速筛选后，会马上发布笔试者名单等等。笔试过程一般是集体笔试，而且笔试的问题也很有挑战性，是纯英文的题目，但是专业性很强的题目，不需要纷繁的运算，主要是考察逻辑思维能力和理解力，可以看出是经过认真准备的。
可以看出东亚银行西安分行在招聘上是下了很大的工夫的，人力才力的支出也相当多，这肯定是根据企业的人力资源战略来制定的招
聘体系，符合企业的发展愿景和使命，而且如此规范的招聘也在企业形象宣传上起了很大的作用。
还有许多不知名的小公司，他们的招聘非常简单，基本上通过一次随意的交谈就定锤了，反而让应聘通过者望而止步了，不知道这样低门楷的公司有什么发展前景。
招聘是企业用人的第一步，也是最关键的一步，把好这一关对于企业人力资源管理的其他后续程序都有决定性的影响，从应聘者的角度来看，人人都希望能够进入大公司，但也都知道大公司选拔人才是相当严格的，从这个简单的逻辑不难看出招聘工作对一个公司战略发展的影响，要想成为“大公司”，一定得在选人上下“大工夫”。 三、 贯穿始终的招聘思想 1 、能够认同公司文化
有的公司拥有领先的薪酬水平，应聘者有很大一部分是冲着高薪酬来的，他们有可能根本不了解公司，或者了解一些却不是很认同公司的文化或战略。这样的人员公司一定要慎选。事实上，经过企业层层考核和筛选，最优秀的人才却往往和企业环境格格不入，有时似乎业绩也很一般，最终还是带着种种不如意选择离开，企业用来面试、评估的时间、成本，一切投入都将付诸东流。所以说，只有最适合企业的人才，才能很好的认同企业的文化，发挥他的积极性和创造性。 2 、严格按照岗位分析的结果
招聘流程中非常重要的一步就是岗位分析或工作分析。只有分析了空缺岗位或职位所要求的人员素质，才有可能招到合适的人，否则就是空中楼阁。在招聘过程中，很有可能招聘人员和应聘人员聊得非常投机，甚至有一见如故的感觉，从而放松了门楷，把不适合该岗位的人员招了进来。比如说要招一个文秘，需要应聘者有很好的文字功底，踏实稳重，做事条理性强，性格稍偏内向，在应聘中，有个应聘人员非常健谈，前提是文笔也很好，作品都是豪放而很有气度和思想的佳作，她很有可能从招聘者提的一个小问题一直聊得收不了尾，甚至误导了招聘人员，被她的才气和开阔的思路所折服，而忽略了文秘工作的性质，导致把优秀的却不合适的人放在了这个岗位上。所以