相结合的绩效考核管理模式。从今年整个考核评分的情况来看，薪酬绩效部门采取了逐渐将新的考核执行方案引入的方式，为新方案的执行起到了很好的过度作用。预计经过再一年左右的时间，公司的整个考核体系会全面进入新轨道。
4、 考核结果运用的创新。
考核的结果如何与绩效挂钩，起到对员工的正面激励作用，是公司领导和薪酬绩效部门一直以来研究的课题。按照公司领导审批的薪酬调整方案，今年薪酬绩效部门将服务部门的考核成绩与浮动工资的变动相结合。在第一、二季度考核结束后，我们根据各部门提交的员工绩效考核结果，通过与部门负责人的积极沟通，首次对公司员工的工资进行了调整。薪酬调整过程中，虽然也遇到了一些困难，例如实际调整比例与薪酬制度相关内容有所矛盾等等，但我们经过内部多次讨论，考虑一切从实际出发，最终使得该调整方案有效地执行，并起到了良好的激励效果。同时，考虑到国家法规对员工工资变动的限定，采取了以季度绩效奖金的形式发放。截至目前，已经实施了2次绩效调整，很好地完成了绩效与薪酬的结合。
5、 存在的问题：
绩效自身的评估问题：现在的绩效管理模式仅仅是针对考核评估这一环节重点加以规范，虽然已经引入了绩效应用环节，但是对于如何衡量绩效改进的效果，如何将考核成绩与公司经营成果挂钩来进行比较，如何评定考核成绩是否被高估或低估等等问题还有待解决。只有解决了这些问题，我们才能评定我们的工作是否有效，是否达到了
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领导的预期。
绩效过程的监督问题：从各种渠道得知，各别员工对新的考核方式还是存在一定的疑虑，主要体现在考核评分的权利很大程度地集中在直线领导的手中，而员工大部分采取了被动接受的姿态。从流程上，我们很难发现考核过程中具体存在的问题，这就需要下一步继续加强培训和沟通管理。
2008年的工作也还存在一定的问题，一些原定计划内的工作没有最终完成，例如对绩效管理执行方面的完善等。主要是由于在做计划时，对计划实施过程中遇到的阻力等困难的程度估计还是不够充分，过分乐观。2009年，我科室一定吸取经验教训，认真评估和预测工作执行中的有利和不利因素，使计划更具有实际操作意义。
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****有限公司
本人签字：
工 作 计 划
公 司： 部 门： 职 务： 薪酬绩效经理 姓 名： 期 间： 二〇〇九年
部门负责人签字： 主管领导签字：
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在公司向集团的工作汇报会上，*总对09年中国经济形势进行了分析：2009年中国经济形势非常困难，不确定性因素较多，世界经济形势的恶化也将渗透到中国的经济发展中，因此09年中国经济形势不容乐观。但从经济发展形势来看，又充满历史机遇，集团要利用这几年时间占领、壮大、发展市场，上下一心，度过09年。希望**公司紧紧咬住经营目标，争取超额完成任务，为大局、为集团，也为本市经济发展做出贡献。**公司09年需下决心狠抓两件大事：一个是***，一个是***。这实际是要求我们逆势而动，逆风飞扬。
为顺应国家经济大环境的影响，响应*总的要求，提高公司应对外部经济环境变化的能力，练好企业内功，增强企业可持续发展力，公司提出了把2009年作为公司的“规范管理年”的工作方向。在这一大方向的指引下，薪酬绩效部门的各项工作将紧紧围绕“抓好规范、抓好细节”这个方向逐项开展。2009年的总体工作目标为“控制人工总成本，提高激励有效性”，在这个目标下，根据公司的总方针，薪酬绩效部门2009年的具体工作将在“做细、做深”上狠下功夫。
一、 薪酬福利
2009年的薪酬福利工作重点：一是加强人工成本控制；二是规范化，即加强制度建设和工作流程建设，建立定薪和调薪的标准和规范；三是提升薪酬满意度，即减少工资制表时的误差，除非因制表人原因外，基本保证100%，并加强薪酬福利政策、制度的讲解和宣传，提升薪酬政策的透明度以提升薪酬满意度；四是关注关键岗位和骨干员工，建立胜任力模型，打造核心队伍。
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1、 人工成本控制
这是2009年的重点工作的第一炮。人工成本控制的意义不仅仅显现在节约了多少成本上，更重要的是让公司各级管理干部提高例行节约的意识，这在2009年，经济形势惯性下滑，而我公司响应集团要求必须逆势求发展扩张的大背景下，尤其重要。
确定2009年人工成本预算是该项工作的第一步，目前正在进行。在2009年编制尚无法确定的情况下，薪酬绩效部门利用上一年度的历史数据，考虑到下一年度的发展变量，预测出了2009年的人工成本总额。为力求数据的精确度，我们从2008年各月工资表中，找出各类岗位的人员变化趋势，先预测09年的各岗人数，再计算了各类岗位人员的平均工资，逐岗计算各人工成本项目金额。并对照2008年实际发生额，对预测数据进行了相应调整。例如，2009年预测加班费时按全员加班计算，但实际执行时此种情况不会发生，则对照08实际发生额，将加班费从*万元调整为*万元。
确定了人工成本总额后，就是后续的执行控制。2009年，薪酬绩效部门计划将“人力资源综合管理指标”引入各部门的KPI中，其中，人力成本控制将是该指标的重要组成。薪酬绩效部门将在年初人工成本确定后，进行部门分解，并下发各部，并对各月执行情况及时统计分析，向各部门通报，让各部门根据预算和执行情况，及时调整用人情况，控制发生的费用，罚超奖省。
该项工作的目的，是为了促进各级管理干部与公司、上级领导共担风险、休戚与共的责任感，避免出现各级管理干部目标与上级领导
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