目相看了。
新领导班子组建后，工作果然很快就很有起色，年终总结时，各项成绩在全军都名列前茅。但遗憾的是好景不长，从次年下半年起，便开始走下坡路了，其表现主要是首长和政委两个“一把手”形成的“两套马车”相撞，因为都想‘各显其能”而相互制约，后来为了“竞争”甚至还出现了弄虚作假、搞形式主义、争名誉地位甚至违反纪律等问题。年底军党委考核各师领导班子时，这个师领导班子问题最多。这是为什么呢？究其主要原因是领导成员：①年龄相近，资历相仿，潜伏着互不买账的心理；②素质、能力都差不多，不仅不能优势互补，而是相互抵消；③都年轻气盛，缺乏全局观念，没有较成熟的年长者把关，各自都想作出成绩，工作上不是互相配合，而是相互制约，以便日后在上级面前争功；④只顾各自效能，不顾整体效能，致使人、财、物等资源分散，不能在全局充分发挥作用；⑤都是新来的，都没有自己的“班底”，下属都想依靠各自的“顶头上司”升迁，削弱了团队的群体精神。这是组建领导班子时搞“强强联合”的常见后果。军党委对此状况大失所望，不得不再一次进行调整。 思考题：
1．简单地“强强联合”为什么不能构成理想的领导班子？ 2你认为一个理想的领导班子应该怎样进行组配？
案例19 专家学者、技术尖子和劳模未必都适宜当领导
例一：美国政府为什么用一位二流科学家领导?漫哈顿工程” 20世纪40年代美国研制原子弹的“曼哈顿工程”，是按照爱因斯坦的建议首先提出来的。一般地说，实施这项工程的技术领导人似乎也非爱因斯坦莫属了。其实不然，人才各有其长，也各有其短。一位优秀的科学家，未必能成为一个优秀的领导人才。美国政府为了实施这项工程，要寻觅一位更适宜当领导人才，曾费了不少心机，最后选定了一位二流科学家奥本海默领导这项投资巨大的工程。为什么不让爱因斯坦领导？因为爱因斯坦不具备这种领导才能，而奥本海默比爱因斯坦更具有组织才能和善于团结人。实践证明，美国政府选对了，几年之后原子弹爆炸了，人类社会从此进入了原子能时代。如果选爱因斯坦领导这项工程，其结果会如何呢？他虽然有卓越的科研才能，但他在生活上都不能自理，据说他出门散步回来连家门都找不到，怎么能让他去领导一项几十万人的工程呢？当然，爱因斯坦深知自己缺乏领导才能，所以当以色列要选他当总统时，他坚决谢绝了。可见原子弹的研制没有爱因斯坦的建议不行，没有奥本海默的领导也不行。如果能把这两人的才能融为一体，那当然是最理想的。
例二：技术尖子和劳模未必适宜当领导
这是一家中型化工厂生产硝酸的分厂，设计生产能力为日产70吨。原厂长是个技术尖子，书记是个劳模，工作都十分勤恳，也采取了“吨产包干”措施，但产量一天比一天低，就是上不去。原来一天还能生产50吨，到后来一天只能生产二十几吨，还不断出事故，工人的工资一个月只能发几十元钱，搞得全厂怨声载道，一点士气都没有了。在这种情况下，总厂只好决定另换领导人，新派去一个在其他车间工作的干部任新厂长。
这个新车间主任上任后，第一天上班就到下边走走、看看设备，向工人们了解情况。第二天开了一个班组长以上的干部座谈会，让大家谈谈自己的想法。从这两天了解的情况看，绝大多数干部职工都在为厂里情况着急，都有把工作搞好的决心。所以他在上班的第三天召开了领导班子会议，统一了思想。第四天就召开了全厂生产动员大会。会上，他就生产的产量、技术、质检、生产纪律等问题，提出了具体明确的要求，规定了奖惩标准，以“扭转局面要快、制度纪律要严、抓就抓死抓到底”的精神要求全体干部和工人，进行了一次“强硬”的动员。就这样，在当天中午12点就按他的要求开车生产了。果然“立竿见影”，第一天日产量就达到65吨。工人们的积极性很高，看到产量上来了，更加鼓起了土气。但是，第二天又出了问题，由于一个班长缺乏责任心，造成了人为断料1小时。就在这个班下班时，新厂长把他们留了下来，让他们自己找原因、查危害，进行批评教育。然后通报全厂，扣发这个班长五个班次的工资，并罚这个班200元，以示警戒。在这以后的几个月里，产量、质量等一直保持在较高水平上。产量月平均2100吨，达到了设计能力，工人们的工资也有了大幅度提高。 思考题：
1.为什么专家学者、技术尖子和劳模未必都适宜当领导？ 2.在原厂长、书记领导下，为什么会产量一天不如一天？ 3．作为一个现代领导者的基本条件是什么？
案例20 从冷面硬汉到奶油小生的杰克?科鲁索尔
杰克?科鲁索尔曾经是一名极为严厉的总管，在钢厂26年的职业生涯中，他份自己树立了精明强硬的老板形象。他从不多说一句废法．一旦发现工人擅自离开生产线，就会毫不留情地搬出严格的规章制度，让他们停职检查。
位于其西法尼亚的CP工业公司，是一家生产无缝压力容器的制造厂，公司的新任总裁和首席执行官科鲁索尔这样说：“18年来我一直是铁的纪律的执行者，我的纪律条款可能比任何人都多，我可完工的要求也极为严格，即使对领班和总领班也同样如此。”
一切的变化发生于1984年，当时他所在的美国钢铁总公司国家炼钢厂要关门了。对于科鲁索尔来说，他在那里工作了18年，做了公司要求他做的每一件事，然而还是无力扭转乾坤。最后，工厂关门，600名
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员工失去了工作。
同年，总公司派他到另一家小型钢厂上任，这就是而后的CP公司。他告诉上司：“我不再依上次的作法继续从事了，因力它们根本行不通，我要采取新办法。”
这些新办法中包括了截然不同的领导风格。科鲁索尔将他的专制作法改为信任、参与作法。他的新型指导原则成为推己及人经典。“当我深入基层时，我常常想的是如果我自己就在这个位工作，我会有何种感觉需要。”他回避了惩罚活动，相信大多数员工可以做正确的事情。他鼓励下属承担责任和自己作出决策，甚还授权给工人进行新员工的聘用和培训工作。
“新”面孔的科鲁索尔不再因缺勤或不服从而惩戒员工。“我无法要求任何人作任何事，当人们不想去作时，你就不能使他们去做。我们没有足够多的主管，也没有足够多的时间。”科鲁索尔进一步指出，处罚会产生负作用，尤其是在工会的气氛下。这些报怨浪费了工人、工头以及管理层的大量时间，结果使生产率下降，工作士气受损。
杰克?科鲁索尔修正了他的领导风格。尽管CP工厂缩减了员工人数，但生产率却上升极快，1992年计时工人仅有89名，但年收入却比1984年拥有150名员工时提高了 20％。 问题：
1．试运用权变理证，分析说明科鲁索尔为什么改变了领导风格后会取得成功？ 2通过上述案例，你认为正确选择领导作风应考意哪些因素？ 思考题
1．试过领导的特质理论，并说明它的优点与不足？ 2．什么是四分图理论？它的两个主要要素是什么？
3．试述管理方格理论，它与俄亥俄模式的观点有什么不同？ 4．菲特勒模式的要点是什么？如何将它用于实践‘！ 5．试述目标一途径理论中豪斯所确定的四种领导行为？
6试比较菲特勒模式、目标一途径模式和弗鲁姆、耶顿模式的异同点。
案例21 为葛多特当餐厅服务员
放暑假了，大学生丹妮没有回家和父母一起度假，而是留在波士顿，在一处高档的法国饭店当餐厅服务员。丹妮非常幸运能找到这样的工作，在这里，每小时工作的收入为25美元，还有小费。每天两顿正餐中，她的客人所点的菜和酒平均起来达90美元，如果能好好干，争取拿到15％一20%的小费，那么一天下来，她能挣得一笔可观的收入。
饭店老板葛多特在雇用丹妮时，强调他希望他的员工表现出色，并且谈到公司的将来和大家齐心协力像团队一样工作的重要性。丹妮受到鼓舞，下定决心要竭尽全力做好自己的工作。
葛多特工作非常投入和勤奋，但也容易大发雷逞。当餐厅变得拥挤起来、客人等着上菜的时候，葛多特会冲着厨房对厨师们用法语大声叫喊：“快点儿，慢吞吞的活像蜗牛一样，连我的老祖母也比你们做得快!”
前几周，葛多特从来没有注意到丹妮的存在。听到他对厨师们那样的训话，丹妮倒庆幸自己不被老板注意。不过，她还是有点儿纳闷：为什么几周过去了，他还是没有跟她讲一句话。丹妮的确干得很出色，她的小费不断增加，平均达到20%。客人们称赞她服务快速和高效，因为她已经学会了一手托起好几个盘子的本领。这样做可以使她减少在厨房内来回跑动的次数，确保服务质量。她非常明白，提供真正的优秀服务意味着要比常人付出更多的努力。
丹妮的热情服务帮助餐厅从每个客人那里多挣了不少钱。通过学习，舟妮掌握了向客人推荐佐餐酒的技巧。她总是不停地穿梭于餐厅之中，看看客人是否需要添加各种饮料，她还能绘声绘色地向客人描述各种高档点心，邀请客人购买品尝。偶尔有法国人或法裔加拿大人光顾该店的时候，她能用娴熟的法语与他们交谈。她的记忆力非常好，总是能记住谁点了什么菜，并且能及时送到。客人们走的时候，她总是不忘记与他们道别，并欢迎他们再来。
尽管这样，葛多特还是很少注意到她。每天当她主动与他打招呼时，他只是喃喃地敷衍了事。然而，有一天晚上，他终于和她说话了。更确切地说，当她把手中的一碗浓味炖鱼掉在地毯上时，他开始向她咆哮。丹妮感到非常抱歉，并立刻拿来海绵擦拭，但葛多特还是怒气冲冲地用法语向她叫嚷，并且告诉她，要从她的工资中扣除8．95美元，这包括浓味炖鱼的鱼加上5美元清洗地毯的钱。那天晚上，在回家的路上，丹妮感到非常愤怒和不解。当然，也许她不应该试着一次端四盘菜，但这不过只是一个临时工的偶然失误而已。她为客人做的那些热情服务，老板到底注意到了吗?
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葛多特似乎从来没注意过这样的事。期待葛多特的赞扬比等待天上掉下百万美元还要难呀!丹妮决定第二天晚上谨小慎微地悠着劲干，以免再一次招致老板的狂怒。这是一个星期五的晚上，餐厅非常拥挤，丹妮每次上菜不敢超过两盘，不过她的小费也随之降到15%，比她上一个晚上得到的23％要低许多。虽然她没有摔坏什么东西，但葛多特对她和其他员工仍然感到不耐烦。他的餐厅服务员几乎是用小跑代替走路从厨房进出，葛多特还是在不停的嘟囔：“快！快！难道你们的鞋子里有铅吗？”
后半个晚上，丹妮对他的牢骚十分反感，她的速度明显的降下来了，不幸的是她的小费也跟着往下降。她的确很需要钱接济下一学期的费用。丹妮迫使自己恢复原来的速度，否则挣不到足够的钱，下学期就只好用米饭和面条来充饥了。丹妮祈祷千万别再打破什么东西，她盼望9月份的来临，她等待着葛多特能从只知道工作和残酷无情的状态中摆脱出来。
问题：
1．葛多特所采取的管理方式有什么特点？你认为它是否有效？为什么？ 2．如果你是葛多特，你将如何管理这家餐厅？
3．如果你是丹妮，面对葛多特这样的老板，你将如何表现？ 4．管理者应如何通过有效的激励，争取员工们有最有佳的表现？
案例22 领导方式的确定
某厂的供销部由供应科、销售科、车队、仓库、广告制作科组成。当A调任该部经理时、听到不少人反映广告制作科、仓库管理科迟到早退现象严重，劳动纪律差，工作效率低。虽然经过多次批评教育，成效不大，群众反映很大。为了做好领导工作，A经理对这两个科室进行了调查分析，情况如下： ·文化水平及修养：广告制作科的员工全是大专以上文化程度，平时工作认真，干劲大，但较散漫；仓库管理科的员工文化程度普遍较低，思想素质较差。
·工作性质：广告制作是创造性工作，工作具有独立性，好坏的伸缩性也较大，难以定量考核工作量；仓库管理是程序化工作，内容固定，且必须严格按规章制度执行，工作量可以定量考核。
·工作时间：广告制做工作有较强的连续性，不能以8小时来衡量，有时完成一项工作光靠上班8小时是远远不够的；而仓库管理8小时内的工作是关键，上下班的准时性、工作时间不能随意离开岗位是十分重要的，否则就会影响正常地收发货物，有的还会直接影响车间的正常生产。
·广告制作科的员工工作责任心强，有强烈的创新意识、有实现自我价值和获得成功的欲望，工作热情较高。仓库管理科的员工由于工作环境分散，工作单调，员工积极性不高。
请问：根据以上情况，你认为A经理对这两个部门应如何实施领导?
六. 管理沟通专题
案例23 撞机事件
本章案例位于大西洋中的特内里费岛是西班牙属地。岛上的圣克鲁斯市是欧洲与非洲之间海空交通的枢纽，因而该市的国际机场相当繁忙。1977年3月27日下午，国际标准时间14时57分，一架荷兰皇家航空公司的波音747飞机正在跑道上滑跑起飞。这架长达70米、翼展近 60米、重达 350多吨的庞然大物，在 4台涡轮风扇发动机的强大动力推动下，发出震耳欲聋的呼啸声，在跑道上越跑越快，即将离地升空。突然，在它的前方，从与起飞跑道交叉的滑行道上斜向滑出了一架美国泛美航空公司的波音747飞机，一下子截住了荷兰公司飞机的去向。一切都大突然了，荷兰公司的飞机几乎没有采取任何措施就已经以每小时300公里的速度，从侧面撞到那架美国公司飞机头部上。震天动地的巨响中，两架飞机撞得支离破碎，爆炸引起的熊熊大火将机场跑道的沥青都烧化了。
撞机现场显示，荷兰公司的飞机由于巨大冲力，在与美国公司的飞机相撞后又向前冲出200米，并发生连续爆炸，机组人员和乘客全部遇难，无一生还。美国公司的飞机在相撞时没有满座，撞机后，被撞的前部机舱顶部撕开了一个巨大的裂口，一部分机组人员和乘客共68人从裂口处逃出机舱，先爬到离地 4米高的机翼上，再跳到地面，得以侥幸逃生。在这次空难中，两架客机共死576人，并造成4．25亿美元的损失，是迄今为止世界民航史上最为惨重的一次撞机事故。保险公司则为两家公司及乘客付出了2．04亿美元的赔款，也是迄今为止世界民航史上金额最大的一次赔款。
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据事后调查表明。这次事故完全是由于空中交通中心与飞机驾驶员之间的一次误会所导致的。当时荷兰公司和美国公司的飞机同时向指挥塔要求起飞。指挥塔在向美国公司飞机发出起飞命令后，对荷兰公司飞机说“好，等一下起飞，我会再给你电话的。”指挥塔在这里使用的“等一下”的英文是“stand by”。这是个多义词，既有“等一下！”，即让飞行员停在一边等候先别飞的意思，也有“准备行动！”，即让飞行员滑入跑道准备起飞的意思。不幸的是，指挥塔想表达的是前一种意思，荷兰公司飞行员理解的是后一种意思。于是两架波音747飞机同时加速进入起飞跑道。一场本不该发生的空难悲剧发生了。 问题：
1．你如何分析这次悲剧的原因？
2．在了解了这次悲剧后，你对沟通问题的认识与以前比有什么变化？
案例24 沟通方式之一——暗示的运用
“暗示”是用含蓄、间接的方式对人的心理和行为产生影响，使其主动地接受一定的观点或信念的一种方法。那么，如何有意识地、科学地运用暗示进行沟通，以促进企业管理呢?下面是暗示在企业管理中运用的实例。
一、宣传材料透出的信息——把什么样的“家底”交给职工
两个同处一地的困难企业，产品品种、产量、质量、市场定位都相差无几，在扭亏脱困工作中，两家企业都将“家底”向职工敞开。此后，A厂群情振奋，上下一心，生产逐步走上良性循环；而B厂却人心涣散，生产经营形势江河日下，最终“关门大吉”。
为什么处境相同的企业会得到如此不同的结局呢?答案会有很多，但我们仅从两家企业发给职工的宣传材料中便可觅得一些端倪：A厂的材料以数据的形式将企业的设备、产品、财务等情况客观地向职工公开，又以大量篇幅介绍了产品市场前景、设备潜力、企业合作意向等，并着重介绍了企业近期规划，使职工在了解企业困难情况的同时，看到企业为摆脱困境所采取的积极措施，增强了战胜困难的信心。而B厂的宣传材料却连篇累牍地充斥着诸如“负担过重、设备老化、工艺落后??”、“虽??但企业已到了破产的边缘”等丧气话，无意中透露出这样的信息：我们已经尽下最大的努力，但企业实在是不行了!形成文字的东西尚且如此，领导在大会小会上的即兴发言就更难以把握了。在频繁接受这样的暗示后。职工的思想情绪怎能不受影响?!长此以往，企业若不破产才是怪事!
当然，这样说并不表示应当向职工隐瞒实情，更不是要欺骗、愚弄职工。关键是企业应当清楚，要向职工传达一种怎样的信息。对于有利于企业发展的，要说深说透，重点强调；而对那些不利于企业发展的事实则应进行适当的技术处理，以淡化负面暗示。与此同时，还应当针对企业现状积极开展工作，以激发员工的生产积极性。这将大大有助于增强企业的凝聚力，为企业最终脱困打下坚实的基础。 二、皮格马利翁效应——你希望员工成为怎样的人
古希腊神话中有这样一则故事：有位叫皮格马利翁的国王，把自己全部的热情和希望投注于自己雕刻的美丽少女雕像上，对其产生了爱恋之情。日复一日，为他的真情所感，雕像居然活了，皮格马利翁如愿以偿地与之结成伉俪。
神话传说当然不足为信，但以这位国王名字命名的“皮格马利翁效应”却向我们揭示了这么一个有趣的心理现象：暗示者有意无意地通过各种态度、表情与行动，把暗含的期望微妙地传递给被暗示者，一旦对方出现与期望相同的行为，便会强化暗示者的期望，刺激进一步的期望行为，使被暗示者向暗示目标逐步接近。如此反复循环，形成正向反馈，最终会使被暗示者达到或超越期望目标。
老李奉命调任电机维护班班长，这个班是车间有名的后进班组，纪律松弛，工作效率低下，人员关系紧张??。老李到任后欣喜地发现，班组成员虽有这样那样的毛病，但却都有一个共同的优点：头脑灵活。从这一点人手，他带着大伙儿搞技改、挖潜力，对工作出色的职工给予奖励并要求车间通报表扬。慢慢地，这个班的设备运转率、完好率开始直线上升，车间上下逐渐对这个班组改变了看法。在厂里开展的合理化建议活动中，他们又夺得六项大奖，成为全厂之最，厂工会、职工读书自学领导小组以及车间都给予他们嘉奖。荣誉纷至沓来，班组成员再也不愿继续散漫下去，主动遵守各项规章制度，大家都在一门心思搞工作，人际关系也自然缓和起来。终于，这个昔日的落后班组一跃成为全厂闻名的模范班组。 ，
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员工表现得如何，在很大程度上取决于领导者对他们的期望，这电是一种沟通。如果您希望员工个个出类拔萃，那么，请多注视他们的闪光点，多给他们一些关爱，您一定会如愿以偿的。 三、《厂长令》带来的恶果——如何引导职工正确对待工作
某厂新开发的产品存在两个问题：一是外观设计不合理，难以吸引消费者；二是产品内在设计尚不完善，影响产品的功能扩展。在分析了产品滞销的原因后，厂长认为内在设计虽有问题，但却不影响基本功能，而且．解决这一问题的难度较大。因此，为了尽快打开销路，决定首先对外观设计进行改进。 技术开发部的孙工程师却认为，改进外观确能暂时打开销路，但紧接着用户便会因产品无法进行功能扩展而恼火，势必影响以后的销售。在据理力争未果的情况下，他未经领导许可，开始对影响产品功能扩展的问题进行攻关。经过一段时间的奋战，这一问题终于得到圆满解决。此时孙工却犯了一个致命的错误——擅自下达改进产品的生产计划书。此举造成企业原材料的部分报废，厂长大为发火，一纸《厂长令》将孙工调至生产线干操作工，全厂为之哗然。从那以后，只要有人琢磨着要改进什么，便会有人提醒“是不是想当第二个老孙?”
在孙工的身上确实存在一些问题，他打乱了企业管理的程序、超越了自身的职责范围，给企业造成了一定的经济损失??所有这些都是应当严厉批评的。但他急企业所急的出发点、勤奋扎实的工作作风却是值得肯定的，而且改进后的厂品在功能上上了一个档次，对于企业的长远发展无疑是极有意义的。但厂长不问青红皂白的《厂长令》却想向职工透露了这样一条错误的信息：领导没有交待的事情千万干不得，否则“吃不了兜着走”!如此一来，谁还敢思考如何改进工作呢? 思考题
1.结合有关沟通的理论，分析暗示是不是一种有效的沟通方式。
2.结合上面的几个示例，你认为在什么情况下，使用暗示的方法沟通的效果比较好?
3.在人际关系中，你会经常应用暗示的方法吗?你认为效果如何?
案例25 “我失去了它”
方某，在结束了金融专业的三年大专学业后，在学校的推荐下，应聘于光大银行。光大银行是一家成立不久，但前景很可观的银行，方极想在该行谋一职位，因此面试时做了充分准备，在人事部主管面前应对有方，再加上上学有所长，显然引起面试官的青睐，方满怀希望。但事与愿违，一个半月过去了，方并未收到光大的通知，焦灼之下，托人打听，得到的情况竟个方难以置信．难以接受。原来方有个从小就有的习惯，每当他认真倾听时，会无意识工也不停啃咬自己的手指甲，当被面试官留下详谈，在听对方介绍该行的基本情况及将来他可能的职务安排时，方完完全全是不由自主地啃起指甲来，就是这个下意识的小动作（非语言信息交流），使那位主管认为方有孩子气，未成熟，不具备银行工作所必须的责任感。
仅仅是一个无意识动作，使一个美妙的“光大之梦”破灭了。“我失去了它”，方万般无奈地说。 请回答：
1. 非言语信息沟通在该例子中的作用是什么？ 2．你认为面试官的看法对吗？
3．面试中，还有哪些非言语信息会影响有效性？
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