7、对考评者的个别意见实施保密
8、不同的考评目的决定了考评内容的不同，所以应注意的事项业有所不同。
成果如生产数量、质量等作为主要考评指标；同时还有工作方式 质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛等指标 因兼顾工作过程与工作成果两方面。
考评指标体系。主要根据被考评者的工作性质，即岗位分类的横 如管理岗位、生产岗位两大类。
位、技术岗位、管理岗位、服务岗位等四大类。
。如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评应侧 见解和创新能力、操作技能、应变能力、进取精神、人际关系、 考评等人力资源管理的活动中。
量的指标；产品品种、合格率、商品依次开机合格率、客户投诉率、产品
科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益等反映科技人员
横坐标上，纵坐标上为极为（完全）需要、较为需要、需要三个 体系。
对比，还能以自己与别人进行横向对比。
等距式量表 。
70-80％的员工能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。 产生误解和歧义。
分并指派一定的分值。
采用一定的表达方式进行提问，考评者每回答一个问题，可以在 或称呼，没有任何数量大小的含义，数字在这里并没有序列性、等距性、 数或频数。 作乘除的运算。
量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝
理的新模式。
战略目标，经过层层分解之后，提出具有可操作性的战术目 织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。 斗志，调动全员地积极性、主动性和创造性。
一般体系是自下而上根据个人以往地绩效与目标产生地。 主，非财务指标为辅，注重对过去地评价。
实施；而一般体系与组织战略的相关度不高，来源于特定的程序，即对过
的量化的绩效指标。 员工的绩效。
局，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要。 都有明确努力的方向和清晰的目标地位。 比分析。
必须是定量化的，如果难以定量化，那么必须是行为化的。 可以达到的水平上。
鲁能、报喜鸟、海信等企业使用
两个关键问题----有效的企业绩效评价和战略的实施。
等，国外特别是跨国公司。一些非营利性组织，如医院、政府部门、警察
提炼关键绩效模块---层层分解为关键要素---细分为各项具体的指标（即提出 KPI)
一用于各部门内部各种各样的工作岗位；不仅可以用于团队的工 的，R－现实的，T－有时限的 型。
即对行为指标作出明确的范围界定。
，其作用在于用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等
价，其结果是否具有可靠性和准确性 评者80％以上的工作目标 越的空间
时通过财务、客户、内部运营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱 的目标。
业、销售业的人员特别重要
：能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
争优势，建立更为和谐的工作关系；另一方面能够防止被考评者只追求某项
，因此经常与KPI关键绩效评价相结合 处理数据的成本。
业文化振荡，组织成员忠诚度下降等现象。