不舒服的问题，需要精心设计，用心提问。由于之前的精 心设计，在面试的过程中，组织招聘者常常处于主动的地位，能够控制好面试的整个过程， 可以得心应手地选择自己所需要的人才。 第七，甄选过程过于轻率，轻易相信人。尽管人们在日常生活中疑心重重，但是在招聘过程 中， 许多管理人员还是会不假思索的相信应聘人员在面试中的回答及简历中的信息， 没有进 行仔细的甄别。哪里知道，许多候选人在面试中会有意、无意的歪曲信息，或夸大成就，或 掩盖失误，或对问题避而不谈等等。许多企业没有进行背景调查就轻率录用员工，对员工的 以前的经历不太了解，有的一单位甚至录用到了取保候审的犯罪人员;有的单位仅凭员工的 一面之辞，招聘来的员工对应聘的岗位根本胜任不了。这样会极大地损害公司的利益。所以 在面试完后，录用通知之前，应该对所有决定录用的候选人进行合法化的背景调查，了解这 些人以前的经历，口碑，工作能力，等等，做到了如指掌，保障本企业的利益不受侵害。 2.招聘中问题存在的原因 第一，社会经济发展条件的限制 改革开放二十多年来， 我国企业在各个方面都取得了长足的发展。 在人力资源的管理与开发 方面，也由以前的事务型、被动式的人事管理向开发型、主动式的人力资源方面转变。但在 实际工作中与规范化的现代管理仍存在很大的差距。一方面，由于时间短、资金少，人员配 置综合素质相对有限、 生产经营技术化程度较低等客观条件方面的限制， 决定了我国很多企 业在招聘工作方面也存在一个探讨和提高的过程。另一方面，当前很多企业招聘工作者，大 多数都没有受过系统、 专业的人力资源
管理知识和技能培一训， 主要工作方式是以个人经验 为主。其二，人力资源管理观念和体系的形成也是在二十世纪 70 年代，相对一时间也不太 长， 更何况真正引进我国并相应推广也仅在这几年刚刚兴起。 我国企业招聘工作者在吸收和 运用现代西方的招聘理念与技术时，由于受观念、技术、资金、历史、体制、环境等条件的 限制，常常无法真正领悟和熟练掌握，更多的情况是简单拿过来，机械运用较多。因此，导 致各种水土不服现象时有发生， 如在人才测评等招聘技术运用方面所表现出的机械性和盲目 性都表明:我国企业对现代招聘理念的接受、对现代招聘技术的掌握在目前特定的社会经济 条件下和西方企业一样也是需要一个认识、研究、消化、吸收及运用的发展过程。 第二，观念意识、文化背景的惯性影响 在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、 学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上，这些落后、 不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系， 如万般皆下 品、 唯有读书高的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中， 一些招聘工作 者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好。 其二， 计划经济中的机械 招聘模式的负面影响， 也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方 法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。 而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、 招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力应 当给予足够重
视。 第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍 在市场经济中， 现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础， 现代人力资源的管理与开 发更要求与现代企业管理相适应， 但我国很多企业都是以经验管理为主。 虽然己有很多企业 认识到当今人才一的重要， 管理的重要， 但常常由于观念、 资金、 技术等方面的限制和影响， 致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上， 虽然有些企业各种制度也是比较齐全， 但具体运作上由于没有真正理解和掌握， 却很难推行; 在决策上，虽然讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形 式而已。市场经济的建立与发展，需要我们按照市场的规律和要求办事，并具有适应的管理 制度相配套。现代企业管理制度是市场经济对现代企业的相应要求，否则，现代企业将无法 适应市场的发展。 另一方面， 现代企业制度也是一个全方面的管理体系， 它关系到管理模式、 工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。招聘工作作为现代企业管理制度建设中的一个 方面，也是一项复杂的管理工作。它的有效运用或操作需要企业各个方面的支持与配合，而 现代企业管理制度的成功建立将会给招聘工作搭建一个良好的工作平台。 所以加强现代企业 管理制度建设，规范和理顺企业管理是做好招聘工作的必要前提之一。 五、有效招聘的对策分析 1.建立人才库 人才库的目的就是把企业在招聘过程中未被录用或未到岗的求职者的信息以及公司在各种 招聘活动中积累的目标候选者的个人信息按应聘岗位进行分类管理的方法。 某公司
可以把求职者按自身工作背景和专业与企业目标岗位要求的相符合程度分为专业人 才类、现实人才类、潜在人才类和行业转换类等四大类，下面再按其所应聘的部门和岗位进 行分类。 专业人才类是指专业和工作背景的符合度都较高。 现实人才类是指工作背景符合度 较高，而专业背景符合度低。潜在人才类是指专业背景符合度较高，而工作背景符合度低。 行业转换类是指工作背景和专业背景符合度均较低。 候选人筛选时， 应优先考虑第一象限的 专业人才，然后是现实类和潜在人才类，最后才是行业转换类。 2.梳理和改进招聘流程 首先，各部门根据年度工作计划提出用人需求，由部门经理填写《人力资源需求申请表》 ， 并明确岗位职责和人之资格要求、到岗人数、时间等具体招聘意见。人力资源部根据往年招 聘结果、企业整体人力资源战略和部门用人申请，编写年度招聘计划；人力资源部要多和每 个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样。 对人力资源需求的判断基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。 人力资 源部与用人部门交流、确定并明确岗位职责和人之资格要求、到岗人数、时间，以及直线部 门参加面试方式和日程安排，并提供所需的技能培训，职位预算薪金。提出招聘计划前应先 排除其他填补岗位空缺的可能，如工作职责调整、临时代替、内部招聘等，并评估其他填补 方式需要的代价和结果。 招聘计划一般包括以下内容，员工需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等 内容； 招聘信息发布的时间和渠道； 招聘小组人选， 包括小组员工姓名、 职务、 各自
的职责； 应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；招聘的截止日期；新 员工的上岗时间；费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；招聘工作时间 表，尽可能详细，以便于他人配合。总经理批准后，由人力资源部发布招聘广告。人力资源 部收集应聘者信息， 达到与岗位需求人数成一定比例或有一定数量的合格应聘人时， 初步筛 选候选人， 寄发通知函或谢函。 人力资源部对适合候选人的背景调查， 确认约见时间、 地点、 方式，寄发《面试通知》 ；如果在规定时间未能聚集足够多的候选人信息，应考虑启动备用 渠道，如职业中介、猎头公司等。人力资源部工作者与用人部门面试官一起主持面试、就业 测评， 直线主管提供技术能力评估意见， 人力资源部应该为面试提供应聘人特质、 入职意愿、 工作动机等方面的专业判断意见，双方合作完成《面试意见》 。确认录用员工名单，通知入 职面谈，确定薪酬、工作服务期等具体劳动合同条款。人力资源部将与用人部门讨论、核实 后的劳动合同议案报总经理批准。人力资源部门送达《录用通知》 ，通知落选候选人，为新 进员工办理入职、试用手续，签署正式劳动合同。试用期的目的在于补救在以前招聘步骤中 可能存在的失误。正式录取后新员工享有企业中同类职员的同等待遇。 3.统一发布招聘广告 广告招聘是招聘的一种重要方式， 是行之有效的招聘信息发布渠道之一。 招聘广告用语必须 体现人力资源管理的专业化特点，否则，候选人有理由认为公司的管理也是非专业化的。广 告招聘是由人力资源部具体经办，各业务部门协办。广告招聘应列入年初工作