1家族企业人力资源管理的特点
1.1家族式管理
家族式管理源于中国文化的浓厚基础。所谓家族式经营管理模式是指企业的资本由一个家族控制，由一位强有力的人物作为统帅，以家长的身份带领几名亲信，实行高度集权化管理。中国的家族以血缘谱系为主，家族企业试图用这种血缘关系建立起一种天然信任关系，以保证企业资产的安全性。同时，在当时市场经济秩序和法制建设尚待完善的情况下，家族式管理也是一种被动选择。由于家族企业规模较小、资源极为有限，家族式管理可最大限度地降低企业的管理成本和经营风险，因此受到了广泛采用。但是目前，家族企业向现代化、国际化和集团化发展过程中，家族式管理模式越来越暴露出其不足，家族式管理已成为制约家族企业发展的瓶颈。
1.2注重关系式治理
据调查，在家族企业中，一些重要部门的负责人大多来自家族成员。家族企业试图用血缘、亲属关系来保证企业资金的安全，来确保企业的顺利运转。但是同时也带来了人际关系问题和权力斗争。企业负责人为了维护企业的团结与和睦常常疲于协调、平衡各方关系。解决人际关系上的矛盾和冲突。尤其是家族成员之间争夺继承权或重要职务时，负责人更要分散有限的精力。总而言之，家族企业主要是靠血缘关系、朋友关系和亲属关系进行管理的，所以注重关系式治理是家族企业人力资源管理的重要特征之一。
1.3以亲制疏式的监督
以亲制疏是指业主对某些岗位进行安排时将家族人安排在生人周围做监督工作。非家族成员纳入公司后，家族企业对他们的管理与家族成员不同。非家族成员一般担任透明度较高，商业机密较少的职位。例如：技术、生产或行政部。这些岗位绩效容易量化，工作内容具体，代理成本较少，交由非家族成员担任企业业主放心。由家族成员担任财务营销等岗位的几率比较大，因为这些岗位设计到的商业机密较多。如果家族成员不能胜任这些岗位由非家族成员担任，业主会安排家族成员辅助非家族成员进行监督，同时可以使家人学习专业知识和技能。两种类型人员相互竞争，相互促进，有利于整合人力资源。
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2家族企业人才流失的现状和造成的问题
2.1家族企业人才流失的现状
随着家族企业规模的日益壮大、市场经济体制的不断完善和国际市场竞争的加剧，家族企业也面临着一个迫切需要解决的现实问题：人才流失问题。很多家族企业在用人机制上陷入了“先家族而后企业’’的怪圈，不少家族企业重视的是家族血缘关系，以扩大对企业的控制权，却很少认真考虑这种安置对企业来说是否合理，是否有利于优化企业的人力资源配置，能否调动全体员工工作的积极性等。不仅如此，长期以来家族企业一直被过高的人才流动率所困扰，人才流失严重阻碍着家族企业的可持续发展。
据权威资料披露：中国每年大概有100万家民营企业倒闭，在5年内破产的民营企业占60％的，1年内消亡的占85％。其中家族企业占据民营企业的80％，人才流失无疑是民营企业破产的重要原因，也是家族企业面临的危机问题。据统计：民营企业的人才流失率接近30％，近几年中小型民营企业的人才流失率达50％，而民营企业中绝大部分都是家族企业。1
从家族企业人才流失的层次上看，高层人才以及科技人员流失比率高。这些人才在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年，这些人具有特有的专长和管理经验，是企业发展的中坚力量。这些人才的大量流失，不仅意味着技术的扩散，企业商业秘密的外泄，设备的转移，客户的流失，使企业蒙受直接经济损失，而且给企业发展带来较大的负面影响，即组织混乱、团队间的协作效率低下、顾客对新员工缺乏信任、新员工业务不熟练导致的生产能力下降，影响工作的连续性和工作质量，也影响员工队伍的稳定性和对企业的忠诚度，进而威胁着企业的生存与发展，无法应对当前的金融危机的冲击，有30%以上的企业关门停产，甚至倒闭。
从流失人才的年龄层上看，年轻人才流失比率高。在我国家族企业流失的人才中，年轻人所占的比重较大，即人才流失与年龄呈负相关。这主要基于三点原因。一是家族企业的制度和企业文化受传统文化的影响，使企业工作环境和学习氛围比较沉默，现在的年轻人在思维活跃、行为开放，家族企业无法满足他们展示自己的需求。二是年轻人学习能力强，自身适应性强，有较大的抱负，希望在事业上有所成就。当现有工作岗位不能满足其需求时，他会选择跳槽。三是年轻人家庭负担相对较小。他们大部分没有成家，家庭负担较小，跳槽的机会成本相对较小。因而其跳槽频率高于年长者。
从人才的流向上看，流向外资企业比率高。随着我国改革开放的深入和世界一体化进程的加快，家族企业面临的市场竞争逐渐由地区性、国家性过渡到了激烈的国际性。目前，
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李媛媛.我国家族企业的人力资源管理问题与对策研究[J].管理,2009,(10)
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世界500强已有400强落户中国。由于缺乏规模经济优势，技术创新能力弱，国内家族企业很难与外资企业抗衡，其优秀人才纷纷流向了外资企业。
2.2家族企业人才流失造成的问题
2.1.1人才严重缺乏
我国家族企业一般规模都比较小，对人才的需求也不多。同时，为了克服初期的资金匮乏，抗风险能力差，可暂时不考虑引进外部人才问题。然而，现如今随着家族企业规模的日益壮大、市场经济体制的不断完善和国际市场竞争的增大。一方面，企业所需的人才数量越来越多，而家族内部的人员增长速度却是有限的，跟不上需求的增长。另一方面，企业规模的扩大意味着管理的复杂性增强，对管理者提出了更高的要求，在家族内部的少数人中挑选出能够胜任的管理者变得越来越困难。
过高的人才流失率使家族企业本身缺人的情况下更加雪上加霜，人才的引进不但不能形成一个稳定的员工队伍，满足企业自身发展的需要，反而造成了大量的人力资源成本。所以，家族企业十分缺乏人才。 2.1.2企业成本的增加
根据美国《财富》杂志的统计表明，一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作，其花费的替换成本高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。因此，对于人才频繁流失的中小企业而言，花在招聘新员工身上的费用是一笔不小的支出。家族企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题，为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才。为此，企业要支付一系列的成本。对本已欠缺资金的家族企业来说，其成本将会是非常沉重的。在此过程中，其间所花费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。
2.1.3影响在职员工的稳定性和忠诚度
家族企业人才流失对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响，会影响在职人员的稳定和对企业的忠诚。这是因为人才流失向其他人员表明了另有选择机会存在，有可能会诱发更大范围的人才流失。尤其当其他员工看到流失的人才得到了更好的发展机会，或获得更多的收益时，在职员工就会心动，会对现时所在的企业越来越不满，会更看重眼前的利益，如果这种情况得不到及时解决，最后许多员工都可能会跳槽，即使不跳槽工作效率也会大大降低。对企业尤其是实力较弱的中小企业来说，这种连锁反应的后果是无法
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设想的。
2.1.4导致客户流失
企业人才的流失往往也带走了客户的资源和个人的人际关系，老客户的流失对企业来说也是不忠诚、不稳定的体现。老客户的忠诚决定他们选择原来的工作人员为之服务，这是员工与客户忠诚的表现，这种忠诚是持久的，新员工需要花很长的时间重新建立这种社会关系，才能提高生产效率和服务效率。客户的流失造成的企业经营的中断使工作受挫，为此所带来的损失时难以估量的。
3家族企业人才流失的原因分析
3.1落后的家长式管理模式
家长式集权管理推行的是人治型文化，是凭经营者的主观经验和常识，靠简单的信任和亲情去维系，而不是靠健全的机制和客观的事实来管理人。即使有制度，也往往“权”比“法”大，形同虚设。
目前，家族企业中，多数企业主文化素质不高，而且企业管理水平较低，加上缺乏有力的权力约束机制，尽管存在决策迅速、执行有力的优点，但容易导致企业战略决策失误。大部分企业家最初是靠血缘关系和“敢打敢拼”精神获得成功的，家族企业领导者的思想道德素质、经营管理理念、科学文化素养等，由于受生存状况、教育环境等因素影响，相对比较低。随着企业的发展壮大，他们没有自觉地提高自身素质，仍然依靠独裁加强制的模式进行管理。盲目自大，总觉得自己是最能干的，依然凭着一股干劲带领着企业，加上当家族管理为维护自身地位时，常会排斥异己，一意孤行，使决策错误的概率增大。企业发展若过于依赖某个人的意志则有相当大的风险，同时也打击了其他成员工作的积极性、主动性，不重视人才，把人才视为企业的工具，这也恰恰排斥了社会上更优秀人才的加盟。强调服从、控制、独断专行，人才在企业中得不到起码的尊重，优秀的人才通常很难在这样的企业中长期工作和发展。
3.2家族式的人才管理模式
在家族式的人才管理观念的指导下，家族企业在管理实践中无视人才的尊重、关心、培养和发展等方面的需要。满足不了人才自我发展的需求，因此家族企业人才流失率高居不下。
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任人唯亲现象严重。由于家族企业“家”的观念非常浓郁，在重要职位的人事安排上，首先考虑的是忠诚度，而不是个人能力。即使同等职位，家族成员与非家族成员的地位和权力也往往不同。晋升制度在家族企业里是“上有封顶”的，做到一定的职位，即使业绩再突出，也不可能晋升。“任人唯亲”现象十分严重。过于“任人唯亲”往往会带来严重后果，使家族外的人才很难获得晋升，始终排斥在决策外，找不到归属感，看不到前途，只有一走了之。因此，在企业的用人制度上，“任人为亲而不为贤”成为家族企业发展的绊脚石。
关系复杂，内耗严重。家族企业最大的内耗是人际关系问题和权力斗争。一些老为了维护企业的团结与和睦常常疲于协调、平衡各方关系。解决人际关系上的矛盾和冲突。尤其是家族成员之间争夺继承权或重要职务时，老板更要分散有限的精力。然而，正当自己的企业陷入人力内耗时，其竞争对手则团结一致、众志成城地缺乏对人才的职业生涯管理向你“进攻”。致使你成为竞争中的牺牲品。
缺乏对人才的职业生涯的规划。绝大多数家族企业忽视员工对工作目标的追求和自我实现的需要。没有对员工尤其是高素质人才实施职业生涯管理。没有为人才提供适宜的培训和发展机会。普通员工对自己的职业看不到希望，总与周边企业的员工相比，这山望着那山高。加之家族企业的管理制度缺乏人性化，罚款单像雪片满天飞，而且动不动就采用辞退的处理办法，根本无法吸引人才扎根于企业，一旦时机成熟，这些员工就会毫不留恋地离开，造成人才的严重缺乏。
3.3单一主观的薪酬激励制度
家族企业能做到奖罚分明、按劳分配，同时经营者也有权为企业做出贡献的人随时给予各种奖励。但家族企业的薪酬制度缺乏统一规划，薪酬管理主要靠人治，没有法治。不规范不合理的薪酬制度使企业各类人才的薪酬不平衡，容易导致部分人才产生不受重视、不公平的感觉。在绩效考核上缺乏科学的制度与程序，往往由老板主观决定员工的表现。其结果使外来员工尤其是外来骨干人才感到不公平，严重影响外来人才价值的体现。人才价值受漠视，人才缺失就是在所难免了。
此外，我国大多数家族企业在薪酬制度设计中忽视人才激励的层次性和多样性，把物质激励当成员工在企业工作的惟一驱动力，在物质激励手段上，也缺乏合理性，往往有失公正。让那些真正为企业做出贡献的人得不到表扬和提升。而与企业主有方方面面关系的庸才却很可能被奖励和提拔。这会极大地挫伤优秀人才的工作积极性。精神激励的缺失使员工较高层次的受尊重的需要、自我实现的需要也难以在工作中实现，造成员工的积极性不高，没有更大的激情投入到工作中。
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