文件筐测试答题思路
回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系） 举例： 招聘问题
扩大招聘范围，尝试其他招聘方式
安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。
指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。 安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。 请用人部门协助对应聘人员的面试。 安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。 安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。 安排招聘主管做出招聘评估报告。
不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。 人员配置问题、
要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告
安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析 提供相关人员花名册、档案和资料 提供相关人员人力资源规划 准备人才需求计划
准备各部门相关人员任职资格和素质模型 给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议
如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。
准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。 根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位
确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。
今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。 员工跳槽、离职问题；人员大量流失问题
指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案
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建立长效留人机制
加强企业社会形象宣传，吸引人才
给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才 培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感 营造尊重人才的良好企业文化 建立企业人才梯队计划
与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，留住高级人才。
与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道
从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配 分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排
对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响 建立员工沟通平台
撰写分析报告，分析教训，总结经验
采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影 员工培训问题 建立培训长效机制 确定培训方式
注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作 做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果
指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧 争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持 做好培训计划，费用预算，确保培训如期完成 建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通
和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还。 今后，加强企业基本技能的日常培训。 在费用预算时，考虑一些突发事件。 加强人力资源管理费用的逐项审核和复审
关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题 与培训公司合同问题
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要求下属提供详细的书面调查报告,围绕合同内容,提出具体的解决问题方案 了解培训未能进行的原因
听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成 要求下属完成项目合同中未尽事宜
如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备 注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的可能性,与对方保持良好的合作关系 员工发展问题
针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。 进行职业生涯发展需求分析。 进行培训需求分析。 制定针对性的培训计划。
对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 定期进行观察和辅导。 员工职业生涯规划问题
确定企业的人力资源的需求及预测 将人力资源计划于企业目标相结合
根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质 拟定企业人才培养计划 拟定企业晋升及轮调计划 将人员配置与工作评价相结合 增加员工对公司的忠诚度及向心力 展现企业持续发展的经营理念 协助员工发现自己的潜质，把握机会 降低员工离职率
有效运用员工潜能促进组织发展 绩效考核问题
指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告 做好宣传发动工作 争取高层领导的大力支持
做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。绩效管理的目的是促进企
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业和员工的共同成长。
帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。 做好相关培训工作
对即得经验和方法进行推广宣传 对未完成任务部门提供报名和技术指导 督促各部门按计划完成任务
做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。 绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。 加强沟通与反馈 绩效监控 观察工作过程 阅读书面报告 查看绩效数据库 考察工作样本的质量 与员工进行回顾面谈
调查客户对产品和服务的满意度 进行市场调查，确定客户消费需求趋向 总结工作经验
在绩效管理过程中，激励应关注 要针对员工个性化需求 要与员工的成就相吻合 应及时具体
使用非正式激励营造积极的组织氛围 关注正面和负面的绩效反馈 工资分配调整方案
肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性 建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。 安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。 拟定方案时要注意避免“平均主义”。 建立员工上诉通道。
方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。 做好方案推行的总结工作。
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员工要求加薪问题（核心人员） 指派薪酬主管进行薪酬市场调查
根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案 员工福利问题
考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。
关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。 利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。 增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度 塑造企业形象，提高企业知名度。
在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。 福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。 要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。 人工成本核算问题；
制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。
预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。
人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。
在进行人力成本预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行对比。 合理化建议问题 诚恳感谢建议 提出自己观点 劳动合同违规违法；
核查合同文本签订的具体情况。 与当事人协商。
积极参与劳动争议协调处理机构协调处理。 注意争议处理的时限。
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